ATPS GESTÃO DE DESEMPENHO

FACULDADE ANHANGUERA DE MANAUS

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

GESTÃO DE DESEMPENHO

A.T. P. S. ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS

Alunos:

Manaus – 2013.

FACULDADE ANHANGUERA DE MANAUS

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

GESTÃO DE DESEMPENHO

A.T. P. S. ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS

Manaus 2013.

SUMÁRIO

Introdução.................................................................................................3

Gestão da Competência na Prática...........................................................4

Apresentação da empresa POWERTECH COMERCIAL LTDA..........6

Missão / Qualidade da empresa ..............................................................6

Política interna da empresa.....................................................................7

QL / Cargos / Salários.............................................................................8

Modelo de Descrição de Cargos / Habilidades / Competências.............9

Pontos fortes relacionado a Gestão de Desempenho............................10

Pontos fracos relacionado a Gestão de desempenho.............................10

Breve comentário sobre a Gestão de Desempenho e Competências....10

Avaliação e Gestão de Desempenho e Competências...........................11

Benefícios da Avaliação de desempenho dentro da empresa................11

Principais dificuldade do sistema de avaliação de desempenho.............12

Campos influentes no processo..............................................................12

Seus resultados.......................................................................................14

Modelo dde Avaliação de Desempenho.................................................15

Conclusão...............................................................................................19

Bibliorafias.............................................................................................22

INTRODUÇÃO

O ambiente de negócio e gestão tem sido marcado pela rapidez das mudanças tanto socioeconômicas, quanto políticas e tecnológicas. Portanto, mudança é a palavra que caracteriza o atual ambiente em que vivemos. É um desafio que precisa ser superado por todas as organizações e encontrar profissionais competentes para lidar com este novo cenário é o foco da gestão de desempenho.

As mudanças aceleradas que têm ocorrido no mundo, exigem das organizações adaptações e respostas rápidas aos novos desafios. Cenários competitivos resultantes da globalização, privatização, entre outras, tem levado as empresas a repensar suas estratégias, com o objetivo de alcançar a excelência e melhores níveis de competitividade.

Dessa forma, é possível dizer que a melhoria contínua é regra básica dentro das organizações. Hoje, a ferramenta utilizada é o capital intelectual e suas competências.

Neste novo cenário as organizações têm valorizado indivíduos que conseguem unir conhecimentos, habilidades e atitudes, por fim, mostrar competência.

Competência é a palavra usada para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa.

A Gestão por Competência trata justamente do modo de gerir a tríade – conhecimento, habilidade e atitude, ou seja, gerir pessoas.

Antes, porém, as organizações apenas avaliavam seus colaboradores pelo conhecimento e habilidade, percebeu-se então a necessidade de avaliar também o perfil comportamental, ou seja, as atitudes.

Os modelos tradicionais de gestão, formulados com base nas características da sociedade industrial, incorporavam uma visão restrita sobre o papel do ser humano nas organizações. Em decorrência, as ações relativas ao aproveitamento do pleno potencial dos trabalhadores eram conduzidas de forma limitada. A atual ambiência de negócios exige a superação dessas limitações. Na sociedade do conhecimento, torna-se indispensável a plena utilização do potencial criativo e inovador encontrado em todos os trabalhadores, mas que somente se efetiva quando corretamente desenvolvido.

Este trabalho tem por objetivo demonstrar como a gestão por competência pode ser uma importante ferramenta para o departamento de Recursos Humanos, de forma a ajudar a traçar perfis de indivíduos que só venha a agregar valores à organização.

Tem também o objetivo de mostrar como a gestão de competências tem se firmado como uma importante opção estratégica na área de gestão de pessoas, contribuindo para enfrentar esse desafio. É destacada a forma como a adoção dessa nova perspectiva contribui para o reposicionamento estratégico da gestão de pessoas, bem como os impactos gerados nas principais atividades a ela relacionadas: recrutamento e seleção, gestão da remuneração, avaliação do desempenho e desenvolvimento de pessoal.

Palavras Chave: Gestão de pessoas; Gestão por competências. Modelos de gestão.

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