Desenvolvimento Organizacional

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 3

2 DESENVOLVIMENTO 3

1.1 RECRUTAMENTO EXTERNO E INTERNO 3

1.2 REMUNERAÇÃO E ADMINISTRAÇÃO DE BENEFÍCIOS 6

1.2.1.1.1 Admissão para o cargo 7

3 CONCLUSÃO 9

4 REFERÊNCIAS 10

5 APÊNDICES 10

2 INTRODUÇÃO

Pesquisadores têm demandado esforços para demonstrar uma ligação entre as práticas

de Gestão de Pessoas e a Performance Organizacional, ou mais especificamente entre práticas de trabalho de alta performance e Performance Organizacional.

Pesquisas indicam que empresas que utilizam HPWS melhoram sua Performance Organizacional. Por exemplo, Arthur (1994) estudando a indústria de aço nos EUA constatou que práticas e volume de negócios interagem agindo sobre a produtividade e sobre a retenção de funcionários. Huselid (1995) pesquisou 1.000 empresas americanas e constatou que organizações que implementam um conjunto de práticas de GP de alta performance (HPWS) tendem a possuir um resultado superior àquelas que usam práticas isoladas, ou que não as usam, além de reduzir a rotatividade, aumentar a produtividade e melhorar a Performance financeira

Nesse trabalho sera ressaltado formas, explicações e conceitos sobre o tema abordado. Os grandes temas que explicam o sucesso de uma organização, como visão,estratégia, gestão e cultura, dependem do desenvolvimento das lideranças, e do desenvolvimento, motivação e retenção dos colaboradores. Tudo isso pressupõe praticas relacionadas a gestão de pessoas e ao comportamento humano e organizacional.

DESENVOLVIMENTO

2.1 RECRUTAMENTO EXTERNO E INTERNO

Descrição e análise de cargo:

A análise e descrição de cargo são imprescindíveis para a área de Gestão de Pessoas, pois contribuem para o bom desenvolvimento do processo de recrutar e selecionar pessoal, dando apoio para uma possível administração de salários, facilitando assim, o entendimento de cada cargo que compõe a estrutura organizacional.

É de suma importância que a organização que pretende atingir a excelência estabeleça estratégias de gestão de Recursos Humanos para favorecer um clima de trabalho agradável ao alto desempenho empresarial, a principal relação entre o capital e o trabalho, no cenário das organizações, a mais produtiva e menos conflituosa possível.

Em uma empresa que tem a necessidade da formação de um novo lider sera utilizado para seleçao, esses requisitos, o recrutamento com a descriçao do cargo.

O Recrutamento interno é um processo de aproveitamento do capital humano interno e serve também como fonte de retenção e motivação dos profissionais dentro da empresa.

O processo de recrutamento interno geralmente contempla as seguintes etapas:

-Divulgação da vaga por meio de murais, intranet e/ou outros meios utilizados pela empresa;

-Inscrição dos candidatos interessados e entrega de formulários de preenchimento;

-Prova técnica e/ou estudo de casos;

-Dinâmica de grupo (se houver muitos participantes);

-Entrevista com RH e, por final, com gestor da área requisitante;

-Feedback do processo para os candidatos.

Recrutamento Externo

Esse tipo de recrutamento só é feito quando se esgotam os recursos humanos internos da Empresa. É o preenchimento de uma vaga através da contratação de uma pessoa de fora da empresa.

Vantagens do recrutamento externo:

-Maior leque de escolha.

-Maior facilidade de aprendizagem.

-Possibilidade de seleção mais exigente.

-Experiências novas para a organização - Renova e enriquece os recursos da organização (oxigena a organização), agrega capacidades ainda inexistentes na equipe.

-Mão de Obra sazonal, ou seja terceirização para trabalhos temporários.

Etapas e técnicas de seleção: Com o objetivo de determinar o perfil do candidato, as técnicas de seleção a escolher devem assegurar a predição do bom desempenho futuro do colaborador no cargo. Habitualmente são escolhidas várias técnicas, sendo que cada uma complementa as restantes, obtendo-se assim informação mais rica acerca do candidato.

Entrevista de Seleção:

A entrevista é a técnica mais utilizada na seleção, fato justificável por esta ser aplicável a qualquer função, e mais conhecida universalmente.

A entrevista é um procedimento predito do rendimento do candidato na função tendo por base as perguntas e respostas orais do entrevistador e do entrevistado, respectivamente, tratando-se assim de um processo de comunicação entre duas ( ou mais ) pessoas. A sua duração é habitualmente de 1 hora exceto nos casos em que a função é de menor complexidade.

Objetivos da entrevista: a entrevista de seleção tem um duplo objetivo. Por um lado, visa dar informação ao candidato acerca do cargo, como por exemplo possibilidade de carreira ou promoções.

Vantagens e Desvantagens da entrevista:

A entrevista de seleção apresenta como vantagens determinar os requisitos de comunicação e competências sociais dos entrevistados, obter informação adicionais úteis para a tomada de decisão, avaliar a fluência verbal e os conhecimentos dos entrevistados.

Como desvantagens apontadas nomeamos a subjetividade das avaliações, imprecisão e carência de base científica.

Fases da Entrevista: De acordo com chiavenato, a entrevista de seleção ocorre em cinco fazes.

A primeira etapa consiste na preparação