Desafio Senhor Almeida

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

Centro de Educação a Distância

Polo

SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

DESAFIO PROFISSIONAL

Disciplinas Norteadoras:

GESTÃO DE PESSOAS;

TÉCNICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL;

TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO;

SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO;

RELAÇÕES SINDICAIS E NEGOCIAÇÕES TRABALHISTAS.

Tutor:

ALUNO:

RA:

RIO CLARO/SP

2017

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1. INTRODUÇÃO

Nos dias de hoje, a Administração figura como a única ferramenta capaz de gerar resultados e produzir desenvolvimento. Para tanto, maneja a tecnologia, a informação, a produtividade e a força humana.

A competitividade global vivenciadas nestes dias traz a necessidade de flexibilidade e agilidade organizacional maior para empresas, por isso cabe aos líderes proporcionar um ambiente que favoreça a inovação, conhecimento e a melhoria contínua.

Na proposta hipotética apresentada, destacam-se os vários fatores de gestão humana que interferem negativamente no resultado da empresa.

. A força humana destaca se como um dos principais fatores no desempenho da organização, pois consiste na obtenção de eficiência humana em todos os níveis hierárquicos que destacam em relação aos concorrentes, que possibilite oferecer vantagem competitiva para a organização.

Com foco no setor de RH o mesmo pretende esclarecer a mudança de visão e como o RH evoluiu nas ultimas décadas, destacando a transformação de empregados em colaboradores, base essencial ao bom funcionamento da organização.

O trabalho também destaca como o novo RH deve se encarregar da criação de ambientes de geração de conhecimento, por meio do treinamento inicial e contínuo, e da manutenção de um clima organizacional saudável através da educação, cabe ao setor de RH, em nível estratégico, promover práticas de gestão que estimulem a motivação e a satisfação no trabalho e fortaleçam o comprometimento de todos com as metas corporativas.

Gerar uma cultura empresarial única, que respeite os valores locais e priorize o reconhecimento e a recompensa pelos resultados das equipes e dos indivíduos. Nesse sentido, o papel da área é o de ser mais consultiva e atuar junto aos gestores, mostrando as ferramentas disponíveis, quais as opções que eles têm para desenvolver dentro da equipe, a forma como podem trabalhar os liderados e qual são o caminho para alcançar as metas estratégicas da empresa.

PASSO 1

Por meio da gestão do capital intelectual, as organizações vêm conseguindo se mantiver presentes nesse cenário de mercado turbulento.

Dessa forma se inicia uma nova definição de gestão de pessoas, por onde a condecoração criou seu espaço a partir do momento em que o próprio homem reconheceu seu valor dentro da organização, quando foi habilidoso de propelir luz sobre a pseudo ideia de que o vencimento, o soldo em si, era a fonte motivacional principal para o trabalho. Hoje, as pessoas almejam qualidades em seus trabalhos como a felicidade, a satisfação, a auto realização no posto em que desempenha funções.

O objetivo principal das empresas é motivar as pessoas, prospectar e reter talentos, surgindo assim um novo conceito de como administrar pessoas, sendo que as mesmas passam a serem percebidas como origem de vantagens, competitividade e de caráter valioso para a instituição. Segundo Chiavenato:

“A antiga Administração de Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova abordagem: a Gestão de Pessoas. Nesta nova concepção, as pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligência, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspirações e percepções singulares”. (CHIAVENATO 1999, p. 32)

Assim, a Gestão de Pessoas, em épocas de crises e de “vacas magras”, sem sombra de dúvida passa ser a mais sacrificada: são decisões até certo ponto muito simplórias, isto é, sem que para tal, tenha havido um mínimo de planejamento e que muitas vezes estas decisões são tomadas na base da pura emoção, com uma visão míope de alguns empresários, onde com estas reduções na folha de salários e nos benefícios de seus empregados, podem representam economias e resultados financeiros em curto prazo, mas comprometendo seriamente a saúde organizacional e pondo em risco seus resultados de médios e longos prazos. Essa estratégia de “cortar pessoas” e benefícios, adotado pela maioria das empresas, caminha exatamente na contramão da verdadeira, da moderna e da boa relação que sempre deverá existir entre capital e trabalho, pois cabe a algumas organizações, passar a enxergar as pessoas como pessoas e não simplesmente como meros recursos produtivos. 

Porém, o que realmente nos anima e nos dá novos alentos, é que a Gestão de Pessoas está passando por grandes mudanças e por importantes inovações, de modo especial neste terceiro milênio, onde com a crescente globalização dos negócios e com a tão acirrada concorrência mundial, as palavras de ordem para todas as organizações passam a ser, inexoravelmente, produtividade, qualidade, eficiência e competitividade.  

O conjunto de ganhos e anseios transparece em nossa vida cotidiana. Ante o exposto as organizações começaram a compreender que o investimento focado em pessoas que constituem parte de seu quadro organizacional, aquelas que elaboram, cria, aperfeiçoam produtos, são as mesmas que atendem e servem seus consumidores, e por esse motivo ao invés de denomina-las pessoas transformou-se em colaboradores, a grande característica particular das instituições inovadoras e inteligentes. Assim, hoje se denomina Gestão de Pessoas e não mais recursos humanos, não somente por ser um sistema de gestão mais eficiente, o que se percebe é que a globalização não lançou suas mãos apenas sobre o homem e a tecnologia, mas também a forma como as organizações visualizam o capital humano como sendo parceiros mais participativos e mais eficientes no sucesso organizacional.