Calculo 3

O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor, o reflexo dos efeitos dessa cultura, na organização como um todo. Luz (1995) afirma que o “clima é resultante da cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos).”

Portanto, o clima organizacional influencia e é influenciado pelo comportamento dos indivíduos na organização, no seu desempenho, motivação e satisfação no trabalho.

Já Soares (2002), diz que “o clima mapeia o ambiente interno que varia segundo a motivação dos agentes. Aprende suas reações imediatas, suas satisfações e suas insatisfações pessoais”. Como mudanças na cultura organizacional são mais profundas, levam mais tempo para acontecer. Já o clima é mais fácil de ser percebido e apresentando uma natureza mais transitória, podendo ser administrado tanto à curto quanto à médio prazo.

A compreensão da relação entre a cultura organizacional (mais ampla, de mais lenta transformação), e o clima organizacional (mais restrito, de fácil transformação) é essencial para a boa aplicação da ferramenta.

E é exatamente neste sentido que este site irá trabalhar baseado no conceito de clima organizacional que pode ser modificado e influenciado pelo gestor, através da correta aplicação de pesquisa de clima organizacional, e outras ferramentas de gestão não abordadas neste trabalho.

Por Maria Candida Baumer de Azevedo (Adaptado de Azevedo, 2007)

Cultura organizacional e cultura corporativa são conceitos sinônimos. Seria o clima organizacional também outro sinônimo? Analisando cada um desses conceitos é possível entender as diferenças e correlações entre eles.

Cultura Organizacional

Muitas são as definições encontradas para cultura organizacional:

a) É o que dá as pessoas um senso de como se comportar e o que convém ser feito (Schwartz e Davis, 1981);

b) Trata-se do modo como as coisas são feitas na empresa (Deal e Kenney, 1982);

c) É a cola social e normativa que segura a organização unida, (Siehl e Martin, 1981 apud Smircich, 1983; Tichy, 1982 apud Smircich, 1983). Ela expressa os valores ou ideias sociais e crenças que os membros da organização vêm a compartilhar (Louis, 1980 apud Smircich, 1983). Esses valores ou padrões são manifestados através de artifícios simbólicos como mitos, rituais, histórias, lendas e linguagem própria;

d) O conjunto de características-chave que a organização valoriza e a diferenciam das demais empresas (Schein, 1985);

e) O padrão de pressupostos básicos que o grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna, e que funcionou bem o suficiente para ser considerado válido, e a partir de então ser ensinado aos novos membros como a forma correta de entender, pensar e sentir em relação a tais problemas (Schein, 1986);

f) Um conjunto complexo de valores, crenças, pressupostos e símbolos que define o modo através do qual a firma conduz seus negócios (Barney, 1985);

g) A programação mental coletiva que distingue os membros de uma organização dos membros de outra (Hofstede, 1998a). E presume-se que resida na mente de todos os membros da organização, não somente nas mentes dos gestores e principais executivos (Hofstede, 1998b);

h) A cultura corporativa pode ser representada por práticas disseminadas e consistentes. Isso se baseia nos seguintes argumentos: se práticas reportadas são consistentes em todos os diferentes níveis, devem ter uma origem que permeie toda a companhia. Tal origem pode ser nas as crenças dos fundadores, na cultura nacional, nas pressões da indústria. Se cultura consiste de pressupostos e crenças de como gerir e como competir, seria estranho não encontrar práticas amplamente empregadas que advenham de tais crenças. Ações são baseadas em o que as pessoas acreditam ser a melhor coisa a fazer em dada circunstância (Christensen e Gordon, 1999);

i) A cultura de uma companhia é composta por seus valores, normas e comportamentos que a caracterizam e ao seu ambiente de trabalho. Ela cerca a maneira como as pessoas se comportam, como são organizadas as responsabilidades, e como cada um é recompensado. É uma casca de noz em seu modus operandi (Schmidt, 2002).

Para os profissionais, a cultura proporciona um meio menos racional de se entender o mundo organizacional, um meio mais próximo de sua realidade (Smircich, 1983). Pode-se dizer que cultura é a palavra que define o lado subjetivo da vida organizacional (Meyerson, 1991 apud Denison 1996).

Apesar de não haver consenso quanto a uma definição única, Hofstede et al. (1990) apresenta uma versão conciliadora quanto ao significado de cultura organizacional. Ela é holística, sistêmica; determinada pela história da organização; relacionada aos conceitos de antropologia; socialmente construída pelos membros da organização; “soft” por sua relação com as ciências sociais; e difícil de mudar.

Langan-Fox & Tan (1997) listam quatro assuntos principais que fundamentam as várias definições de cultura organizacional: a cultura é estável e resistente às mudanças; é acreditada sem questionamentos e inconscientemente aceita; seus significados derivam dos membros da organização; incorpora conjuntos de percepções e compreensões compartilhadas.

Cultura e Clima organizacional

A utilização de tais conceitos como sinônimos é um equivoco cometido com certa frequência nas empresas. A cultura organizacional se refere à estrutura profunda da organização, fundamentada nos valores, crenças e suposições dos membros da empresa. Os significados são estabelecidos através da socialização de uma variedade de identidades grupais que convergem nos locais de trabalho. A interação reproduz um mundo simbólico que dá à cultura, ao mesmo tempo, estabilidade e uma base frágil devido à dependência do sistema de ações e cognições individuais. Cultura se refere ao contexto desenvolvido, é baseada em história, coletivamente acreditada, e suficientemente complexa para resistir às várias tentativas de manipulação direta (Denison, 1996).

Clima retrata o ambiente organizacional como sendo fundamentado no sistema de valores da organização, mas tende a apresentar esse ambiente social em termos estáticos, como um conjunto de dimensões fixas. Por isso, o clima é considerado relativamente temporário, sujeito ao controle direto, e