Autoconhecimento

Competências Gerenciais

Autoconhecimento

Esta aula expõe conhecimentos e comportamentos que têm o objetivo de desenvolver competências pessoais. Para isso, parte-se do pressuposto de que para gerenciar é necessário primeiro se desenvolver.

Além disso, esta aula apresenta técnicas que não fecham um uma única etapa, mas funcionam como métodos que acompanham o gerente em toda sua vida, de constante aprendizado e crescimento pessoal e profissional.

Facilitação e indolência sociais e desindividuação

CoO pesquisador Albert Bandura formulou a teoria do aprendizado social através da relação e interação entre três fatores principais:

Pessoa - Processos mentais como motivação, atenção e autoeficácia.

Comportamento - Resposta ou ação pessoal.

Ambiente - O entorno físico e social, assim como contingências e modelos de reforço e punição.

Teoria do aprendizado social

Esse modelo, consequentemente, cria uma distinção entre conhecimento e manifestação do conhecimento. Mas o desafio do aprendizado para fazer essa conversão pode ser facilitado através de componentes analisados como principais no aprendizado por observação:

Fases do desenvolvimento da equipe

Segundo Baldwin, Rubin e Bommer, o desenvolvimento típico de equipes ocorre em quatro fases:

Auto -observação/exploração - Observando e colhendo informações sobre os comportamentos escolhidos para melhorar/desenvolver.

Metas autoestabelecidas - Determinando modelos de referências.

Gerenciamento de sugestões - Organizando o ambiente de trabalho para ajudar a mudança.

Pensamentos Positivos e ensaios - Imaginando aplicações bem-sucedidas e praticando quando possível.

Autorrecompensa e punição – Recompensando e punindo desempenho e realização de comportamentos desejáveis e indesejáveis.

Estratégias para melhorar o autogerenciamento

Auto-observação

A auto-observação proporciona à estratégia de desenvolvimento pessoal os registros de observações que são necessários para analisar a sua performance.

Esses registros permitem analisar os erros que ocorrem durante o crescimento pessoal. O gerenciamento em desenvolvimento não transfere a responsabilidade pelos erros pessoais para terceiros ou os nega, mas os considera como oportunidades de aprendizado. É normal errar, e o objetivo de registrá-los é aprender para não repetir o comportamento indesejável.

Metas autoestabelecidas

Estabelecer metas nessa estrutura é escolher os comportamentos que desejamos desenvolver, preferencialmente derivando modelos conhecidos ou comportamentos comprovados. É considerada mais fácil a seleção de modelos que são mais semelhantes ao observador, com status admirado por ele e com grande valor funcional.

Sua eficácia é comprovada ao atestar que metas:

• Conduzem a atenção para elas e para fora de atividades irrelevantes, quando há comprometimento;

• Energizam as pessoas, principalmente as que exigem mais;

• Afetam positivamente a persistência, prolongam esforços e criam velocidade no trabalho quando os prazos são curtos;

• Motivam o desenvolvimento de objetivos para realizá-las.

As metas que satisfazem essas condições e geram melhor aprendizado são caracterizadas como SMART:

• S = específicas (specific);

• M = mensuráveis;

• A = atingíveis;

• R = relevantes; e

• T = com prazos definidos (time-limited).

Gerenciamento de sugestões

Usando as metas e a auto-observação como referência, o ambiente é modificado para facilitar o processo de aprendizado. Situações, objetos e pessoas que sugerem ou incentivam comportamentos indesejáveis são realocadas ou tiradas da atenção.

Em contrapartida, lembretes e focalizadores de atenção para comportamentos desejáveis são colocados em posições privilegiadas para facilitar que se atinja o objetivo em questão: o da melhoria.

Pensamentos positivos e ensaios

Aplicam o princípio do aprendizado social da repetição cuja prática funciona em todas as oportunidades de se exercer novos comportamentos. Além disso, quando se tem um tempo livre e há a impossibilidade de se ter um dado comportamento, pode-se imaginá-lo e de forma bem sucedida.

Autorrecompensa e punição

Festejam-se as vitórias usando recompensas predefinidas ou não ao se atingir uma meta, assim como ao se punir comportamentos indesejáveis. Na maioria dos casos, foi constatado ser mais efetivo recompensar do que punir, principalmente no que diz respeito a punir deslizes ou lapsos.

A prática do autogerenciamento com as cinco estratégias pode ser finalmente estruturada como os seguintes passos:

• Saber qual o seu estado atual;

• Estabelecer metas SMART para a mudança;

• Organizar seu ambiente para focar atenção nas metas;

• Manter uma postura positiva e ensaiar comportamentos desejados;

• Criar suas próprias recompensas para cumprimento das metas

Do ponto de vista do desempenho gerencial, existem duas categorias importantes que definem a diferenciação entre indivíduos:

1) Capacidade: o que a pessoa é capaz de fazer.

2) Personalidade: os padrões de como a pessoa pensa, age e comporta.

Esses dois componentes de diferenciação e determinação