Desenvolvimento De Pessoas

capital humano dentro de uma organização apresenta papel vital para o seu sucesso. É ele o diferencial competitivo para enfrentar as contingências do mercado e enfrentar com competência seus concorrentes. Daí a importância em falar sobre Gestão de Pessoas.

Modernamente, a abordagem de treinamento se diferencia da escola clássica, pois os objetivos do treinamento visam o aperfeiçoamento das pessoas, colocando-as como componente principal para o sucesso das organizações, em detrimento da visão Taylorista que valorizava tão somente a organização. As pessoas passaram a ser vistas como parceiras do negócio e não mais como um problema. Neste contexto, cabe ressaltar a importância do treinamento e, além deste, o desenvolvimento de pessoas para o maior aproveitamento de seu capital humano.

O treinamento busca adequar cada profissional ao seu cargo e criar condições de aperfeiçoamento da força de trabalho na organização. Por sua vez, aprendizagem caracteriza-se pela mudança comportamental e ela, fundamentalmente, surge como resultado dos esforços de cada indivíduo. O treinamento, então, é visto como suplemento para a aprendizagem, no sentido de tornar factível, conhecimentos, atitudes e habilidades que beneficiarão tanto aos funcionários quanto à empresa e responder pelo seu eventual sucesso.

Existe uma diferença sutil, entre treinar e desenvolver pessoas e esta é meramente temporal e relacionada ou não à carreira/crescimento profissionais (desenvolvimento, no primeiro caso e treinamento, no segundo caso). O treinamento tem foco no presente e busca o melhoramento do cargo atual e de habilidades relacionadas ao desempenho imediato do cargo. Já o desenvolvimento de pessoas visa geralmente os cargos a serem ocupados, bem como novas habilidades, atitudes e capacidades que serão requeridas.

Assimilar informações, aprender habilidades, desenvolver atitudes, desenvolver conceitos abstratos é função do treinamento e do desenvolvimento, além de mudar a atitude das pessoas para torná-las mais pró-ativas e satisfeitas com a organização.

O processo de treinamento é cíclico e sistemático e necessariamente dividido em quatro etapas. Estas, por sua vez complexas e peculiares a cada contexto da empresa, devem ser conduzidas com eficácia, do contrário os resultados não serão alcançados. Primeiro é feito o diagnóstico a fim de levantar as necessidades de treinamento. A próxima etapa é a elaboração do próprio treinamento para atender à diagnose da primeira fase; feito isso o próximo passo é a aplicação do programa. Finalmente, a etapa que define o processo, pois consiste na análise dos resultados obtidos.

Segundo Chiavenato e outros autores, para avaliar efetivamente resultados do investimento em Treinamento e também em qualquer outra modalidade de aprendizagem organizacional, deve-se ter em mente o seguinte: somente quando se constata que essa aprendizagem influenciou melhorias ou impactou de modo favorável os resultados mais amplos ou globais da empresa, é que pode-se afirmar estar-se efetivamente avaliando resultados daquele investimento. Do contrário, a empresa estará apenas viabilizando avaliações de “reação” e avaliação da “aplicação no trabalho daquilo que foi aprendido”.

Alinhar corpo de trabalho ao seu objetivo principal e focar esforços para atingi-los faz parte da avaliação estratégica