Aprendizagem RH

1. Introdução

O conhecimento é sem dúvida, nos dias atuais, o bem mais precioso que uma organização pode possuir. O impacto do conhecimento nas organizações é tal que ele é tratado não mais como um fator estratégico em potencial, acessível a poucos privilegiados, mas como elemento comum, porém essencial à sobrevivência organizacional. A aprendizagem organizacional está ligada aos processos e estilos gerenciais que promovem a captação, conversão e o processamento rápido de novas informações; às práticas que inferem um aprendizado planejado e às políticas de incentivo à qualificação e à participação. Ela envolve a valorização da experiência, do cognitivo, apregoa o questionamento dos padrões e normas técnicas numa perspectiva de desenvolvimento e inovação, além de promover o acesso e a socialização de informação como estratégia de criação e recriação do conhecimento.

2. O que é Aprendizagem?

É o processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento a respeito do seu meio ambiente e de suas relações ao longo da vida, assim o aprendizado acontece quando ocorre mudança de comportamento da pessoa em resposta a uma experiência anterior. A aprendizagem afeta a maneira pela qual uma pessoa pensa, sente e age, bem como suas crenças, valores e objetivos pessoais, é um conceito que está intimamente relacionado a prática, reforço, retenção e esquecimento.

2.1 – As duas principais perspectivas

- Comportamentalismo: observação através do comportamento exterior das pessoas.

- Cognitivismo: processos mentais podem ser estudados e identificados.

2.2 – A força da aprendizagem

É tudo na vida de cada pessoa, base do seu desenvolvimento individual, a pessoa que acredita no estudo contínuo e no aprendizado constante, se mantém sempre atualizada em termos de conhecimento e habilidades.

3. A Aprendizagem Organizacional

A gestão do conhecimento exige estímulo aos processos de geração, de apropriação e de difusão do conhecimento. O grande desafio nessa gestão é, sem dúvida, como gerenciar esse recurso. Neste contexto, são de extrema relevância aspectos como a interiorização, a.

aplicação e o desenvolvimento do conhecimento na organização. O princípio da apropriação do conhecimento é, sem dúvida, a aprendizagem. Neste sentido, as empresas precisam desenvolver sistemas que condicionem e promovam a mesma. Essa aprendizagem pode ser planejada e se dá em nível individual e organizacional. A aprendizagem organizacional está diretamente ligada à capacidade de gerir bem o conhecimento existente e adquirido pela organização. Essa gestão se dá pela valorização da experiência, dos processos e técnicas bem sucedidas e, que convergem de um modo geral para o cons Segundo Vico Mañas (2002), todas as organizações empresariais possuem um conhecimento organizacional que é a capacidade de executar coletivamente tarefas que as pessoas não conseguem fazer atuando de forma isolada; tarefas essas que são projetadas para criar valor para as partes interessadas na organização. O papel da aprendizagem organizacional seria, portanto, o de ampliar esse conhecimento através de um aprendizado planejado e desenvolvido conforme as necessidades apresentadas pela organização. A aprendizagem é algo comum às organizações. Mas essa caracterização do processo como uma ação planejada, organizada, controlada e dirigida, é algo relativamente novo e ainda muito pouco aplicada. Isto, porém, determina a rapidez, a sistematização e o alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa. Como observa Souza e Kubo (2002), a aprendizagem organizacional está ligada ao conjunto de processos internos que melhoram ou mantém o desempenho baseado na experiência. Essa ação efetiva da aprendizagem se dá através do desenvolvimento do conhecimento existente e da grande dificuldade que enfrentam as organizações com relação à aprendizagem organizacional é justamente o desenvolvimento dessa capacidade de aprender. Este processo requer da organização alguns esforços específicos, dentre estes a flexibilidade e o poder de adaptação aos novos conhecimentos absorvidos e igualmente importantes, a capacidade de despojar-se completamente de muitos dogmas comuns às organizações. Todos esses aspectos exigem da organização um trabalho de excelência na cultura organizacional em todos os níveis institucionais. Muitas vezes a inserção de novos conhecimentos na organização exige o abandono de outros tantos e esse abandono se torna extremamente doloroso em algumas situações. É uma tarefa difícil que pode envolver um delicado planejamento objetivando essa aceitação. Nonaka e Takeuchi (1997) abordam que, basicamente, o conhecimento organizacional pode ser explícito ou tácito. Como explícito tem-se o conhecimento exibido em desenhos técnicos, manual de procedimentos e memórias de computador. Já o conhecimento tácito inclui o discernimento, o instinto e a compreensão profunda. Este é fundamental para tornar o conhecimento explícito útil. A proposta da aprendizagem organizacional é, portanto, a valorização e o desenvolvimento do conhecimento tácito e isto está intrinsecamente relacionado aos fatores culturais da organização. Vico Mañas (2002) apresenta três tipos básicos de aprendizado organizacional:

1) aprender como melhorar o conhecimento organizacional existente;

2) aprender a criar o novo conhecimento organizacional, também conhecido por inovação;

3) disseminar ou transferir o conhecimento para as várias áreas da organização.

A proposta da aprendizagem organizacional de fato envolve todas essas ações dos

aprendizados citados por Vico Mañas. O alcance destes objetivos específicos ou ações aquisição, disseminação tante e intensivo desenvolvimento da organização. A aplicação destes pressupõe um grande transtorno na organização em função das importantes e necessárias mudanças internas. A aprendizagem organizacional leva as empresas a desenvolverem uma melhor percepção de suas próprias necessidades além de aguçar o discernimento entre as diversas possibilidades de ação. “Experiências com novas técnicas de qualidade, reflexões sobre diferenças culturais e tentativas de implementação de sistemas de gestão internacionais compõem o quando de abrangência da aprendizagem organizacional.” (SOUZA E KUBO, 2002, P.226). É fato que

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