PROCESSO SUCEDIDO E CULTURA ORGANIZACIONAL NAS EMPRESAS FAMILIARES

EXEMPLIFICAREMOS A INTERLIGAÇÃO DA IMPORTÂNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL NUM PROCESSO SUCESSÓRIO NO CASO DA EMPRESA TITANIC.

SUMÁRIO

1 Cultura Organizacional

1.1 O Conceito de Cultura

1.2 Cultura Organizacional

2 PROCESSO SUCESSÓRIO

2.1 Conceito.

2.2 Proprietário.

2.3 Gestor.

2.4 Aspectos.

2.5 Práticas Sucessórias

2.5.1 Administração Profissionalizada

2.5.2 Governança Corporativa

3 O PROCESSO SUCESSÓRIO E A CULTURA ORGANIZACIONAL EM EMPRESAS FAMILIARES

4 ESTUDO DE CASO - EMPRESA TITANIC

4.1 As Influências da Cultura Organizacional e do Processo Sucessório no Caso da CIA Titanic

CONCLUSÃO

BIBLIOGRAFIA

Cultura Organizacional

1.1 O conceito de cultura

O termo cultura foi e vem sendo analisado por diversos ângulos, com base em diferentes premissas, o que resulta em um quadro diversificado de idéias e concepções. Podemos conceituar a cultura de inúmeras formas como, por exemplo, (1) a maneira de vida geral de um grupo, (2) uma maneira social de se pensar, agir e sentir, (3) um conjunto de certos comportamentos adequados à resolução de problemas específicos ou (4) um conjunto de técnicas ou estruturas de ajustamento do indivíduo ao ambiente externo e ao convívio com outros. Numa visão antropológica podemos entender que (TYLOR, 1871): “Cultura é todo complexo que compreende conhecimento, crença, arte, moral, lei, costume e qualquer outra capacidade ou hábitos adquiridos pelo homem como membro da sociedade”. Cultura é um conjunto interligado de maneiras de pensar, de sentir e de agir mais ou menos formalizados que, sendo aprendidas e partilhadas por uma pluralidade de pessoas, servem de padrão objetivo e simbólico, para organizar essas pessoas numa coletividade particular e distinta.

1.2 Cultura Organizacional

O tema cultura organizacional tem suas origens dispersas em textos muito anteriores à década de 80, quando acadêmicos e praticantes da administração promovem a nova abordagem à condição de dominante. Na década de 70, um pequeno grupo de teóricos organizacionais começou a discutir com mais intensidade a idéia de que não poderíamos compreender as dinâmicas organizacionais em sua devida complexidade se não assumíssemos a importância de estudarmos as organizações como instâncias caracterizadas por estruturas de significados, e por práticas ritualizadas. Desde o fim dos anos setenta até 1982 os estudos sobre cultura organizacional cresceram lentamente, porém com regularidade. Ao mesmo tempo, o segundo caminho era mais teórico. Como no primeiro grupo de autores, estes também estavam interessados em entender as organizações como uma instância caracterizada por interpretações compartilhadas. No entanto, este grupo não estava diretamente interessado na efetividade organizacional. Ao assimilarem premissas sociológicas e antropológicas, estes pesquisadores se voltaram aos métodos fenomenológicos de investigar a organizações, e viam em suas abordagens à cultura organizacional uma possibilidade de revolução paradigmática.

Certamente, mudar uma cultura organizacional requer não somente uma mudança, mas muitas mudanças em muitos elementos culturais diferentes. Considerando que as ideologias estão no centro da cultura, os esforços de mudança precisam objetivar a transformação das experiências que as pessoas têm e o que elas aprendem destas experiências, para que premissas e valores sejam alterados.

A formação da cultura organizacional acontece dentro de um processo histórico, no qual as pessoas, em interação entre si e com o ambiente vão absorvendo valores, princípios, que ditarão regras, comportamentos e ações para esta sociedade (NASCIMENTO e DIAS, 2005).

“Cultura Organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna, que funcionam bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros, como forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas”.

“Cultura Organizacional é a rede de concepções, normas e valores, que são tão tomadas por certas que permanecem submersas à vida organizacional”.

Edgard Schein

Segundo Janice Beyer & Harrison TriceDesse, acultura de uma organização é formulada para responder dois grandes desafios com as quais se deparam todas as organizações: a primeira corresponde aos problemas de integração interna de natureza socioemocional dos membros do grupo, e a segunda corresponde aos problemas de adaptação externa e de sobrevivência. Para Zanelli (2004), uma cultura organizacional emerge quando os participantes passam a compartilhar conhecimentos e pressupostos de como descobrir ou desenvolver modos de lidar com questões de adaptação externa e integração interna. Na medida em que, o conjunto de valores e crenças dos gestores, líderes e de seus principais colaboradores passam a ser expresso no modo de sentir, pensar e agir na comunidade organizacional inicia o guia de conduta, que sinaliza o que é considerado correto e esperado na convivência que as pessoas nutrem no cotidiano das organizações. Ou seja, o que no início se configurava como visões particulares ou especificas de mundo, gradualmente passa a ser compartilhado por toda a organização.

O grande desafio teórico dos estudos sobre a cultura organizacional é atingir os valores básicos da organização. É necessário descrever e interpretar como os elementos simbólicos visíveis (comportamentos aparentes das pessoas, processos de gestão, formas de comunicação, linguagem, os rituais organizacionais) expressam os valores básicos que orientam a vida e as suas estratégias de busca da legitimidade social (NASCIMENTO e DIAS, 2005). Assim, podemos ver que a verdadeira dimensão da importância da cultura organizacional talvez só possa ser perfeitamente compreendida