Desafio Pira

DESAFIO PROFISSIONAL – INDÚSTRIAS DE BEBIDAS PIRA

DESAFIO PROFISSIONAL – INDÚSTRIAS DE BEBIDAS PIRA

Desenvolvimento lógico sobre o Desafio Profissional 2º Semestre 2014 – “Indústrias de Bebidas Pira” apresentado como requisito parcial para obtenção de aprovação nas disciplinas de TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO e ECONOMIA, no Curso de Bacharelado em ADMINISTRAÇÃO, na Faculdade Anhanguera-Uniderp – Polo Valparaíso.

Prof.ª Janaína Saboia

 

SUMÁRIO

1 - INTRODUÇÃO 4

2 - ESTUDO DE CASO – PLANO DE SUCESSÃO INDÚSTRIA DE BEBIDAS PIRA 5

2.1. Tabela comportamental dos participantes 5

3 - TABELA DE COMPETÊNCIAS TÉCNICAS 6

4 - DEFICIT´S DE PERSONALIDADE DOS CANDITADOS 7

5 – PROCESSO DE SUCESSÃO 8

6 - CONCLUSÃO 10

7 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 11

1 - INTRODUÇÃO

Neste trabalho foram aplicadas técnicas administrativas e pesquisas em livros que tratam sobre teorias administrativas e econômicas, usadas na administração para traçar o melhor perfil administrativo para Indústria de Bebidas Pira. Sabendo de suas dificuldades, os herdeiros da Indústria de Bebidas Pira solicitaram uma consultoria em sua empresa para que pudessem então saber quem melhor ocuparia o cargo de Presidência de seu pai, Dr. João, que está para se aposentar.

Feita uma avaliação de seus perfis e dentro do que foi diagnosticado, seguiu-se apresentação de um plano de sucessão. Dentro da situação relatada, no caso a Indústria de Bebidas Pira, procurou-se identificar as deficiências das Habilidades e Competências dos filhos do Doutor João, Paulo e Iran, para elaboração de um novo plano de gestão para a empresa.

Realizada a tabela de competências e habilidades para traçar o melhor perfil do novo gestor da empresa, essa tabela tem como a principal função demonstrar as habilidades e competências administrativas que um gestor possa ter como saber, saber fazer, saber analisar, saber fazer acontecer.

Assim sendo, foram realizadas pesquisas sobre as teorias administrativas para explicar e justificar a escolha do novo gestor, analisando o problema também pode compreender que se tratava de empresa no ramo familiar e que esse tipo de sucessão tem que ser realizada de acordo com o perfil e necessidade da empresa e não só por ser um membro da família, pois uma vez que aplicada uma sucessão de gestor incorreta pode levar a empresa a falência.

2 - ESTUDO DE CASO – PLANO DE SUCESSÃO INDÚSTRIA DE BEBIDAS PIRA

2.1. Tabela comportamental dos participantes

Com base nos estudos sobre a personalidade dos senhores Paulo e Iran, nossa equipe de consultoria obteve os seguintes resultados:

3 - TABELA DE COMPETÊNCIAS TÉCNICAS

4 - DEFICIT´S DA PERSONALIDADE DOS CANDITADOS

Fazendo referência à tabela anterior, os candidatos possuem características deficitárias, que por sua vez, impediram uma atuação adequada ao exercício do cargo de Presidente.

Assim, foram elencadas as principais deficiência dos senhores Paulo e Iran, as quais devem ser reavaliadas e/ou corrigidas pelos mesmos, para envergadura do cargo:

5 – PROCESSO DE SUCESSÃO

Partindo do princípio de que as mudanças em uma empresa ocorrem por ordem de natureza reativa ou proativa e, após verificar com o Dr. João sobre o prazo real para sua aposentadoria; empreendedor e conhecedor da empresa, seus filhos e mercado, verificou-se que a sua decisão, por grata surpresa, nada mais é que um plano estratégico preventivo e/ou proativo, uma vez que o mesmo encontra-se em idade avançada, preocupado com o processo de sucessão, no caso de se ausentar. Dr. João deixou claro, em assembleia, que não pretende deixar a Presidência da empresa neste exato momento.

Paulo e Iran concordam que, embora tenham conhecimentos amplos sobre diversos setores da empresa, eles não possuem competências e habilidades plausíveis à posse imediata do cargo de Presidente. Inferindo-se sobre essa situação, aconselha-se ao Dr. João, que antes da escolha do seu sucessor, seja contratada uma equipe, que irá atuar como gestora das Indústrias de Bebidas Pira, prezando sempre pelos interesses dos donos e acionistas.

Essa equipe, na soma de suas competências, deverá possuir Know How amplo, saber antecipar fatos e problemas rotineiros, inerentes à administração de uma empresa. Assim, Dr. João, transmitirá seus conhecimentos ao seu sucessor, que após a aposentadoria do patriarca da família, será o líder da referida equipe.

O novo gestor deverá passar por um processo de capacitação de médio a longo prazo, dependendo de sua disponibilidade e empenho em fazê-lo. Segundo Domingos Ricca “O fundador não deve sair imediatamente da empresa, ele deve sair do operacional e ir para o estratégico”. Desta forma, sugere-se que o Dr. João continue na presidência da empresa até que seu sucessor esteja pronto, e ainda sim, depois da sucessão assuma um cargo estratégico dentro da empresa ainda que por pouco tempo.

Baseado nas informações coletadas sobre os filhos do Dr. João, conclui-se que Paulo tem condições para assumir a empresa num momento futuro. Ele herda do pai, o mesmo carisma junto aos funcionários, tem habilidade para enxergar nichos de mercado, hábil também nas negociações, além de prezar pela qualidade final do produto feito na empresa da família.

Após análise