DESCRIÇÃO DAS POLÍTICAS E CARÁTER DA ANÁLISE

CAPÍTULO VIII

POLÍTICA DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

8.1 DESCRIÇÃO DE CARGOS

O formato mínimo da descrição de cargo deve conter um cabeçalho, com a identificação do cargo, uma descrição sumaria ou uma introdução ao cargo e a descrição das tarefas ou função que competem ao cargo. Contudo, dependendo do interesse do momento e das circunstâncias, a descrição pode conter muitas outras informações. Examinemos os tópicos de podem ser incluídos numa descrição razoavelmente completa:

DESCRIÇÃO

• Denominação do cargo

• Código do cargo

• Localização departamental

• Posição na estrutura

• Superior imediato

• Subordinados

• Cargos pares

• Objetivo/sumário do cargo

• Escopo da área

• Funções principais

• Funções do titular

• Contatos

• Dimensões (pessoas na esquipe, valores impactos etc.)

Algumas informações aplicam-se somente a cargos operacionais(condições ambientais, por exemplo)enquanto que outras são pertinentes apenas a cargos de chefia (subordinados, cargos pares). Podem ainda ser incluídas outras informações para atender as necessidades especificas, tais como sexo, porte físico, idade, aptidão analítica, raciocínio abstrato, uso especial dos sentidos (visão, audição, fato, olfato, paladar),comunicabilidade verbal, comunicabilidade escrita etc.

Vejamos agora alguns aspectos importantes sobre cada um dos tópicos normais da descrição:

A denominação deve refletir a essência do cargo, sua atividade ou missão principal. Muitas denominações já estão consagradas e pertencem ao domínio publico. Todavia, quando precisamos definir um titulo novo, costumamos ter a pretensão de conseguir um nome que abranja todas as funções, o que nem sempre é possível. Devemos nos satisfazer em descobrir um nome que indique o cargo pela sua missão mais importante.

Os títulos devem ser os mais sucintos possíveis e, ao mesmo tempo, obedecer o padrão existente na organização. Não devem ter conotação depreciativa (Faxineiro, por exemplo), nem atribuir um status que o cargo não possui. Deve-se ainda ter cuidado de respeitar as denominações oficiais de profissões regulamentadas como Assistente Social, Secretaria Executiva etc.

Elaborar descrições completas de cargos não é tarefa fácil. Ao contrario, exige muito raciocínio e, sobretudo, método.

Um erro comum que cometemos ao elaborar uma descrição é querer desenvolver as ideias e a forma ao mesmo tempo. Esse mesmo erro costumamos cometer ao escrever cartas, relatórios e textos em geral. Temos dificuldade em fazer duas coisas ao mesmo tempo, especialmente com o cérebro.

Portanto, primeiro devemos deixar as ideias fluírem livremente e ir colocando no papel na forma que elas surgem: tópicos, observações etc. A tarefa seguinte consiste em dar forma àquilo tudo que “jogamos” no papel. Assim, as coisas fluem naturalmente.

Ao concluirmos a elaboração da descrição, não devemos ter a pretensão de termos já produzido a forma final e irretocável. Devemos, sim, considera-la ainda uma “minuta” sujeita a correções e melhorias.

É com esse espirito que devemos encaminha-la ao ocupante do cargo ou a quem nos forneceu as informações, para que ele proceda a sua revisão.

A parte mais complexa da descrição consiste na redação das tarefas, pelo fato de que depende de entendermos os assuntos tratados pelos cargos. Uma forma de tratar essa missão menos penosa consiste em “captar” a ideia-síntese da tarefa, colocar no “que faz” e, depois, se necessário, desenvolver o “para que faz”.

Nas características, aptidões, contatos etc, a dificuldade maior esta na configuração desses aspectos e não na descrição. Essa configuração pode ser feita na entrevista, no questionário etc. No que depender do analista, essa parte pode ser feita analisando cada tarefa, função do titular e cada atividade do “escopo”.

Para melhor aproveitar o trabalho feito na entrevista, deve-se procurar fazer a descrição logo em seguida para não esquecer nenhum ponto importante.

Enquanto desenvolve a descrição, o analista deve ir anotando as duvidas que surjam e procurar esclarecê-las em seguida. O analista não pode ficar com duvidas não resolvidas.

A boa descrição é a base para uma correta avaliação do cargo e outros usos. Portanto, vale a pena enfatizarmos algumas recomendações:

• Procurar descrever de maneira simples, sem formalismo exagerado e, sobretudo, sem “enfeitar”.

• Usar terminologia apropriada ao nível do cargo. Palavras pomposas em cargos simples podem levar a uma visão distorcida do cargo.

• Suprimir toda expressão vaga; ela só se ocupa e não contribui para nada.

• Dizer o necessário e não mais do que o necessário. Tudo que puder ser eliminado sem prejudicar a clareza deve ser retirada sem hesitação.

• A descrição deve dar a impressão de algo completo e concluído. Tudo que é importante para o cargo deve constar.

• A descrição deve ser especifica e circunstanciada para ser entendida por pessoas não familiarizadas com o cargo.

• Siglas, termos técnicos e termos estrangeiros devem ser evitados, a menos que sejam de domínio publico.

• A especificação dos contatos, complexidades, condições de trabalho e outros aspectos considerados na avaliação do cargo não devem repetir enunciados usados no Manual de Avaliação, sob pena de não esclarecer e ainda induz os avaliadores.

• Finalmente, o cargo deve ser visto como um fato organizacional, independente das pessoas.

Luiz pascoal, 130

8.2 ANÁLISE DE CARGOS

Feita a descrição, vem analise de cargos. Essa aborda intrínsecos do cargo, isto é, quais os requisitos que o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo.

ANÁLISE

• Requisitos

• Escolaridade básica

• Formação complementar

• Conhecimentos especiais

• Experiência

• Idiomas

• Responsabilidade por:

• Maquinas

• Produtos

• Ferramentas

• Materiais

• Outros bens patrimoniais

• Erros

• Dinheiro

• Dados sigilosos

• Complexidades

• Liberdade de ação

• condição de trabalho:

• Esforço físico

• Riscos de acidentes

• Condições ambientais

Analisar um cargo significa detalhar o que um cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da descrição do cargo. Embora sejam intimamente relacionadas, a diferença é que enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), a análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.

Assim, a análise de cargos se preocupa com as especificações do cargo em relações ao ocupante que deverá preenchê-lo. Para que a análise de cargos tenha uma base concreta de comparação, ela precisa fundamentar-se em fatores de especificações.

Existem três métodos para obtenção de dados a respeito de cargos: entrevista, questionário e observação.

a) METODO DE ENTREVISTA

A obtenção de dados a respeito dos cargos pode ser feita por entrevista. Existem três tipos de entrevista para tal finalidade: as entrevistas individuais com cada funcionário; entrevista grupal com grupo de funcionários ocupando o mesmo cargo; e entrevista com o supervisor que conhece os cargos a serem analisados. As entrevistas grupais são usadas quando há um grande número de ocupantes do mesmo cargo, como no caso de caixa de banco, operadores de máquinas similares, escriturários, vendedores e etc. o supervisor imediato devera conduzir as sessões dos grupos ou então o supervisor será entrevistado separadamente, para proporcionar aos funcionários perspectiva pessoal sobre os deveres e responsabilidades de seu cargo.

A entrevista é o método mais utilizado para buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidade. As principais são questões abordadas em uma entrevista típica sobre cargos são:

• Qual é o cargo que você desempenha?

• O que você faz?

• Quando faz: diária, semanal e mensalmente?

• Como você faz? Quais os métodos e processos utilizados?

• Por que você faz? Quais os objetivos e resultados do seu trabalho?

• Quais os seus principais deveres e responsabilidades?

• Em que condições físicas você trabalha? Quais as demandas de saúde e de segurança?

• Qual a escolaridade, experiências, habilidades que seu cargo requer?

• Quais são os requisitos físicos que o cargo exige?

• Quem é o seu fornecedor interno(entradas) e o seu cliente interno(saídas)?

• Quem é o seu superior imediato? O que você reporta a ele?

• Quem são os seus subordinados? Explique.

Muitas entrevistas são estruturadas com uma listagem de questões que é preenchida pelo entrevistador no ato da entrevista.

Prós:

• É o método de obtenção de dados mais amplamente utilizado.

• Permite que o ocupante do cargo relacione suas atividades e comportamentos que os outros não conseguem definir.

• Proporciona oportunidades para mostrar as possíveis frustrações que o cargo impõe, mas que o supervisor não percebe.

• É um método simples e rápido para obter informações.

Contras:

• Pode apresentar distorções de informação, falsificação ou preconceitos.

• O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras.

• O ocupante pode legitimar sua visão do cargo para obter vantagens pessoais quanto à remuneração ou importância do seu cargo.

b) MÉTODO DO QUESTIONÁRIO

A colheita de dados a respeito de um cargo pode ser feita através de questionários que são distribuídos aos seus ocupantes ou ao seu supervisor.

Na prática, o questionário segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchido pelo ocupante do cargo, ou pelo seu supervisor ou por ambos em conjunto. Alguns questionários são bem estruturados para facilitar o seu preenchimento e utilização. A principal vantagem do questionário é que ele proporciona um meio eficiente e rápido de coletar informação de um grande numero de funcionários. Seu custo operacional é menor do que a entrevista. Em contrapartida sua organização requer tempo e testes preliminares.

Prós:

• É o método de obtenção de dados mais amplamente utilizado.

• Permite que o ocupante do cargo relacione suas atividades e comportamentos que outros não conseguiram definir.

• Proporciona oportunidade para mostrar as possíveis frustações que o cargo impõe, mas que o supervisor não percebe.

• É um método simples e rápido para obter informações.

Contras:

• Pode apresentar distorções de informações, falsificações ou preconceitos.

• O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras.

• O ocupante pode legitimar sua visão do cargo para obter vantagens pessoais quanto à remuneração ou importância do seu cargo.

c) MÉTODO DA OBSERVAÇÃO DIRETA

A observação direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um outro método de colher informação sobre o cargo. O método da observação é aplicável em cargos simples, rotineiros e repetitivos, como operadores de linha de montagem, operadores de maquinas, escriturários etc. É comum o método da observação utilizar um questionário para ser preenchido pelo observador para assegurar a cobertura de todas as informações necessárias.

O processo deve considerar que a organização não é uma entidade imóvel e parada no tempo, mas que está em constante e dinâmica mudança. Os cargos devem ser constantemente descritos, analisados e redefinidos para acompanhar as mudanças na organização e no seu conteúdo. Um programa de descrição e analise de cargos deve ser desenvolvido de maneira planejada e cuidadosa.

A descrição e a análise de cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado dentro da organização. Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para o recrutamento e seleção de pessoas, para a identificação das necessidades de treinamento, elaboração de programas de treinamento, para o planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos e critérios de salários, avaliação do desempenho etc. quase todas as atividades de RH estão baseadas em informações fornecidas pela descrição e análise de cargos.

Os principais objetivos da descrição e análise de cargos são os seguintes:

• SUBSÍDIOS AO RECRUTAMENTO. Definição do mercado de RH se deverão recrutar dados para a elaboração de anúncios ou técnicas de recrutamento.

• SUBSÍDIOS À SELEÇAO DE PESSOAS. Perfil e características do ocupante do carg, requisitos exigidos, definição da bateria de provas e testes de seleção etc.

• MATERIAL PARA O TREINAMENTO. Conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidos ao ocupante e atitudes perante o cliente.

• BASE PARA A AVALIAÇÃO E CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS. Fatores de especificações para serem utilizados como fatores de avaliação de cargos, escolha de cargos referencias para pesquisa de salários etc.

• AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO. Definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a serem alcançados etc.

• BASE PARA PROGRAMA DE HIGIENE E SEGURANÇA. Informações sobre condições de insalubridade e periculosidade comuns e determinados cargos.

• GUIA PARA O GERENT E. Informações sobre o conteúdo dos cargos e desempenho dos ocupantes.

Prós:

• É o método rápido.

• Perceber diretamente os fatos.

Contra:

• Não pode ser usado para cargos mentais.

• Não é muito seguro e muito limitado.

• A presença de um observador pode mudar a forma de agir do sujeito.

(CHIAVENATO, 2005, 229)

8.3 BRADESCO

Gerente geral- Responsável da agência, liberar operações, cargo maior.

Gerente administrativo- Tudo que for da parte administrativa ele é responsável.

Gerente de contas pessoa jurídica- exclusivo para atender empresas e venda de projetos.

Gerente de contas pessoa física- Exclusivo para atender cliente e vendas de produtos.

Supervisor Administrativo- Auxiliar o gerente a tomar conta dos setores ex: tesouraria, supervisão dos caixas e supervisão de renegociação de dividas.

Caixa- Responsável pelos pagamentos de contas de clientes tanto pessoa física quanto pessoa jurídica.

Escriturário- Responsável pelo primeiro atendimento aos clientes.