Direito Do Trabalho

TEMA: ALTERAÇÃO, SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

1. Quais são as espécies de alteração contratual?

a) Alteração objetiva e subjetiva.

SUBJETIVA Quando se referem aos sujeitos do contrato de trabalho – natureza INTUITU PERSONAE em relação à figura do empregado. OBJETIVA – Diz respeito às condições ou cláusulas do pacto laboral – como jornada de trabalho, remuneração, dentre outras. Portanto, envolvem modificações no contrato de trabalho, exemplo mudança no horário de trabalho, no local da prestação de serviços.

b) Alteração individual e coletiva.

Quando as modificações das condições de trabalho acontecem na órbita do empregado individualmente considerado tem-se uma alteração individual. No que tange a alteração coletiva trata-se daquela que afeta todos ou partes dos trabalhadores da empresa. Logo, tem caráter genérico.

c) Alteração unilateral e bilateral.

UNILATERAL – Decorrer de um ato unilateral do empregador. BILATERAL- Decorre do acordo de vontade entre o empregador e o empregado. Segundo o art. 468 da CLT, só é licita a alteração das condições de trabalho que decorre do acordo de vontades e, não provoque prejuízo indireto ao empregado.

d) Decorrentes de norma jurídica – Podem ocorrer em função da lei, da convenção ou do acordo coletivo de trabalho ou de sentença normativa.

Observação: No curso do contrato de trabalho, o empregador poderá sujeitar o empregado a diversas alterações contratuais com fundamento no poder diretivo, também conhecido pela expressão ius variandi. As referidas alterações serão lícitas desde que não acarretem modificações substanciais no contrato de trabalho. Entretanto, segundo o artigo 483 da CLT, conforme o caso concreto, poderá o empregado pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho.

2. O que é alteração ilícita do contrato de trabalho? Quais são os seus efeitos?

São consideradas ilícitas as alterações promovidas pelo patrão que modifiquem para pior as condições do trabalhador no contrato de emprego. Essas alterações são divididas em quantitativas e qualitativas.

As alterações quantitativas dizem respeito às quantidades de trabalho e de remuneração do contrato. Aumentar o trabalho sem o correspondente aumento na remuneração. Diminuir o trabalho, sem diminuir a remuneração, ou por qualquer outra forma modificar para pior a relação entre os dois significa gerar uma alteração quantitativa ilícita, que pode ser resistida, e questionada judicialmente. Já as modificações qualitativas para pior podem ser encontradas em medidas que atinjam o prestígio inerente às atribuições e responsabilidades do trabalho. A lei comina sanção de nulidade para a alteração contratual considerada ilícita.

Por força do princípio do conteúdo mínimo do pacto laboral ou do princípio de substituição das cláusulas nulas quando ocorrer alteração contratual volta a prevalecer às condições anteriormente ajustadas pelas partes ou incorporadas ao contrato de trabalho.

Segundo o Dicionário Eletrônico Aurélio, prejuízo significa ato ou efeito de prejudicar, causar dano. Portanto, os danos causados pela alteração contratual ilícita atingem tanto o patrimônio material quanto o patrimônio moral do empregado, gerando prejuízo econômico e à sua saúde. Segundo o art. 9º da CLT são nulos de pleno direito todos os atos que pretendem impedir ou fraudar a aplicação das normas protetivas do trabalho subordinado.

3. O que significa IUS VARIANDI e IUS RESISTIAE?

R: Princípio doutrinário do “jus variandi” - A doutrina produziu o princípio do jus variandi, que estabelece que o empregador tem o direito de alterar as condições de trabalho de seus empregados, por imposição ou unilateralmente, em casos excepcionais. Configura um direito decorrente do poder diretivo do empregador, segundo a doutrina italiana. São fundamentados pelo jus variandi alterações concernentes ao salário, à função e até ao local da prestação de serviços. A própria lei institui alguns dos casos excepcionais que autorizam o empregador a alterar as condições de trabalho, como o artigo 468, parágrafo único, da Consolidação das Leis do Trabalho, que dispõe: "não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança".

Ainda, o artigo 450, da CLT, determina que "ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao cargo anterior". Enquanto o artigo 483, "caput" e alínea "d", prescrevem que "o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: (...) d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato". No entanto, consoante à determinação do artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal, garante-se a irredutibilidade do salário sem exceções. Somente sendo possível quando negociada com o sindicato, por meio de convenção ou acordo coletivo. Por fim, poderá o empregador alterar o local de trabalho desde que examinada e considerada sua relevância.

O IUS RESISTIAE - Via de regra, o contrato de trabalho não pode ser modificado unilateralmente pelo empregador, sendo vigente em nosso ordenamento o princípio da imodificabilidade ou inalterabilidade do contrato de trabalho, que pode ser observado no artigo 468 da CLT: “só é lícita à alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. Contudo, o empregado poderá se opor caso essas modificações sejam ilegais ou lhe causem prejuízos, o que é denominado de ius resistentiae, inclusive poderá pleitear rescisão indireta do contrato de trabalho (artigo 483 da CLT: O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador