Administração De Servicos De Terceiros

ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS

REQUISITOS LEGAIS DA TERCEIRIZAÇÃO

A forma de contratação de empregados no Brasil está, a cada dia, mais diversificada segundo Josi Débora Melo Santos Soares. Uma das formas de contratação com a qual nos deparamos freqüentemente, principalmente nos grandes centros urbanos, é aquela conhecida como "terceirização de mão-de-obra"

Essa forma de contratação contribui com o decréscimo do índice de desemprego, proporcionando maior número de vagas no mercado de trabalho, sendo, por conseguinte, benéfico para os trabalhadores. Ela possibilita, ainda, a redução nos custos provenientes dos encargos previdenciários e trabalhistas.

A terceirização da mão-de-obra exige, porém, certos cuidados, que deverão ser tomados pela empresa tomadora dos serviços no ato da contratação da empresa fornecedora da mão-de-obra.

Inicialmente, a empresa tomadora nunca poderá terceirizar a atividade diretamente ligada à sua atividade-fim (objeto social da empresa). Ou seja, se a empresa interessada for uma empresa de telemarketing, não poderá terceirizar o serviço de atendente de telemarketing, porém, poderá terceirizar o serviço de segurança ou limpeza, por exemplo. A terceirização dos serviços diretamente ligados à atividade-fim da empresa tomadora dos serviços faz com que a mesma seja considerada pela justiça trabalhista como a real empregadora dos trabalhadores terceirizados, sob a égide do princípio da primazia da realidade, tornando tal contrato nulo, nos termos do art. 9º da CLT.

Tanto os doutrinadores quanto a jurisprudência firmam entendimento de que a terceirização somente é lícita quando associada à atividade-meio da empresa e desde que inexistam elementos capazes de caracterizar a relação de emprego, tais como a subordinação e a pessoalidade na prestação dos serviços. Assim, o tomador dos serviços não poderá dar ordens diretas aos funcionários da empresa contratada, nem tampouco atribuir tarefas ou exigir o cumprimento do horário de trabalho, como se fossem seus empregados, sob pena de ser considerado o real empregador, sendo decretada, neste caso, a fraude na terceirização da atividade.

A empresa interessada em terceirizar qualquer atividade-meio deve, ainda, informar-se acerca da idoneidade da empresa fornecedora da mão-de-obra, bem como, fiscalizar o fiel cumprimento do contrato celebrado, como, por exemplo, saber se os empregados estão recebendo seus salários de forma correta, ou ainda, se as verbas fundiárias estão sendo depositadas em dia, etc, considerando-se que na hipótese dos direitos dos empregados envolvidos na terceirização não serem satisfeitos, a empresa tomadora será condenada a fazê-lo de forma subsidiária.

Essa responsabilidade decorre da culpa "in eligendo" (ao eleger uma empresa inidônea) e "in vigilando" (ao não fiscalizar o fiel cumprimento do contrato) e será decretada tanto em relação aos créditos trabalhistas como aqueles de natureza previdenciária, conforme a Súmula nº 331, do Tribunal Superior do Trabalho - TST.

Uma boa maneira de colocar em prática essa fiscalização é condicionar em contrato os pagamentos mensais da contratante à contratada, exigindo que a contratada forneça cópias autenticadas dos documentos que comprovem os recolhimentos do INSS, FGTS e do IRPF, bem como os recibos de pagamento dos funcionários devidamente firmados, os quais deverão ser arquivados juntamente com o contrato celebrado com a empresa fornecedora da mão-de-obra.

A relação existente entre a empresa tomadora e a empresa fornecedora de mão-de-obra é de natureza civil, não sendo regulada, portanto, pela CLT e sim pelo Código Civil. No entanto, a inobservância dos requisitos legais para a licitude da terceirização poderá caracterizar o vínculo empregatício entre o tomador da mão-de-obra e as pessoas que lhe prestam serviços, transferindo essa relação da esfera cível para a esfera trabalhista, sujeitando-a às normas contidas na CLT.

Finalizando, todo contrato de terceirização de serviços deverá ser celebrado por escrito, contendo em suas cláusulas todas as obrigações e responsabilidades de ambas as partes. O tomador dos serviços deverá incentivar o rodízio do pessoal contratado, evitando-se com isso a não eventualidade da prestação dos serviços. É aconselhável, ainda, que os funcionários da empresa terceirizada usem uniformes e crachás que identifiquem a empresa fornecedora, sendo importante, ainda, que a empresa fornecedora preste também serviços para outras empresas, evitando-se com isso a exclusividade.

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), art. 2º: “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

 

Já o art. 3º da CLT define o empregado como sendo “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário”. Portanto, para ser empregado, é necessário ser uma pessoa física, prestar serviços de natureza pessoal e não-eventual, mediante remuneração e subordinação jurídica.

 

Em face desses requisitos exigidos pela CLT, cabem algumas considerações:

 

a) os serviços devem ser prestados pessoalmente pelo empregado, porque a relação de emprego é de natureza personalíssima. Logo, o trabalhador não pode se fazer substituir por outra pessoa.

 

b) o fato de o prestador de serviços ser uma pessoa jurídica, não afasta a relação de emprego, se ficar provada a exigência de prestação pessoal de serviços do trabalhador (sócio) mediante subordinação jurídica.

 

c) trabalhador eventual é aquele que presta serviços ocasionais a outrem. Trabalho habitual é aquele, cuja execução impõe uma sucessão de atos que se repetem no tempo, ainda que de forma intercalada, para um mesmo destinatário. O trabalho habitual configura relação de emprego, já o trabalho eventual, não.

 

d) a exclusividade na prestação de serviços não é requisito para a caracterização da relação de emprego. O empregado pode ter simultaneamente diversos empregos, se não houver impedimento no contrato de trabalho ou não caracterizar concorrência com o seu empregador. Entretanto, a pluralidade empregatícia pressupõe a exclusividade na prestação de serviço durante o horário de trabalho contratado.