Atps Cargos E Salarios

Etapa 3

Planejamento de Carreira e Remuneração Variável

Modelos de Remuneração Estratégica

Grandes empresas, principalmente as que tem origem internacional e com atuação transnacional, estão constantemente introduzindo sistemas e modelos conceituais de remuneração estratégica. Neste trabalho enfocaremos, especialmente, os modelos que podem ser aplicados nas empresas nacionais:

Sugestões Premiadas

Conceito: A forma de remuneração variável através de sugestões premiadas surgiu a partir das caixas de sugestões premiadas. Tendo como idéia estimular a participação dos colaboradores.

Participação Acionária

Conceito: É uma forma de remuneração variável de reflexos a longo prazo, diferentemente de bônus, prêmios e participação em resultados que constituem forma variável de remunerar a curto prazo.

Ele consiste em distribuir ou subsidiar ações da empresa para os funcionários. Este é um sistema que premia desempenho e resultados corporativos, e geralmente é aplicado nos níveis estratégicos da organização — ou seja, diretores e gerentes.

Participação nos Lucros

A participação nos resultados ou nos lucros das empresas é, sem dúvida, a forma mais simples de propiciar a participação efetiva do colaborador na melhoria da competitividade da empresa e como forma adicional de remuneração. No entanto, o simples fato de que a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados das empresas tenha sido regulamentada pelo Governo não constituirá ganhos para a empresa ou até mesmo para os trabalhadores, se for aplicada de forma inconseqüente. Num ambiente competitivo em que se pede para a empresa ser "flexível como bambu", os "salários são rígidos como carvalho". A legislação trabalhista impõe barreiras à redução salarial. Os aumentos salariais concedidos ao trabalhador, em momentos de vantagens competitivas da empresa, poderiam tomar-se pesadelos para a empresa no futuro. Com um custo salarial rígido, em momentos de maiores dificuldades da empresa, uma das opções é a demissão de trabalhadores. Nesse aspecto, a regulamentação da participação nos lucros ou resultados é importante, uma vez que essa parcela é flexível, dependente da competitividade da empresa. Tanto é verdade que as empresas japonesas que trabalham no sistema de "produção enxuta", altamente flexíveis, cujos estoques chegam próximos a zero, visam, além da diminuição de custos, a amortecer ciclos econômicos.

A possibilidade de adoção de um programa de participação nos lucros ou resultados que traga problemas para a empresa e para o próprio trabalhador é real. O lucro de uma empresa deve, principalmente, servir para subsidiar novos investimentos, garantindo sua competitividade. Se não houver lucro, a empresa fecha suas portas. Com exceção de lucros estupendos, o que não é normal, se distribuída parte do lucro atual, a empresa estará onerando seus custos e para voltar a ter um lucro normal terá de aumentar seus preços, o que, por sua vez, poderá levá-la a perder competitividade. Num ambiente de competitividade global, como vivemos, sempre que a empresa perder, os trabalhadores também perderão, e, o que é pior, o emprego. Isto quer dizer que a empresa não deve adotar um programa de participação nos lucros inconseqüente, somente porque virou moda ou por pressão dos sindicatos ou dos próprios trabalhadores. A participação nos lucros ou resultados é, sem dúvida, algo muito bom e não pode culminar em encargo social adicional em um momento em que são discutidas medidas justamente para sua diminuição.

Uma vez regulamentada a participação dos trabalhadores nos lucros das empresas, a grande questão que se apresenta para seguir a Lei n. 10.101 é a de estipular o critério para a fixação da participação nos resultados. A lei prevê dois: índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa ou programa de metas, resultados e prazos, previamente pactuados. Um índice simples, e talvez o mais objetivo, a ser seguido seria o relativo à lucratividade.

No entanto, esse índice não poderia ser adotado por todas as empresas, uma vez que existem as Instituições que não visam lucro e empresas que geram lucros mas que não gostariam de tornar esses dados abertos e discutidos por todos os colaboradores. A adoção desse índice requer também maturidade por parte dos trabalhadores, que precisam compreender que uma empresa, para fazer frente ao futuro e manter sua competitividade, necessita de investimentos em tecnologia, equipamentos, máquinas, serviços de terceiros, entre outros, o que pode representar custos e diminuições de lucro em dado período.

Tratando-se dessas empresas, que gostariam de abrir esses dados a todos os colaboradores e utilizar esse critério para a adoção da participação nos resultados, ainda restariam duas questões importantes a serem discutidas: qual lucro distribuir e qual a parcela desse lucro. A primeira questão requer duas respostas: distribuir uma parte do lucro já existente ou distribuir uma parte do lucro que superar o lucro existente, com a adoção do programa. Esta é uma questão importante, uma vez que, se a empresa deseja também ganhar com a adoção do programa, parece-nos que a distribuição deva ser uma parte do excedente em relação ao lucro atual.

Deve haver uma melhoria da organização através de um excedente de contribuição em relação à produtividade e aos processos de qualidade, pelos quais os colaboradores tenham também os seus ganhos. Distribuir parte do que hoje já existe não parece que levará a empresa a processos de melhoria. A segunda questão é: qual parte do lucro deve ser distribuída? Essa questão requer uma análise financeira por parte da empresa e um acordo entre as partes. Apesar da simplicidade na adoção do índice como parâmetro para pagamento da participação nos lucros, infelizmente, não é aplicável a todas as empresas e requer um estudo econômico e um ambiente de maturidade por parte do pessoal na empresa. Dentro dessa mesma alternativa, também é previsto o indicador de produtividade e qualidade. Ambos os indicadores são aplicáveis a todas as empresas, porém requerem formas de medição objetivas.

A segunda alternativa, a relativa à adoção de metas, resultados ou prazos, parece-nos a melhor a ser seguida. Por ser mais ampla, pode abranger diversos indicadores vitais para a empresa, inclusive os indicadores de produtividade e qualidade, previstos na primeira opção e aplicáveis a qualquer tipo de empresa. Se verificarmos as necessidades das organizações