Conceito De Recrutamento

O conceito de Recrutamento

O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos no Mercado de Gestão de Pessoas para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação: a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao Mercado de Gestão de Pessoas. O recrutamento – tal como ocorre com o processo de comunicação– é um processo de 2 mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele não atinge seus objetivos básicos. O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados. Do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser:

Interno ou externo

Recrutamento interno X Recrutamento externo

O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização – isto é, funcionários – para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexa sou mais motivadoras. O

recrutamento externo atua sobrecandidatos que estão no Mercado de Gestão de Pessoas, portanto fora da organização, para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal. O recrutamento interno funciona através de oferta de promoções (cargos mais elevados e, portanto, mais complexos, mas dentro da mesma área de atividade da pessoa ), e de transferência ( cargos do mesmo nível, mas que envolvam outras habilidades e conhecimentos da pessoa e situados em outra área de atividade na organização ) .Por outro lado, para funcionar bem, o recrutamento externo precisa abordar o Mercado de Gestão de Pessoas de maneira precisa e eficaz,no sentido de alcançar e atrair os candidatos que deseja buscar.

Técnicas de Recrutamento Externo

Enquanto o recrutamento interno aborda um contingente circunscritos conhecido de funcionários internos, o

recrutamento externo

aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo Mercado de Gestão de Pessoas. Seu âmbito de atuação é imensos seus sinais nem sempre são recebidos pelos candidatos.

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O ponto chave é que as pessoas são muito diferentes entre si em diversos aspectos, tais como físicos, psicológicos, históricos etc. Assim se faz necessária a seleção de pessoas nas organizações. De um lado temos uma organização buscando uma pessoa para executar determinada função, e de outro, candidatos oferecendo suas características e expertises em troca de uma remuneração por sua força de trabalho. Este processo é diretamente proporcional ao sucesso dentro das empresas atuais á medida que apresenta-se como o primeiro instrumento de gestão de talentos dentro das organizações de sucesso.

Chowdurry (2002) aponta que um dos primeiros passos para se gerir talentos é saber selecioná-los. Este fato nada novo já é preocupação desde os primórdios das relações de trabalho modernas, Tiffin e Mccormick (1969) já apontavam estratégias sobre como psicólogos industriais e “chefes” deveriam proceder para selecionar os melhores funcionários para seu negócio. Nesta mesma linha, Etzione (1973) também apontava direções para selecionar pessoas nas organizações denominadas de “complexas” a fim de garantir o bom andamento dos processos organizacionais.

Traçando-se um paralelo à contemporânea gestão de pessoas, Chiavenato (2004) define seleção de pessoas como “uma espécie de filtro que permite que apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: aquelas que apresentam características desejadas pela organização” (p. 130). Enquanto outros autores (CENZO; ROBBINS, 1996, p. 171) definem simplesmente como “o processo de escolher o melhor candidato para o cargo”. O ponto de convergência aqui é que, independente da definição adotada, selecionar pessoas sempre foi e sempre será um formidável desafio levando-se em consideração a imensidão de variáveis envolvidas.

O processo de seleção depende diretamente de um processo de recrutamento bem feito, caso contrário, o gestor de RH depara-se com situações contraproducentes onde os candidatos foram atraídos da maneira errada ou não foram atraídos, fato este que definitivamente comprometerá todo o processo seletivo, custando tempo e dinheiro aos envolvidos.

Chiavenato (2004) também abaliza a seleção como um processo de comparação e como um processo de decisão e de escolha. Comparando-se, podemos observar que de um lado temos os pré-requisitos do cargo e de outro as características do candidato. Este modelo, também chamado de “modelo x e y” aponta para uma tentativa de equivalência entre o cargo e o candidato (sendo “x” as características do cargo e “y” as características do candidato), finalizando-se a situação ideal como “x = y” ou seja, os requisitos do cargo são equivalentes às características que o candidato oferece. Quando “x > y” (x é maior que y) significa que o candidato não atinge os requisitos necessários ao cargo e quando “x < y” (x é menor que y) automaticamente este candidato torna-se superqualificado para a função (porém, discutir o conceito de superqualificação não se enquadra no bojo deste artigo).

Em relação à decisão sobre a colocação e classificação do candidato, é necessário recordar que a decisão final sempre parte da organização empregadora. O gestor de RH (ou o selecionador) não tem a função de linha, mas sim de staff (presta serviços de apoio ao pessoal de linha). Desta forma, dependendo de cada situação pode-se ter diferentes modelos de tratamento de um