AVALIAÇÃO DA PRODUTIVIDADE

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A Avaliação do Desempenho é um procedimento que avalia e estimula o potencial dos funcionários na empresa.

Seu caráter é fundamentalmente orientativo, uma vez que redireciona os desvios,aponta para as dificuldades e promove incentivos em relação aos pontos fortes.A avaliação deve ocorrer todos os dias e não apenas em momentos formais. O esforço individual é direcionado pelas capacidades e habilidades do indivíduo e pelas percepções que ele tem do papel a desempenhar e as recompensas dependem de seus esforço. é uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Pode ser chamada de avaliação 360 graus, avaliação de eficiência, avaliação de mérito,avaliação pessoal, feedback 360 graus, gestão de competências, mapeamento de competências, relatório de progresso, entre vários outros nomes.O mais importante não é o nome que a avaliação de desempenho recebe, mas como ela é aplicada e como os resultados obtidos são utilizados pela organização. O monitoramento do desempenho humano nas organizações é um fator importante para a prosperidade dos negócios. Ela deve avaliar o passado, corrigir desvios no presente e definir ações para o futuro.

Fedback e Avaliação de Desempenho

Não muito comum entre as corporações, o feedback é ferramenta mandatória para que a engrenagem de líderes e liderados funcione em harmonia. Ou deveria ser, já que poucas empresas entendem a importância de se dar um retorno freqüente aos funcionários sobre suas tarefas e atitudes. A baixa aderência à prática do feedback pode ser explicada, entre várias razões, pela confusão que se faz entre feedback e avaliação de desempenho. “O primeiro deve ser freqüente, em todas as direções, pode ser mais informal e deve ser utilizado como uma ferramenta para o segundo, que é um processo estruturado, formalizado, que acontece de tempos em tempos na companhia”, explica Rosana Rodrigues, consultora sênior da doers,especializada em gestão de capital humano. Na prática, isso significa que o feedback deve ser usado para que não haja surpresas na avaliação de desempenho. Afinal, dar retornos freqüentes é uma forma de corrigir rotas equivocadas e confirmar acertos ao longo da jornada. “Não são raros os casos em que um funcionário é mal avaliado sem saber que sua performance não estava agradando. Essa situação é desconfortável, injusta e desestimulante”,