Desenvolvimento De Pessoas

ÍNDICE

1. Etapa 1 – Sistema da Administração de Recursos Humanos

1.1. A importância do Treinamento nas Organizações

1.2. Empresa proposta para o desafio

2. ETAPA 2 – Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

2.1. Treinamento como ferramenta estratégica para o crescimento organizacional, de Cavalcante

2.2. Levantamento de Necessidades de Treinamento: reflexões atuais, de Meneses

2.3. Auto e hetero-avaliação no diagnóstico de necessidades de treinamento, de MAGALHÃES

2.4. Avaliação de necessidades de treinamento: o uso da metodologia de análise do papel ocupacional em empresa de pequeno porte, de VARGAS

2.5. Indicadores de Habilidades Interpessoais – IHI – como ferramenta para diagnosticar as necessidades de treinamento em uma empresa de comunicação, de POLAQUINI

2.6. Aprendizagem e desenvolvimento organizacional: uma experiência com o modelo da Quinta Disciplina, de ANDRADE

2.7.

3. CONCLUSÃO ETAPA 1 E 2

1. ETAPA 1 – Sistema da Administração de Recursos Humanos

1.1. A importância do Treinamento nas Organizações

O treinamento é importante tanto para o colaborador quanto para a organização. É uma ferramenta estratégica que auxilia no desenvolvimento organizacional, poisum dos objetivos é a lucratividade.

O treinamento é uma forma de desenvolver as habilidades dos colaboradores ao realizar suas atividades.

Quando se treina além de contribuir para a empresa contribui também para a vida profissional e até pessoal do funcionário, ele se sentirá prestigiado ao perceber a preocupação da organização em capacitar seus funcionários.

O treinamento pode ajudar na mudança de atitudes, criar um ambiente harmonioso. É uma forma de transmitir informações, motivar.

O treinar qualifica e valoriza as pessoas em seus trabalhos.

Os gestores estratégicos analisam o investimento em treinamento por meio dos seguintes critérios:

- Melhorar resultados da organização

- Atender requisitos de capacitação.

- Desenvolver comportamentos e atitudes

- Atualizar conhecimentos

- Satisfazer desejos das partes interessadas

De certa forma, o que mais importa é que esses processos, tanto de treinamento

quanto desenvolvimento, estão se tornando, cada vez mais, uma questão estratégica de liderança e sobrevivência para as empresas.

Assim o processo de treinamento não deve ser considerado custo, mas sim uma fonte de lucratividade ao permitir que pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. O treinamento deve ser visto, portanto, como uma maneira de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações. Ele é o responsável pelo capital intelectual das organizações.

O investimento realizado pelas organizações para o desenvolvimento dos seus funcionários tem sido constante em virtude do aumento da competividades e os avanços tecnológicos, sendo necessárias pessoas bem treinadas e qualificadas para o sucesso da empresa.

Existem diversos métodos e técnicas de treinamento individual e em grupo, podendo ser simples ou complexos e cabe a cada empresa avaliar sua cultura, as diferentes necessidades e sua atual situação para determinar qual o método e quais as técnicas a se utilizar.

No mundo corporativo e na sociedade são notórios os resultados positivos de

organizações que se preocupam em proporcionar Treinamento e Desenvolvimento que

contemplem aspectos que relacionam o trabalho com a vida pessoal de seus

funcionários, obtendo enorme vantagem competitiva no mercado e conseguindo reter

seus talentos, melhorando seus resultados a cada ano.

É muito importante para a organização mensurar o efeito do treinamento, verificar o retorno dos gastos com o treinamento.

O impacto do Treinamento, desenvolvimento e Educação, tem o significado de avaliar a ação empreendida se gerou os resultados de desempenho do individuo ou dos grupos até mesmo da organização.

As ferramentas de avaliar o treinamento devem atende a demanda de modelos que estão alinhados com os objetivos que a organização possui. Os sistemas de TD&E podem ser vistos como avaliação das necessidades, planejamento do treinamento, avaliação do treinamento.

O levantamento de necessidades do sistemas TD&E tem como objetivo identificar o alinhamento das ações de TD&E e os objetivos da empresa.

1.2. EMPRESA PROPOSTA PARA O DESAFIO

Nome: NewellRubbermaid .

Endereço: Avenida das nações unidas, 11541 – 12º andar – B. Brooklin – 04578-000 – São Paulo.

Segmento: Indústria & Comércio.

Porte/ Tamanho: Multinacional.

Produtos Comercializados: Ferramentas para construção civil, Ferramentas para indústria, Equipamentos de limpezas, baldes, carrinhos, Linha escrita, canetas, lapiseiras, marcadores de texto, marcadores permanentes e marcadores de quadro branco.

Publico Alvos: Indústrias, Hospitais, Hotéis, Aeroportos, Home Centers e Papelarias.

Numero de Colaboradores: 1.002 (Brasil).

Visão

Ser uma empresa de marcas que fazem diferença e com excelentes pessoas, conhecida pelos melhores resultados do setor.

Valores