Diferencia Entre Formal E Informal

Relevância do Planejamento dos Processos de RH

Eleger pessoas e delegar funções parece ser uma atividade fácil, mas não é. O GP muitas vezes precisa concorrer seu pessoal em diversos projetos, ou alocá-los de acordo com os recursos financeiros disponibilizados, dificultando a atividade como um todo.

O projeto é como um banquinho de três pernas. Essas pernas respectivamente representam o custo, o prazo e a qualidade. Para cada uma destas, o envolvimento de recursos humanos muda drasticamente, pois o GP precisa alocar recursos de acordo com a disponibilidade oferecida e com habilidades desenvolvidas que caibam dentro do orçamento. Dessa forma, às vezes é preciso fazer manobras e utilizar de recursos com habilidades distintas das previstas, provendo treinamentos e alinhamentos, tendo que "matemágicamente" chegar ao resultado desejado, para sempre manter o banquinho em pé e equilibrado.

E para o gerente de projetos conseguir controlar seu pessoal de uma forma eficiente e eficaz, as boas práticas do PMBOK recomendam então a criação de um Plano de Recursos Humanos. Nesse conceito, basicamente se coletam informações específicas da empresa, entendendo os processos e políticas de trabalho. Com isso em mãos e também a definição dos recursos necessários, utilizando de ferramentas específicas como gráficos, matrizes e organogramas, o GP desenha e desenvolve sua equipe, subclassificando de acordo com as habilidades e necessidades do projeto, adequando o cenário mais ideal possível, nascendo assim o Plano de Recursos Humanos, que pode ser (e acredite, será!) constantemente modificado e ajustado de acordo com as necessidades e dificuldades que caminham juntas com a execução do projeto.

Com um bom plano em mãos, o GP tem mais facilidade para manejar sua equipe e contornar as dificuldades, atendendo as necessidades do projeto com mais objetividade, pois o Plano de Recursos Humanos além da mobilização de pessoas e definições de atividades, também contempla informações detalhadas de calendário, incluindo necessidades e liberações, treinamentos entre outras informações úteis para o gerenciamento de pessoas, como por exemplo, o reconhecimento de membros da equipe pelo trabalho prestado e possíveis recompensas e premiações.

Mas por que se preocupar com um plano e não deixar simplesmente as coisas irem acontecendo, remediando as necessidades e imprevistos? Bem, o Plano de Gerenciamento de Recursos Humanos permite ao GP uma visão mais ampla dos recursos e atividades, além de gerar mais benefícios para as pessoas envolvidas no projeto como um todo. O Gerente consegue aproveitar melhor o tempo dos seus recursos, e determinar com mais facilidade o enquadramento das atividades, além de conseguir ganhar tempo para remediar situações inesperadas, sem comprometer a qualidade do projeto.

Voltando na analogia do banquinho de três pernas, atender as necessidades e lidar com os imprevistos de um projeto sem um plano de gerenciamento, estamos condicionados em impactar diretamente o custo ou preço, comprometendo assim a qualidade do projeto.

Etapa: Descrição de Cargos

Gerente Administrativo

Descrição: conferir extrato bancário, lançar notas fiscais, conferir o fechamento da conta dos clientes, coletar o cartão ponto.

Conhecimentos: Formação escolar: 2° grau completo, digitação. Experiência de 06 meses, precisa de desenvoltura e iniciativa para a solução de problemas com clientes, fornecedores e colaboradores.

Auxiliar de Cozinha

Descrição: montar o prato do dia, verificar a qualidade dos produtos, liberar os pratos e cuidar da limpeza da cozinha.

Conhecimentos: formação escolar: 2° grau completo, curso de higienização e manipulação de alimentos. Experiência de 06 meses, precisa de iniciativa para que os pratos saiam perfeitos e os produtos seja de boa qualidade.

2ª Etapa: Recrutamento e Seleção

A entrevista não é uma prova de força ou um exercício para o ego. É uma chance para que você encontre alguém com os conhecimentos e as habilidades necessários para ajudar você e sua equipe a apresentarem um desempenho ainda melhor, e para que o candidato escolhido encontre um trabalho que o ajude a pôr em prática seus talentos e os desenvolva. Transmita a ele a sensação de que ele tem um valor ] pessoal. Pense nesses objetivos e você não vai errar (HACKETT, 2000, p. 33).

O método de recrutamento será externo, pois havendo a carência da vaga, a empresa vai preenchê-la com pessoas de fora, com objetivo para sua expansão e também para o preenchimento de posições tendo em vista que suas exigências especificações não podem ser satisfeitas pelo pessoal existente na empresa.

A entrevista:

Fale sobre você.

Quais são seus objetivos em curto prazo?

Quais são seus objetivos em longo prazo?

O que você procura neste emprego?

Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos?

Por que devemos contratá-lo?

Como você poderá contribuir para o desenvolvimento e crescimento da empresa?

O que você sabe sobre nossa empresa?

O que te atrai nela?

Quais são seus pontos fortes?

Quais são seus pontos fracos?

O que você não gostava no seu emprego anterior?

O que você considera importante num colaborador?

Que tipo de decisões é mais difícil para você?

O que você sente dificuldade para realizar?

O que você tem feito que mostra iniciativa?

Quanto de iniciativa você tem?

Dê exemplos.

Com que tipo de pessoa você prefere trabalhar?

Com que tipo de pessoa você encontra dificuldade para trabalhar?

Se pudesse começar tudo de novo, o que faria diferente em sua carreira?

Em qual tipo de ambiente de trabalho você se sente mais confortável?