CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Por: kellyruas21 • 6/7/2015 • Trabalho acadêmico • 3.267 Palavras (14 Páginas) • 175 Visualizações
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Universidade Anhanguera - Uniderp
Centro de Educação a Distância
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
CIRLEY BATISTA DA SILVA – RA 9629494048
KELLY RUAS AGUIAR – RA 9784455651
LIDIANE SANTANA DOS SANTOS – RA 9629493744
MARCIA ALMEIDA DE MORAIS – RA 8527966775
PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS_IV (PROINTER_III)
O RECURSOS HUMANOS NAS ORGANIZAÇÕES
Trabalho apresentado para fins de avaliação parcial das disciplinas de Técnicas de Recrutamento e Seleção; Saúde e Segurança no Trabalho; Técnicas de Administração de Pessoa do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Faculdade Anhanguera – Uniderp Centro de Educação a Distancia.
Barra do Garças
2015
RESUMO
Com o passar do tempo às empresas enfrentaram e continuam enfrentando grandes modificações. Modificações na sua estrutura, tamanho, abrangência na sua área de atuação entre várias outras. Podemos considerar que hoje, todas as empresas que querem ter sucesso em seu ramo, devem investir no principal capital da empresa, capital este que a não muito tempo era esquecido dentro de uma organização e é simplesmente o mais importante desta, pois influencia em todo o resultado de sua produção, os seus colaboradores. Atualmente, o mundo passa por um período de relevantes transformações tecnológicas, desta forma, o investimento em aprendizagem de treinamento e desenvolvimento torna-se cada vez mais relevante. Dessa forma criar e implantar um Recursos Humanos dentro de um ambiente organizacional tem se tornado uma premissa para muitas organizações, este trabalho realizado através de levantamento de dados e pesquisa bibliográfica tende a apresentar ações e politicas de admissão, demissão, recrutamento e seleção de pessoas, remuneração e benefícios importantes que podem levar as organizações ao sucesso e ao crescimento.
1 INTRODUÇÃO
Com o passar do tempo às empresas enfrentaram e continuam enfrentando grandes modificações. Modificações na sua estrutura, tamanho, abrangência na sua área de atuação entre várias outras. Podemos considerar que hoje, todas as empresas que querem ter sucesso em seu ramo, devem investir no principal capital da empresa, capital este que a não muito tempo era esquecido dentro de uma organização e é simplesmente o mais importante desta, pois influencia em todo o resultado de sua produção, os seus colaboradores.
A gestão de pessoas é uma função gerencial que visa unir os lados de interesse do empregador com os dos empregados, proporcionando um equilíbrio entre as partes e atingindo desta forma o resultado que a empresa busca e o reconhecimento que os empregados querem. A gestão de pessoas vem considerar os colaboradores como talentos com o objetivo de dar o melhor de si, realizando-se pessoalmente e colaborando com os resultados das organizações.
Dessa forma o objetivo principal desse trabalho é citar os passos e ações que os gestores precisam desenvolver para implantar um setor de recursos humanos que possa alinhar todos os setores da organização com as metas e objetivos da mesma. Bem como apresentar as ações a serem desenvolvidas no intuito de criar o RH estratégico para o crescimento tanto organizacional como de seus colaboradores.
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 NECESSIDADES PRIMARIAS
A visão de recursos humanos, para muitas organizações, está associada ao processo de recrutamento e seleção, sendo importante quebrar este paradigma e passar a ver o setor de RH parceiro estratégico do negócio.
Sabe-se que o recrutamento e seleção, assim como as demais funções rotineiras, é importante para o RH, contudo, ele tem que passar a assumir o papel de um departamento responsável pelos processos operacionais, mas, principalmente, por uma postura de parceiro do negócio.
O setor de recursos humanos, segundo Fischer (1998), iniciou nos Estados Unidos em 1890, a partir da necessidade de gerenciar os custos relacionados com a mão-de-obra. A partir disso, o RH passou por transformações e, conforme Sammartino (2002), a década de 80 marca o início da formação do pensamento estratégico em RH e a década de 90 caracteriza-se pelas mudanças no contexto político, econômico e social.
A partir dessas profundas transformações no mercado nacional e internacional, foi necessário que as organizações buscassem novos modelos de gestão.
Segundo Sovienski e Stigar (2008) o objetivo dessa nova gestão era
“melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingir a missão institucional para o pleno atendimento das necessidades dos clientes” (p. 53).
Gonçalves (1997) complementa:
“a empresa do século XXI [...] será ágil e enxuta, seus jobs exigirão conhecimento do negócio, autonomia, responsabilidade e habilidade na tomada de decisões” (p. 11).
Esse cenário, o qual é caracterizado por transformações políticas e econômicas, tornou a competitividade mais intensa. Conforme Albuquerque (1992), “a gestão da competitividade torna-se imperativa nos novos tempos [...] inserindo-se intensamente nas áreas de sociologia e economia das empresas e, particularmente, na administração dessas organizações” (p. 17).
Além de se manifestar em lucratividade, “a vantagem competitiva pode afetar a participação de mercado e o desempenho operacional da empresa, em diferentes momentos e situações” (Brito & Brito, 2012, p.72).
Com essas mudanças e pensando na competitividade, surge o setor de recursos humanos, o que faz que as empresas organizem estruturas que permitam obter resultados efetivos. Definição mais consistente com relação ao setor e uma visão mais estratégica e menos operacional.
O papel do gestor de RH neste momento é ter plena consciência de que ele deve ser um agente de mudança e melhoria naquele ambiente. O primeiro passo á seguir é fazer um estudo da organização, conhecer quais são seus pontos fortes, pontos fracos, ameaças e oportunidades. Conhecer a cultura e o Clima Organizacional.
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