Atração E Seleção De Pessoas

MBA em Gestão de Pessoas

Turma 11

Processo Seletivo – Representante Comercial

Atração e Seleção de Pessoas

Profº. Antônio Eugênio Valverde Mariani Passos

Fabiana Costa Dias

Jucerlene Rodrigues da Silva Martins

Brasília - DF, 20 de agosto de 2012.

1. Motivo da vaga: (substituição, ampliação).

O surgimento da vaga foi devido à demissão de um funcionário da força de vendas, a demissão ocorreu devido o baixo rendimento em cumprimento de suas metas e por não demonstrar motivação e predisposição em mudar o cenário negativo que vinha apresentando.

Análise comparativa da prática descrita com o conteúdo do módulo:

Conforme referencial teórico “o prognóstico de uma seleção deve estar voltado para a permanência do indivíduo motivado, comprometido com os resultados da organização, inserido e adaptado à cultura organizacional. Ambos, indivíduos e organização, devem estar voltados ao aprendizado e à melhoria contínua, mas sob o foco da estratégia empresarial”.

Esse funcionário que estava desmotivado e sem comprometimento com suas metas pode ter apresentado esse tipo de comportamento por ter sido mal treinado e/ou mal assistido pelo seu gestor, desenvolver e reter talentos são pontos a serem levados em consideração em uma organização.

2. Solicitação da vaga: como a vaga foi formalizada, como foi feita a comunicação ao setor competente?

Quando ocorre uma vaga por demissão o gerente distrital responsável pelo colaborador comunica o RH e demais áreas como: Central de Relacionamento, TI e MD, para que as providências sejam tomadas o quanto antes.

Esse comunicado é feito inicialmente por e-mail aos setores competentes e posteriormente deve-se preencher um formulário de solicitação da abertura da vaga para fins de processo seletivo, esse formulário é encaminhado pelo Gerente Distrital, via SEDEX, ao setor de RH.

Análise comparativa da prática descrita com o conteúdo do módulo:

Os atos da organização foram prenunciados através de documentos realizados por procedimentos concretos e como todo teve uma visão sistêmica, no qual se integraram os processos internos e como eles se relacionaram com o ambiente externo, como circularam as informações veiculadas através destes processos internos, desde seus pontos de origem, nos quais são geradas, até seus destinos.

3. Perfil de competência: Como e por quem foi definido?

Através de uma reunião realizada pelo setor de recursos humanos e os gerentes distritais, regionais e nacionais foram definidos os perfis de competências exigidas para a ocupação de um cargo na força de vendas, essas competências incluem: autodesenvolvimento e trabalho em equipes, comunicação, foco no cliente, inovação, orientação para resultados, planejamento e relacionamento interpessoal, cada competência foi cuidadosamente elaborada de acordo com as atribuições exigidas do futuro funcionário atrelado às competências organizacionais.

Análise comparativa da prática descrita com o conteúdo do módulo:

Fundamentado na doutrina “o sucesso de qualquer processo de seleção vai depender do nosso conhecimento sobre os requisitos necessários à posição para a qual esta fazendo a seleção”.

“O mapeamento das competências que desejamos selecionar requer uma análise de toda a organização, considerando sua estratégia competitiva, as competências essenciais e básicas que garantem a efetivação dessa estratégia e a cultura organizacional, até chegarmos às competências profissionais dos empregados. A descrição do cargo, contendo as tarefas, os deveres, as responsabilidades, os requisitos, é apenas um entre vários aspectos a serem analisados”.

“A cultura organizacional é outro aspecto que precisa ser considerado, para compor um perfil de competências”.

A empresa em questão teve pleno cuidado na elaboração de suas competências analisando a atividade a fim em sinergia com as competências organizacionais, o que facilita saber que tipo de candidato deve ter para participar do processo seletivo e se atende às expectativas organizacionais.

4. Estratégia de atração: qual, por que e por que foi definida?

Por se tratar de um cargo base (inicial na força de vendas) a atração de pessoal para participar do processo seletivo foi feito externamente, essa é uma estratégia de atração específica para o cargo. Quem definiu as estratégias de atração foi o RH juntamente com a diretoria de vendas.

Análise comparativa da prática descrita com o conteúdo do módulo:

De acordo com o referencial teórico o processo de seleção requer uma abordagem integrada com os demais subsistemas de gestão de pessoas, com o de desenvolvimento e o de retenção. Para atrair profissionais competentes, a organização deve ter políticas que valorizem o capital humano, dando-lhes oportunidades de desenvolvimento e crescimento em suas carreiras. Através dessa valorização do capital humano, busca-se o perfil desejado, definindo as estratégias de atração, que variam de acordo com as políticas de Gestão de Pessoas adotada pela organização e a divulgação das vagas no mercado externo só deverá ocorrer depois de esgotadas às possibilidades internas.

Devido ao tipo do cargo, a organização não teve possibilidades de atração interna, onde foi necessário buscar profissionais no mercado de trabalho, ou seja, adotou a atração externa, o qual é condição determinante para a definição das fontes e técnicas a serem utilizadas no processo. Esse tipo de atração apresenta as seguintes vantagens: introduzir sangue novo na organização, enriquecer o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades, aumentar o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas, renovar a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações e indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

É relevante salientar que nas organizações competitivas, que valorizam as pessoas e o conhecimento, há ênfase na