Caso Tody

SUMÁRIO

1 INDRODUÇÃO 3

2- DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS 4

3- QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO 7

4- GESTÃO DO CONHECIMENTO E EDUCAÇÃO CORPORATIVA 8

5- CONSIDERAÇÕES FINAIS 10

6- REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA 12

INTRODUCAO

O presente trabalho tem com objetivo analisar a situação descrita no texto: “Toddynho tinha ph parecido co m o de soda caustica, afirma laudo.” com base nas questões apresentadas das disciplinas: Desenvolvimento de Pessoas, Qualidade de vida e segurança do trabalho e em Gestão do conhecimento e educação corporativa.

As pessoas e as organizações se desenvolvem através da aprendizagem continua e da mudança de comportamento. Primeiramente, analisaremos se a PepsiCo poderia ter evitado a situação utilizando programas de treinamento e desenvolvimento, se há necessidade de treinamento e apontar alguns programas de treinamento e desenvolvimento para a empresa.

Depois abordaremos quais programas de qualidade de vida e segurança do trabalho, poderiam ser implantados para neutralizar o problema e sugerir alguns para que a empresa possa fazer uso.

Por fim, trabalharemos o conceito de educação corporativa, o que chama atenção, os pontos fortes o tipo de ações relacionadas a educação corporativa poderia ser aplicada pela PepsiCo no caso toddynho.

Para tanto, o trabalho será embasado em pesquisa bibliográfica, serão utilizados livros do curso gestão de RH, artigos extraídos de sites de pesquisa e o livro de Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações do autor Chiavenato.

DESENVOLVIMENTO

DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Os processos de desenvolvimento podem receber uma abordagem tradicional na medida em que seguem o modelo casual (treinar quando apenas surge alguma oportunidade ou necessidade) em esquema randômico (pessoas escolhidas aleatoriamente), em atitude reativa (apenas quando existe um problema ou necessidade), visando apenas o problema imediato, baseado na imposição, ou seja, as pessoas não são consultadas.

Mas por outro lado, os processos de desenvolvimento pode receber uma abordagem moderna seguindo um modelo planejado( treinar como parte de uma cultura) em um esquema intencional ( treinar todas as pessoas), uma atitude proativa (antecipando-se as necessidades), visando um problema futuro, baseado no consenso, ou seja, consultando pessoas, assim em uma condição de instabilidade e mudança deve inovar, usar a criatividade.

Com relação aos paradigmas, que são modelos e padrões que servem de marcos e referência para explicar e ajudar as pessoas a lidar com diferentes situações. No ambiente organizacional deve ter em mente os paradigmas mecanicista e holístico

O paradigma mecanicista é aquele em que os funcionários são vistos como extensão das máquinas, os gerentes são os responsáveis pelo planejamento e os funcionários por colocar o planejamento em ação, o foco da empresa concentra-se totalmente na produção, e a comunicação acontece de cima para baixo, as pessoas que estão nos cargos mais elevados mandam e o restante obedece. O treinamento era visto como forma de adestramento.

Já no paradigma holístico a empresa é vista como um sistema dinâmico e orgânico; o cliente é o foco de atuação, a opinião dos colaboradores é valorizada e a comunicação ocorre em todos os sentidos. E outro fator importante é que fatores externos a empresa impactam diretamente ou indiretamente no seu funcionamento. O treinamento é visto como um evento sistêmico e não mais isolado, no qual os profissionais precisam saber como fazer as atividades, mas também o porquê do como fazer.

Neste sentido o treinamento e o desenvolvimento é muito importante para uma empresa como a PepsiCo, nesta Era da informação, pois além de ser uma forma de desenvolver competências nas pessoas para que elas tornem produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, ajuda a empresa a romper com abordagens tradicional e paradigmas existentes, uma vez que não adianta aplicar um programa de treinamento após um acidente é preciso e manter um programa permanente de treinamento e desenvolvimento organizacional objetivando manter um padrão de qualidade, capacitando os funcionários para patamares cada vez mais elevados de desempenho e corrigindo as falhas existentes ao decorrer do processo.

Para saber se os funcionários estão necessitando de treinamento e preciso fazer um levantamento de necessidade, segundo Bohlander, Snelle Sherman (2003) argumentam que o levantamento de necessidades de treinamento deve ser realizado em três níveis, esses níveis englobam a análise da empresa como um todo, e análise das tarefas e análise das pessoas.

Na análise da empresa - examina o ambiente em que a empresa está inserida, analisando as estratégias e recursos, para direcionar o treinamento.

Na análise das tarefas- determina que conteúdo o treinamento devera abordar com base no estudo das atividades desempenhadas por um cargo especifico. Através da análise dos cargos que se determinam habilidades, conhecimentos, atitudes, comportamentos requeridos para o bom desempenho no cargo. Essa análise tem que ser em longo prazo para que as empresas possam prevenir e preparar para enfrentar ambientes incertos e de concorrência.

Na análise das pessoas- partindo do principio que os indivíduos são diferentes, deve-se analisar quais funcionários realmente necessita de treinamento, uma vez que o treinamento pode elevar o desempenho e melhorar o rendimento do funcionário.

O levantamento das necessidades de treinamento corresponde ao diagnóstico de carências de treinamento e verificação dos problemas de treinamento que ocorrem nas empresas. Uma necessidade de treinamento geralmente é diagnosticada por meio de seguintes problemas atuais, isto é, que estão ocorrendo no momento:

• Baixa produtividade pessoal;

• Baixa qualidade no trabalho;

• Comunicação deficiente;

• Excesso de erros;