Apontamento Sobre Gestão De Pessoas

APONTAMENTOS SOBRE GESTÃO DE PESSOAS

Paulo Itabira Marques de Matos

RESUMO: Este estudo contextualiza alguns fatores característicos da gestão de pessoas baseado em teorias estudadas e conclusões adquiridas. Salientamos que são observações relevantes no que diz respeito ao processo de gestão de pessoas e que podem ser utilizadas para melhor entendermos as transformações organizacionais e o que estes fatores interferem no desenvolvimento do processo de gestão.

PALAVRAS-CHAVE: Gestão estratégica de pessoas; gestão empresarial; processos de gestão.

Vivemos em uma sociedade que busca transformações cotidianas a fim de melhorar e tornar mais fácil, prático e eficaz as tarefas diárias. Sabemos que para escolher o melhor método de trabalho, é preciso estuda-los e adequá-los às nossas necessidades seguindo algumas observações: entender a missão, a visão e os valores da organização e neste sentido, traçar o que é preciso para buscar o perfil do profissional que estamos procurando. A globalização e as mudanças que o século XX trouxe para a sociedade variadas mudanças no mundo corporativo e desta forma, a gestão administrativa também modificou seu modo de pensar e organizou sua estrutura da melhor forma a alcançar seus objetivos.

Entendemos que nos dias de hoje um profissional é único e deve ser tratado com respeito e valorizado pelas suas competências. O ambiente laboral também é um fator que proporciona desenvolvimento pessoal na organização, o bem estar no trabalho faz com que o indivíduo produza mais e consequentemente desvele as suas competências trabalhando para que a sua criatividade faça parte das descobertas do dia. O acesso às informações deve ser compartilhado de forma coletiva e o trabalho deve ser desenvolvido por equipes buscando realizar os objetivos pessoais e profissionais consolidando a organização no cumprimento de suas metas.

Dentro de uma organização é possível identificar alguns conceitos que devem ser levados em consideração na hora de recrutar pessoas. A Visão organizacional é a situação da empresa no contexto, a missão são os objetivos e as especificidades as quais tornam a corporação diferente de outras e os valores são as atitudes e posturas da organização. Dentre os aspectos citados Chiavenato (1999) afirma que a cultura organizacional são hábitos e crenças estabelecidos através de normas, atitudes e são compartilhados com todos os indivíduos que fazem parte do contexto.

Precisamos em primeiro lugar, saber quais são os objetivos, identificarmos o plano estratégico da organização, definir a cultura e a estrutura que vamos construir, estabelecer as estratégias e métodos utilizados e mapear alguns pontos relevantes no que se refere a gestão de pessoas e após feito este estudo iniciaremos o processo de recrutamento e seleção.

A organização e o processo de gestão de pessoas

A área de RH não era muito desenvolvida até pouco tempo atrás, os colaboradores eram vistos como parte de uma engrenagem subordinada a um poder centralizado e somente desempenhava tarefas ou executava serviços. Hoje a leitura que fizemos é um tanto diferente pois o setor atualizou-se e ganhou mais espaço nas organizações.

Para gerenciar pessoas precisamos entender que o colaborador é parte de um conjunto de fatores onde os objetivos individuais podem vir a ser conquistas coletivas e neste caso é necessário desvendar algumas técnicas e estratégias para que o trabalho torne-se eficaz, qualificado e prazeroso.

Segundo Chianenato (1999) existem cinco processos de RH: Processo de provisão que consiste em buscar pessoas capacitadas para função na organização; processo de aplicação que constitui em posicionar o profissional na organização; processo de manutenção que se responsabiliza pelo contexto geral do funcionamento da organização; processo de desenvolvimento que cuida da qualificação e capacitação dos colaboradores e o processo de controle o qual é constituído pelo sistema de informação, banco de dados e controle do grupo colaborativo da organização. Nestes termos procuramos diagnosticar que tipo de profissional estamos buscando e elaborar um plano de gestão capaz de suprir as necessidades do momento.

Mediante aos desenvolvimentos tecnológicos, a difusão da informação tornou-se mais rápida e a exigência dos clientes cada dia mais frequente. A produção de serviços e produtos tornou-se diferenciada reestruturando as organizações em uma busca contínua de produtos e serviços mais específicos e contextualizados às necessidades dos clientes e dos seus colaboradores. Neste caso, percebemos que o setor de recursos humanos também se modificou transformando a prestação de um serviço ou desenvolvimento de um produto cada vez mais qualificado, buscando priorizar a competitividade de forma coletiva.

Sabemos que há diferentes tipos de organizações com interesses, objetivos e características individuais. Cada empresa ou organização geralmente são constituídas por setores e cada um com suas responsabilidades, deste modo o processo de gestão estabelece planos, organiza, lidera e controla todo o conjunto. Este plano deve ser elaborado com tempo de duração definido pela organização e desta maneira prever as mudanças no mercado que possam vir a acontecer durante o processo levando em consideração os recursos humanos disponíveis, a tecnologia que utiliza e oportunidades que possam contribuir para o melhor desempenho da organização.

Segundo Kaufman (2008), afirma que a gestão de pessoas é uma atividade genérica onde uma pessoa coordena o trabalho de outras. De certa forma o autor está correto, mas acreditamos que é um conjunto de fatores atrelados a organização. A atividade segue algumas regras que podem ser elaboradas de acordo com as necessidades da organização. Selecionar e orientar pessoas não é algo mecânico, depende de um estudo complexo e que interfere em todo o sistema organizacional. Temos que perceber todos as manifestações e desvendar todos os tipos de comportamentos existentes no contexto para poder exercer a atividade com qualidade e buscar atingir as metas estabelecidas.

Conforme o autor há organizações privadas e públicas que ainda possuem um departamento para seleção e controle que se chama RH e neste caso está totalmente relacionado aos colaboradores. Nesta leitura é que se baseiam as modificações do século XX em relação ao segmento. O sistema tradicional deixou de existir em algumas organizações