ATPS GESTÂO DESEMPENHO

Resenha

A autora Maria Rita descreve em seu texto três momentos importantes,para a construção do modelo de gestão no Brasil.Na década de 70e 80 o modelo de desenvolvimento organizacional foi implantado no Brasil,e na década de 90 é conhecida como a década dos serviços e das competências.Os momentos foram eles o desenvolvimento organizacional,a qualidade e reengenharia,e relata a importância das pessoa s nas empresas onde pode s e avaliar ser avaliado o desempenho tanto individual como por equipe,informa sobre a metodologia d e mãe mapeamento por competências ,onde passa mais informação para os dias de hoje de como compreender e mudar e o conceito de gestão de pessoas é muito mais do que um departamento de recursos humanos.

Segundo Sergío Ricardo Goes de Oliveira no texto Gestão de desempenho com base em competências o fator de sucesso dentro da organização engloba diversas estratégias, meios, planos, ação e claro, a competitividade.O que faz a empresa crescer de forma rápida e significativa pelo seu desenvolvimento e desempenho no trabalho, com seus clientes e tudo o que possa envolver o seu sucesso.

Competências essenciais é a atividade importante na empresa, que lhe garante a sobrevivência. Digamos que os planos A, B, C, D (dentre outros mais) existem para que se caso necessário, quando uma falha já tem outro para solucionar o problema posteriormente. Podemos então, chamá-la de 'Ponto Chave'.Competências e recursos, que por sua vez tem as qualificações necessárias para a expansão da empresa. Basicamente, os pontos principais são: infra-estrutura, equipamentos, posição geográfica, mapeamento (definições das responsabilidades, perfil das funções da organização) contatos com grupos de interesse dentro e fora da empresa, entre outros.

Os modelos de avaliação são os seguintes: características, comportamentos, resultados e competências. Este modelo de avaliação serve para medir o nível de satisfação do empregado, avaliar seu desempenho (colocando-o em um patamar mais elevado conforme sua desenvoltura e talentos) proporcionando o crescimento dele dentro da organização.

Para obtermos então uma soma, algo qualitativo e não somente quantitativo, tem que haver o processo de avaliação e ser revisado conforme mapeado pela organização de acordo com seus objetivos estratégicos.

BISPO, Patrícia, Gestão por Competência na prática, o sistema de gestão por competências na prática significa estar modificando o ambiente, deixando-o mais resistente, produtivo, forte, construtivo, e em constante ritmo de mudanças e crescimento. É uma modificação digamos que radical, pois se muda todo um conjunto, deixando de lado a mesmice e acrescentando a motivação, trabalho em equipe e desenvolvimento profissional individual (e também em conjunto). Há quem prefere não implantar este processo dentro da empresa, por ser inovador, existe um grande receio que não surja efeitos e haja apenas desgastes para envolver os colaboradores e envolve-los em todo o modelo de gestão na prática.

Já outros, decidem com firmeza implantar este programa acreditando que será acrescido de potenciais e grandes mudanças. Este é o caso da Berlanda, uma empresa que atua no segmento de varejo de móveis e eletrodomésticos em Curitibanos/SC. O diretor de RH da Berlanda é Augusto Dotti, que em entrevista disse que o Programa de Gestão por Competências está em andamento. Segundo Dotti, a empresa está buscando excelência na gestão de pessoas, para que possam acompanhar as necessidades e o desenvolvimento dos colaboradores. Podendo também, desenvolver e capacitar, detectando novos talentos, qualidade, eficiência, produtividade, enfim, estão em busca de crescimento e desenvolvimento do profissional e acima de tudo da própria empresa. Outro passo não menos importante é detectar os comportamentos mais adequados para cada cargo, cada função mesmo que sejam distintas umas das outras, para o melhor desempenho de ambos. Com isso, aplicar ferramentas, tais como: dinâmicas, jogos, treinamentos específicos, entre outros.

Para incrementar todo esse processo de gestão de competências na prática, foi adotada uma ferramenta software AncoraRh que os proporcionou segurança, apoio técnico e profissionalismo. Esta ferramenta facilita o mapeamento das competências. Ela veio para realmente somar mais um ponto em todo o processo de modificação, construção e otimização deste novo programa dentro da empresa.

FARO, Eduardo Soares da Costa no ano de 2003 o estado de Minas Gerais vem passando por mudanças contínuas em sua gestão para que as instituições públicas atingissem os resultados pretendidos pela Sociedade.

Existiu então um projeto chamado "Choque de Gestão: Pessoas, Qualidade e Inovação na Administração Pública", para implantar um novo padrão de gestão pública com nova política de recursos humanos e dar ênfase a importância aos servidores públicos para o alcance dos seus objetivos.

Digamos então, que aconteceu uma reformulação da política de recursos humanos no estado, dando um olhar diferenciado para tais carreiras e a instituição de avaliação de desempenho para os servidores.

Este modelo de estruturação de carreira como um ponto principal (porém, não somente único) é a valorização da qualificação profissional e do mérito funcional para o desenvolvimento do servidor público e ainda obedecendo às seguintes diretrizes: carreiras por setor ou grupo; cargos mais amplos; vedação de ingresso com escolaridade inferior a ensino médio completo; progressão e promoção de escolaridade adicional.

Isso tudo com apenas uma finalidade de suma importância. Analisando de maneira contínua ao desempenho do servidor no desempenho de suas atividades.

GRAMIGNA, Maria R. M.. Modelo de Competência e gestão de talentos,

A autora relata em seu texto que antes de optar por um modelo de gestão de pessoas é necessário antes trabalhar com os quatro indicadores organizacionais que são: Definição do negocio, missão,visão de futuro e identificar os valores organizacionais,e que para identificaras competências