Adm Salário

QUAL A IMPORTÂNCIA DO PLANEJAMENTO DE CARREIRA

“A Administração por Objetivos surgiu como método de avaliação de controle sobre o desempenho de áreas e organizações em crescimento rápido. Inicialmente constituiu-se em um critério financeiro de avaliação e de controle”. Com o plano de carreira o profissional não busca apenas a parte financeira, mas sim sua realização profissional. A elaboração do plano de carreira é a estratégia mais eficiente para que a empresa e seus colaboradores possam ter uma visão de curto, médio e longo prazo a respeito das possibilidades de desenvolvimento da carreira dentro da própria organização.

O plano de carreira deve ser um subsídio para o crescimento de um bom profissional. É importante que as lideranças estimulem discussões em relação à carreira com seus funcionários e, na medida do possível, ofereçam suporte efetivo para o desenvolvimento pessoal e profissional dos indivíduos. Trabalhando seus recursos internos, o gestor manterá assim uma boa linha de sucessão preparada para futuras possibilidades e necessidades da organização.

A remuneração moderna - O Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PPLR), muito difundidos nas ultimas décadas e principal ferramenta utilizadas para o comprometimento dos funcionários para os objetivos estratégicos das empresas. A Participação nos Lucros e Resultados é usada com frequência por grandes empresas para motivar seus funcionários e assim fazer a empresa atingir seus resultados pré-determinados.

Remuneração estratégica - A remuneração estratégica deve representar um elo entre o funcionário e a nova realidade das organizações. Ela deve se adequar a as características da empresa e levar em conta o seu planejamento para o futuro, o funcionário deve se sentir valorizado contribuindo para o sucesso da organização e atingindo as metas estabelecidas.

OS TIPOS DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA SÃO:

Remuneração funcional - A remuneração funcional ou plano de cargos e salários, é o sistema mais tradicional existente. É aplicada em empresas que crescem muito rápido em um curto espaço de tempo. Gera um equilíbrio com os salários praticados no mercado e promove uma igualdade de salários dentro da empresa.

Remuneração indireta - A remuneração indireta também é conhecida como benefícios e incentivos. Os benefícios são formas que as empresas praticam de responsabilidade social É uma forma de atrair e manter as pessoas na organização.

Remuneração por habilidades - A remuneração por habilidades tem o objetivo de valorizar os funcionários por sua capacidade e o aperfeiçoamento delas. Nesse tipo de remuneração o que vale não é o cargo que o individuo ocupa, mas sim o uso de suas habilidades para o trabalho.

Remuneração por competência - A remuneração por competência cresceu por diversos fatores como o crescimento do setor de serviços, aumento por profissionais qualificados, redução da estrutura hierárquica rígida. Identificam os conhecimentos, comportamentos e atitudes que os profissionais devem possuir para enfrentar essa nova realidade.

Remuneração variável - É vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização. Inclui formas de remuneração variável de curto prazo, como as comissões, a participação nos lucros e nos resultados, e de longo prazo, como bônus executivo;

Participação acionária: são vinculados os objetivos de lucratividade da empresa e utilizada para reforçar o compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores;

Alternativas criativas: incluem prêmios, gratificações e outras formas especiais de reconhecimento. Têm sido utilizadas com grande frequência como apoio no esforço de construir um ambiente organizacional caracterizado pela convergência de esforços e energias voltados para o atendimento de objetivos estratégicos.

Percebe-se que as organizações que pretendem atingir seus objetivos precisam avaliar seu potencial humano, identificando as competências e habilidades individuais como fatores que contribuirão para determinar valores que serão recompensados conforme os resultados. Dessa forma, precisa perceber pessoas que buscam realmente seu crescimento, sem acomodar-se, além de promover a troca de ideias e eliminar as capacidades ociosas.

PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS

Para Silva (2008), o Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PPLR) se tornou uma forma de mobilização interna e de compartilhar responsabilidades entre os colaboradores a fim de difundir a comunicação da filosofia de gestão e das estratégias da empresa. Esse tipo de programa busca juntar os objetivos de várias áreas dentro da empresa com aqueles definidos pela alta administração. Esse modelo de remuneração visa alavancar os resultados da empresa através do comprometimento dos funcionários.

Silva (2008) ainda destaca que PPLR moderno e bem sucedido é aquele que possui uma estrutura simples e muito bem definida. Ele tem que ser entendido por todos os setores da empresa e seus funcionários, a empresa deverá demonstrar total