CULTURA E CLIMA ORGANIZACIOAL

INTRODUÇÃO

Uma organização é composta de pessoas que se relacionam para fazer algo. O que ela faz não pode ser feito por uma só pessoa e, para fazê-lo, as pessoas precisam interagir. Mas como nos lembra Hall (1984), as pessoas dentro das organizações não estão simplesmente em contato casual. As formas e os objetivos da cooperação são, em grande parte, regulados e controlados pela organização.

Assim, a organização ensina e persuade o seu pessoal a se comportar de acordo com as exigências de suas funções. Mas, como vimos anteriormente, não podemos ignorar que os indivíduos e os grupos, dentro da organização, agem também seguindo seus próprios critérios e que os complexos padrões de interação, impostos pela organização e pelos seus membros, configuram a sua dinâmica interna, tornando mais fascinante os estudos organizacionais.

A organização possui também as suas fronteiras, embora nem sempre nítidas e impermeáveis. Mais do que um território físico, ela ocupa um espaço social que, por vezes, se expande e, por outras, se contrai. Quando, por exemplo, temos prestadores de serviços dentro da empresa, eles estão participando tanto quanto do dia a dia da empresa, influenciando e sofrendo influência.

Na tentativa de tornar um pouco mais simples o que é naturalmente complexo, podemos dizer que a organização é uma entidade social dirigida com um propósito e que possui algumas características: além de sua Missão, ela contém uma Estrutura para desempenhar suas funções, uma Dinâmica Interna e o Ambiente que a cerca.

CULTURA ORGANIZACIONAL

CONCEITOS

“A cultura é um sistema de crenças (como as coisas funcionam) e valores (o que é

importante) compartilhados (vivenciado por todos) e que interagem com (penetrações nos sistemas e subsistemas) as pessoas, as estruturas e mecanismos de controle para produzir (efeitos) as normas de comportamento características daquela organização (como fazemos as coisas por aqui).” Paulo C. Moura

“Entendemos a cultura organizacional como um conjunto de representações maginário sociais, construídas e reconstruídas nas relações cotidianas dentro da organização, que são expressas em termos de valores, normas, significados e interpretações, visando a um sentido de direção e unidade, e colocando a organização como fonte de identidade e de reconhecimento para seus membros.” Maria Ester de Freitas.

“Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou,

descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação

externa e integração interna e que funciona bem o suficiente para serem considerados

válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas.” Edgar H. Schein

Ricardo Luz coloca de uma forma bastante prática que cultura organizacional é o conjunto de atributos físicos e psicossociais de uma organização que caracteriza o seu modo de ser e determina sua identidade.

Valores: é a importância que as organizações dão pra determinadas coisas dentro da

empresa. Eles demonstrar as prioridades e o que vai sustentar suas ações.

Importante ressaltar a necessidade dos valores descritos estarem coerentes com a prática, os que nem sempre vemos nas organizações.

Ritos/Rituais: são “cerimônias” que ocorrem dentro das organizações, que podem

envolver desde comemorações, até ações como a integração de novos colaboradores.

Mitos: São figuras imaginárias usadas para reforçar algumas crenças organizacionais.

Tabus: são voltados para as questões proibidas pela organização, nem sempre muito

explicitados, mas que são presentes.

CARACTERIZAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Esta seção irá elencar as principais características mencionadas por diversos autores como sendo essenciais para a compreensão da cultura de uma organização e a metodologia para análise destas características.

Iniciando com Robbins (2002), este comenta que as pesquisas indicam que existem sete características básicas que podem capturar a essência da cultura de uma organização, seriam elas:

1. Inovação e tomada de riscos – mensura o grau de risco que os

funcionários são estimulados a correr.

2. Atenção aos detalhes – o grau exigido de precisão, análise e atenção aos detalhes exigidos pela empresa.

3. Orientação para os resultados – mensura o quanto os executivos focam

os resultados ao invés dos processos e técnicas.

4. Orientação para as pessoas – o grau que os dirigentes consideram o impacto de suas ações sobre as pessoas durante o processo decisório.

5. Orientação para equipe – o quanto as atividades são organizadas de forma a privilegiar o trabalho em equipe em detrimento dos trabalhos individuais.

6. Agressividade – o grau de competitividade e agressividade demonstrado pelos membros da organização.

7. Estabilidade – o quanto a organização valoriza a manutenção do status em oposição ao crescimento.

Tais características podem não ser uniformes em toda a organização ou até mesmo dentro de uma mesma unidade de negócio. Isto quer dizer que podem existir diversas subculturas dentro de uma mesma organização. Estas subculturas podem ser decorrentes da divisão de departamentos, separação geográfica ou de unidade de negócio. Tais subculturas não implicam na falta de existência de uma cultura organizacional