AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO E PLANEAMENTO DA CARREIRA

UNIDADE 2 E 3

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E PLANEJAMENTO DE CARREIRA

UNIDADE 2

• Pergunta 1

0,2 em 0,2 pontos

Avaliação de Desempenho (Unicamp)

PROCESSO DE AVALIAÇÃO

ANEXO I

UMA FERRAMENTA PARA A GESTÃO DE PESSOAS

(http://www.cgu.rei.unicamp.br/carreira/ ... MPENHO.pdf)

[...] 2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho é uma atividade essencial à gestão de pessoas, porque dela decorrem conseqüências importantes para a motivação e progressão na carreira dos funcionários.

O processo de avaliação pressupõe que o desempenho de uma Unidade/Órgão ou de uma estrutura organizacional depende do desempenho de cada pessoa e da atuação dessa pessoa na equipe.

Da avaliação de desempenho resultam três conseqüências principais: a identificação de necessidades de qualificação, a determinação de potencial e a gestão de remuneração do funcionário.

[...] 3.2. Os participantes do processo

Os sistemas de avaliação de desempenho adotados anteriormente na Unicamp refletiam a relação muito direta entre os superiores imediatos e os avaliados, sem considerar seu papel como parte de um grupo de trabalho e da Instituição como um todo.

Por essa razão, esta proposta fundamenta-se em uma metodologia em que o desempenho será analisado sob a ótica de diferentes avaliadores. Um conjunto de avaliadores será responsável por avaliar não apenas um determinado funcionário, mas a equipe de trabalho da qual ele (funcionário) faz parte. Os resultados obtidos nesse processo serão disponibilizados ao diretor/coordenador, ao superior imediato e ao próprio funcionário, afinal, todos são responsáveis por alcançar os objetivos institucionais.

O processo de avaliação abrangerá:

A Direção da Unidade/Órgão - avaliará o desempenho de suas equipes, devendo considerar o conjunto de atividades interrelacionadas para alcançar os objetivos específicos, dentro de um período de tempo.

O Superior Imediato - avaliará o desempenho dos funcionários que compõem sua equipe e poderá utilizar as informações como resultante para o planejamento de suas ações, visando melhorar o desempenho da sua área.

Os Pares/Usuários/Clientes - avaliarão a atuação e o desenvolvimento das habilidades do funcionário e como o seu desempenho contribui para que a equipe alcance os resultados esperados.

O funcionário fará uma auto-avaliação do seu desempenho e da participação nos resultados alcançados pela equipe. Ao final do processo ele terá informações sobre seu desempenho a partir das percepções do seu superior imediato e de seus pares/usuários/clientes.[...]

Esse formato de Avaliação de Desempenho que a Unicamp adotou para a sua equipe de funcionários, com certeza figura dentre aos Métodos Contemporâneos que aprendemos nessa unidade.

É interessante observar o quanto do autoconhecimento é valorizado nos dia de hoje, porque pouco se pode transformar em quem não sabe ou não se vê em transformação, diria minha avó: 'murro em ponta de faca'!

Por isso a auto-avaliação tem um enorme peso nos métodos contemporâneos, porque a partir dela, há o aumento da participação do colaborador no seu próprio processo de desenvolvimento. Mas é fundamental para que seja consistente tal método que:

Resposta Selecionada: b.

A empresa pratique valores como autogerenciamento, autonomia e confiança.

Resposta Correta: b.

A empresa pratique valores como autogerenciamento, autonomia e confiança.

Feedback da resposta: Alternativa correta: A empresa pratique valores como autogerenciamento, autonomia e confiança.

Gera reflexão do desempenho pelo avaliado. Facilita muito o processo de desenvolvimento porque o colaborador amadurece profissionalmente, se comprometendo mais com a empresa e consigo mesmo. Existe uma troca entre líder e liderado, o que facilita a concordância quanto ao final da avaliação, tornando o processo mais confiável.

• Pergunta 2

0,2 em 0,2 pontos

A Liderança Lobotomizada da qual nos falou Scott Adams (e o Engº Dilbert) 29 de novembro de 2011, às 18h58min

(http://www.administradores.com.br/infor ... ert/60152/)

As empresas que estão longe da mortalidade possuem líderes que são "crias" da casa. E se ambientaram em coordenar os laços entre o domínio administrativo e o domínio tecnológico da engenharia. Como administradores aprenderam a administrar a engenharia ou como engenheiros aprenderam a administrar a.

Segundo Dilbert (Scott Adams) a América está repleta de chefes medíocres e tolos. Escarnecedores e enganadores. Há muito líder de improviso e nada perfeito nasce do improviso.

E a América detém o maior PIB do planeta ... Como a América, é o maior PIB, se acredita que tenha os maiores líderes empresariais, por conseguinte qualquer tirada aparentemente técnica, e científica, na seleção e recrutamento de líderes, irá se espalhar como fogo em palha, e vão aderir igual cracas nos costados dos navios, abaixo da linha d'água.

Se alguém de RH disser que escrever bem um currículo irá lhe garantir um emprego de líder (com meia página ou mais de 10, mesmo que se tenham mais de 35 anos de serviços), todos vão cair nesta esparrela. Uns dirão que a postura na entrevista é importante para ser selecionado, tem que olhar nos olhos do selecionador, sem a arrogância de um olhar desafiador. Outros orientarão sobre sua apresentação e até como cruzar as pernas numa entrevista, para ganhar um emprego.

Que saibamos nós é tudo esparrela do RH ou das consultorias de Head-Hunters.

O RH lá tenta criar modismos para se posicionar como o mestre em seleção e recrutamento de líderes, dando brilhantismo ao seu elo profissional na cadeia geral do desempenho das empresas, mas sofre do mesmo mal com seus líderes e chefes, selecionados e recrutados pelos mesmos critérios que dão errado para todo