Direito Do Trabalho

DIREITO DO TRABALHO

Introdução

O presente trabalho apresenta os aspectos jurídicos da reparação do dano moral decorrente de relações de emprego, algumas das possibilidades de ocorrência do dano moral trabalhista frente a determinadas situações, tais como assédio moral, assédio sexual, acidente de trabalho. Pela sua importância o instituto do dano moral não pode ser banalizado e sim estudado, procurando aprimorar a convivência harmoniosa entre empregador e empregado, antes, durante e depois dos contratos de trabalho, no sentido de evitar demandas judiciais, prejuízos de ordem psicológica, física e patrimonial.

Neste trabalho falaremos também sobre alguns aspectos do dano moral trabalhista e rescisão de Contrato de Trabalho por justa causa, suas causas, consequências, formas de evitá-lo, procurando demonstrar alguns dos acontecimentos que podem ocasionar o pedido de ressarcimento por este tipo de dano.

Na legislação

A Constituição de 1988 erigiu a direito constitucional o direito à indenização moral, e me parece não haver campo mais fértil para aplicação de tal direito do que o do Direito do Trabalho, nem haver outra justiça mais competente para dirimir os conflitos derivados dessa indenização moral do que a própria justiça trabalhista. Finalizando, baseando-se no art. 5.º itens V e X da Constituição Federal combinado com o artigo 159 do Código Civil, a justa causa aplicada de maneira falsa é suficiente para ensejar uma eventual ação de indenização por danos morais, tendo em vista as sérias seqüelas de natureza moral, social e financeira que tal penalidade traz a vida do obreiro.

Sabemos que o direito do trabalho é o campo propício e fértil por excelência. É válido destacar, que o direito do trabalho confere especial dimensão à tutela da personalidade do trabalhador empregado, em virtude do caráter pessoal, subordinado e duradouro da prestação de serviço. Uma das finalidades fundamentais do Direito do Trabalho é a de assegurar o respeito da dignidade do trabalhador, pelo que a lesão que em tal sentido se lhe inflija e exija uma reparação. Inegável, no entanto, que a proteção ao direito personalíssimo do trabalhador é um dos deveres do empregador, e esclarece que em conseqüência disso, cabe a reparação do dano moral trabalhista.

Não há, pois, como deixar de reconhecer que as disposições constitucionais sobre reparação do dano moral têm aplicação no Direito do Trabalho. Os principais pontos do artigo 482 da CLT que fazem menção aos atos faltosos graves ensejadores do direito de dispensar sob a alegação de justa causa são: Ato de Improbidade, Negociação Habitual, Condenação Criminal, Desídia, Embriaguez Habitual ou em Serviço, Violação de Segredo da Empresa, Ato de Indisciplina ou de Abandono de Emprego, Ofensas, Lesões à Honra e à Boa Fama, Jogos de Azar, Atos Atentatórios à Segurança Nacional, (devem ser comprovados por autoridades administrativas).

O ato praticado pelo empregador contra o empregado ou pessoa de sua família, lesivo da honra ou boa fama, que ofenda sua moral, já está discriminado na letra e, do art. 483 da CLT como passível de rescisão indireta do contrato, podendo o empregado requerer a devida indenização material.

Vale lembrar que a Justa Causa é ato em que não cabe excesso (deve ser proporcional ao ato praticado, uso do bom senso), deve ser atual (não podendo passar longo período entre o ato praticado pelo empregado e a reação do empregador após o conhecimento do fato), e ato único (não cabe penalizar duplamente ou mais vezes o empregado pelo mesmo ato grave praticado). Os meios de prova são os que a lei permite: documentos, testemunhas, perícia quando couber.

Desenvolvimento

Podemos definir o dano moral trabalhista como sendo o agravo ou o constrangimento moral infligido quer ao empregado, quer ao empregador, mediante violação a direitos relativos à personalidade, como consequência da relação de emprego.

A Consolidação das Leis Trabalho, desde sua promulgação, já contemplava a possibilidade de ocorrência do dano moral trabalhista, pelo empregado ou pelo empregador. Sabemos que apesar de o dano moral poder ser praticado por ambos, a maior incidência é de atos ilícitos praticados pelos empregadores contra seus empregados, principalmente em razão do poderio econômico e a subordinação a que está exposto o empregado.

Podemos citar como exemplo, os seguintes ilícitos que podem gerar indenização por danos morais aos trabalhadores: assédio moral e sexual, ofensa à honra, discriminação no trabalho, etc. Percebe-se a existência do dano moral sofrido pelo empregado, que foi ofendido em sua honra de homem trabalhador, e do nexo causal entre a acusação e o dano.

No entanto, isto não é o suficiente para ter de imediato o deferimento de uma indenização. Há que se provar ainda a culpa patronal, pois o ressarcimento do dano depende da existência de todos os pressupostos da responsabilidade subjetiva. Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia. Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais. Podem ocorrer afrontas aos direitos do empregado, principalmente porque o término do contrato de trabalho, muitas vezes, enseja certo mal estar, um sentimento de vingança, o que acaba ocasionando ataques à honra das partes. Vale ressaltar que tanto o empregado quanto o empregador devem, mesmo com o fim do contrato de trabalho, continuar mantendo o respeito recíproco.

Vale lembrar que a Justa Causa é ato em que não cabe excesso (deve ser proporcional ao ato praticado, uso do bom senso), deve ser atual (não podendo passar longo período entre o ato praticado pelo empregado e a reação do empregador após o conhecimento do fato), e ato único (não cabe penalizar duplamente ou mais vezes o empregado pelo mesmo ato grave praticado).

Os meios de prova são os que a lei permite: documentos, testemunhas, perícia quando couber. É preciso verificar se existem exigências para a dispensa por justa causa que estejam estabelecidas em instrumentos normativos, bem como se o empregado é detentor de estabilidade que exija processo específico para sua dispensa por justa causa (exemplo: