Diagnostico De Rh

DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DE RECURSOS HUMANOS

Ser um Rh Estratégico é fazer parte do negócio, é fazer parte das decisões cruciais da empresa, é conhecer o mercado (clientes, fornecedores, concorrentes), é atuar como parceiro dos clientes internos, entendendo a necessidade de cada um e provendo soluções que gerem valor para eles, através de pessoas preparadas, motivadas e engajadas, em todos os níveis.

Baseado nos argumentos citados, a empresa Bebê a Bordo, procura sempre atender as necessidades de seus clientes, por isso procura sempre estar capacitando seus colaboradores, para satisfazer os clientes e a organização. A empresa possui um programa de pós-venda onde seus funcionários aprendem a cativar os seus clientes.

Segundo Chiavenato (1999:06) A gestão de pessoas é uma área muito sensível, a mentalidade predomina nas organizações. Ela é contingente e situacional, pois depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização, a estrutura organizacional adotada, as características do contexto ambiente, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de variáveis importantes.

Segundo Vergara (2003:09) Gestão de pessoas é um tema da maior importância. Primeiro, porque é no interior das empresas que passamos a maior parte de nossas vidas. Segundo, porque as empresas podem ser tudo, mas nada serão senão houver pessoas a definir lhes a visão e o propósito, a escolher estruturas e estratégias, a realizar esforços de marketing, a administrar recursos financeiros, a estabelecer metas de produção, a definir preços e tantas outras decisões e ações.

A prática do Empowerment é fundamental para libertar a empresa do vício da centralização das decisões, que a torna lenta e burocrática. Com esta atitude a empresa descentraliza suas decisões e estabelece um estilo de gestão extremamente mais participativa, dando maior autonomia a seus colaboradores. As vantagens são maior motivação, maior satisfação das pessoas, maior agilidade e flexibilidade, portanto, maior potencial de competitividade.

A Bebê a Bordo é uma organização baseada em uma gestão centralizada, porém flexível na tomada de decisão, pois sua diretoria delega autonomia aos seus funcionários, de forma que todas as decisões são feitas através de um consenso de todos.

Para Chiavenato (2005) o empowerment ou delegação de autoridade, basicamente é o processo de dar poder às pessoas, a liberdade e a informação para ajudar na tomada de decisões e com isso participar ativamente da organização.

"A delegação de autoridade pode dar-se em graus variáveis. Em muitas organizações, o emporwerment estimula a participação das pessoas, enquanto os gerentes mantêm a autoridade final pelas decisões. Em outras, o empowerment significa dar às pessoas da linha de frente – aqueles que estão em contato direto com o cliente da organização – um poder quase total para tomar decisões e exercer a iniciativa e a imaginação". (CHIAVENATO, 2005 p.301)

Para Hilsdorf (2010), o empowerment funciona através da delegação de poderes, visando aproveitar melhor o capital humano, usando também a gestão estratégica, seu uso é de fundamental importância, visto que, ajuda na exclusão do vício da centralização de decisões dentro da organização.

"Para promover o empowerment, não basta transferir verbalmente poder às pessoas; elas precisam ter reais condições de agir no pleno exercício da sua responsabilidade, desenvolvendo o que chamamos de "ownership", ou seja, agirem como intra-empreendedores e como se fossem "proprietárias" do negócio, pensando como empresários." (HILDSDORF, 2010)

A Terceirização é o processo no qual uma empresa identifica uma parte do seu processo de negócio que poderia ser desenvolvido de maneira mais eficiente e/ou mais efetivamente por outra corporação, contratada para desenvolver esta parte do negócio. Assim, a primeira organização é liberada para se manter focada na função central do seu negócio.

A empresa não utiliza o sistema de terceirização. Não há uma necessidade, pois na empresa já existem colaboradores focados na função central do seus negócios e de suas funções.

Para Fontanella (1994 p.19): A terceirização é uma tecnologia de administração que consiste na compra de bens e/ou serviços especializados, de forma sistêmica e intensiva, para serem integrados na condição de atividade-meio à atividade-fim da empresa compradora, permitindo a concentração de energia em sua real vocação, com intuito de potencializar ganhos em qualidade e competitividade.

Segundo Silva terceirização é: transferência de atividades para fornecedores especializados, detentores de tecnologia própria e moderna, que tenha esta atividade terceirizada com sua atividade-fim, liberando a tomadora para concentrar seus esforços gerenciais em seu negócio principal, preservando e evoluindo em qualidade e produtividade, reduzindo custos e ganhando em competitividade. (SILVA, 1997 p. 30)

O Treinamento gera o desenvolvimento do colaborador que adquire e recicla conhecimentos. Desenvolve suas potencialidades, suas habilidades dentro da organização, que acaba obtendo a melhoria na produtividade e qualidade.

Treinar e desenvolver pessoas é abrir o processo criativo inerente de cada um. É estimular a criatividade e até mesmo desafiar o alcance das potencialidades existentes em cada pessoa que forma a organização.

O treinamento na empresa é feito logo após a seleção, onde os funcionários tendem a desenvolver suas qualidades, habilidades, anseios, necessidades e sua produtividade, visando sempre os objetivos que a empresa procura.

Segundo Chiavenato (1999, p. 295) “O treinamento é orientado para o presente [...] e o desenvolvimento de pessoas para cargos a serem ocupados futuramente [...]”. Sabe-se que a principal estratégia para a realização do treinamento é a estrutura preparada e desenvolvida pela organização. Pois este processo deve estar equilibrado em uma linha de realizações. De acordo com Chiavenato (1999, p. 297) “O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação”. O importante é lembrar que o treinamento tem a responsabilidade de atingir níveis de desempenho estabelecidos pelas organizações, através da continuidade do seu desenvolvimento.

Robbins (2002 – a, p. 241) aborda que um dos motivos para a crescente importância do treinamento é devido: “A competição intensificada, as mudanças tecnológicas e a busca de aumento da produtividade estão aumentando as demandas de qualificação dos funcionários”.

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