Clima E Cultura Organizacional No Desempenho Das Empresas

Clima e cultura organizacional no desempenho das empresas

Resumo

Levando-se em conta atualmente os novos conceitos de administração e de gestão

participativa, pode-se afirmar que o grande diferencial das organizações corresponde ao seu

potencial humano. Nesse sentido é fundamental que as organizações busquem manter níveis

de satisfação elevados entre as pessoas a fim de obter o efetivo comprometimento destas com

os objetivos organizacionais. O gerenciamento de um clima organizacional que atenda às

necessidades dos colaboradores de uma organização torna-se mais eficiente direcionando o

comportamento motivado para a busca dos objetivos da organização. O clima de uma

organização é considerado favorável quando melhora o moral interno satisfazendo as

necessidades pessoais dos seus colaboradores e proporcionando um sentimento de bem-estar

no ambiente de trabalho. Quando essas necessidades não são atendidas, surge um clima

desfavorável, ou seja, um sentimento de insatisfação e frustração no contexto de trabalho.

Uma organização que se preocupa com o bem-estar dos colaboradores no trabalho deve

manter uma atitude proativa para medir e trabalhar o nível de satisfação interno, através de

mecanismos regulares e precisos. O desconhecimento do clima organizacional real pode

comprometer os esforços da organização para melhorar o seu desempenho.

Palavras chave: organização, clima organizacional, cultura organizacional, desempenho.

1. Introdução

Na evolução da teoria administrativa é possível que, a partir de determinado estágio, as

organizações podem ser comparadas a organismos vivos, flexíveis e susceptíveis à variáveis

internas e externas (DE GEUS, 1998). Considerando esse aspecto, a análise do clima

organizacional torna-se indispensável para gerir esses ambientes.

A palavra clima origina-se do grego klima e significa tendência ou inclinação. O clima é algo

que não se pode ver ou tocar, mas ele é facilmente percebido dentro de uma organização

através do comportamento dos seus colaboradores.

Em ambientes de mudanças constantes, para que haja o desenvolvimento integral, as

organizações devem, não só centralizar seus esforços na satisfação do cliente externo, mas

também no cliente interno, ou seja, o colaborador, pois sua satisfação trará, como

consequência, a satisfação do cliente externo, contribuindo para os resultados das empresas.

A cultura organizacional é outro aspecto a ser analisado. É necessário avaliar se a cultura é

favorável à introdução de novos conceitos e se os colaboradores têm condições de

compreender e acompanhar as mudanças organizacionais.

De acordo com Santos et al (2001), os resultados das organizações dependem de três

variáveis: pessoas, processos e filosofia estratégica. As pessoas, na busca dos resultados,

utilizam processos que são orientados pela filosofia estratégica da empresa. Quanto maior for

a interação entre essas três variáveis, maior será a sinergia do modelo. Logo, a busca dos

resultados está relacionada à forma como os colaboradores trabalham, os processos utilizados

nesse trabalho, colocando em prática a estratégia da organização (Campello & Oliveira,

2004).

O homem é muito mais do que um composto mecânico. Muitas vezes referido como um fator

de produção, ele possui muitos outros atributos, os quais afetam significativamente seu

desempenho. Ele tem variações diversas em relação ao seu estado psicológico devido às

mudanças que ocorrem no seu cotidiano, podendo dessa forma interferir no seu local de

trabalho. Em algumas situações, as pessoas podem estar emocionalmente confusas por suas

relações pessoais. Nesses aspectos, o comprometimento com a qualidade de seus serviços

poderá ser afetado.

Por outro prisma, pode-se observar que as pessoas emocionalmente equilibradas elevam seu

grau de profissionalismo e eficiência no trabalho, podendo estar sempre melhorando a

qualidade das relações entre os membros de uma organização. É preciso identificar quais os

fatores que afetam a atitude ou os sentimentos do homem em relação ao seu trabalho e os

impactos na produtividade e competitividade das organizações.

2. Clima Organizacional

Segundo Chiavenato (1994), o clima organizacional influencia a motivação, o desempenho

humano e a satisfação no trabalho. Ele cria certos tipos de expectativas cujas conseqüências se

seguem em decorrência de diferentes ações. As pessoas esperam certas recompensas,

satisfações e frustrações na base de suas percepções do clima organizacional. Essas

expectativas tendem a conduzir à motivação.

O clima organizacional pode ser visto, também, como um conjunto de fatores que interferem

na satisfação ou