Direito Do Trabalho

ELEMENTOS ESSENCIAIS AO CONTRATO DE TRABALHO

O contrato de trabalho é formado pela conjugação de alguns elementos essenciais. São eles: agente capaz, objeto lícito, forma prescrita e não defesa em lei, tudo de acordo com o disposto no artigo 82, do nosso Código Civil.

Lógico que, a tais elementos há de ser necessariamente adicionado o consentimento, por ser inerente a todo ato jurídico.

Por simplificação, pode-se afirmar que a validade do contrato de trabalho requer o consenso de pessoas capazes para a realização de trabalho lícito e possível, nos limites de sua função social e econômica típicas.

Pressupostos ou elementos essenciais extrínsecos:

Diz-se pressupostos porque devem existir antes da realização do negócio jurídico. São elementos essenciais para a validade do contrato de trabalho:

CAPACIDADE

Só as pessoas capazes podem celebrar validamente um contrato de trabalho. São incapazes de celebrar contrato de trabalho os menores. Para o direito do trabalho, a maioridade se atinge com 18 anos, a partir de quando é possível celebrar esse tipo especial de contrato. A incapacidade para o Direito do Trabalho pode ser relativa (menores de 18 anos e maiores de 16 anos) ou absoluta (menores de 16 anos). No caso do relativamente incapaz, no ato da contratação e da rescisão contratual, deve estar assistido por seus pais ou responsáveis.

O menor de 16 (dezesseis) anos reputa-se absolutamente incapaz porque não pode nunca trabalhar, ressalvada a situação do menor aprendiz. (art. 7º, XXIII, CF, Emenda Constitucional n. 20/98)

Art. 5º, XXXIII, CF/88 (emenda nº 20, de 15/12/98): proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.

Quando o menor é empregador, a idade também tem influência no exercício da faculdade de contratar. Nesse caso, vigem as regras do direito comum de cessação da incapacidade (emancipação) pelo estabelecimento civil, comercial ou economia própria.

Distinção entre legitimação e capacidade - toda pessoa capaz pode obrigar-se por um contrato de trabalho que tenha objeto lícito. Mas essa aptidão geral para vincular-se por esse negócio jurídico sofre limitações em relação à celebração do contrato com determinado objeto, por parte de certos indivíduos como, por exemplo, os estrangeiros, as pessoas sem habilitação para certas atividades, os menores etc.

Exemplo de vedação de prática de atos jurídicos por determinadas pessoas, na área do Direito do Trabalho, é o do estrangeiro com visto de turista, face ao disposto no artigo 97, da Lei n. 6.815, de 19 de agosto de 1980, in verbis:

“Ao estrangeiro que se encontra no Brasil ao amparo de visto de turista [...] é vedado o exercício de atividade remunerada”.

Exemplo de contrato de trabalho, dependente de habilitação especial, é o do médico do trabalho, que, para celebrar a avença, precisa ser portador de certificado de conclusão de curso de especialização de medicina do trabalho, com currículo aprovado pelo Ministério do Trabalho (artigo 162, “c”, da CLT e Portaria n. 3.214/78).

IDONEIDADE DO OBJETO

Por vezes, a coisa ou o comportamento sobre que recai o consentimento são proibidos; outras vezes, reputam-se ilícitos. Em ambas as hipóteses, há inidoneidade do objeto, mas os efeitos são diferentes.

No campo do Direito do Trabalho, há atividades incompatíveis com a condição de determinadas pessoas. Assim, por exemplo, é proibido o emprego da mulher em serviços que demandem força muscular, além de um certo limite (artigo 390, da CLT). Veda-se, igualmente, o trabalho de menores em atividades perigosas ou insalubres (artigo 405, da CLT).

Das atividades proibidas, distinguem-se as ilícitas, assim considerando-se as contrárias à lei, à moral e aos bons costumes. Exemplo das últimas são as exercidas em casas de jogos de azar ou em organização de contrabando.

Porém, há de se fazer uma distinção, se os serviços do trabalhador não se encontram diretamente entrosados com a atividade ilícita. Note-se que o caráter absoluto deste requisito, de inafastável aplicação no Direito Comum, não recebe o mesmo tratamento absoluto no Direito Especializado do Trabalho. Imagine a hipótese de um cidadão que é contratado para exercer função de segurança ou vigia de uma casa de jogos de azar. Imagine ainda, por hipótese, não ser de conhecimento do contratado a real natureza da atividade praticada no estabelecimento em que prestará os serviços. Não será razoável negar validade ao contrato de trabalho, não só pelo que até então exposto, como também pelo fato de haver absoluta distinção entre as funções desenvolvidas pelo empregado e a atividade-fim ilícita praticada no estabelecimento.

Note-se que a ponderação vista no exemplo supracitado é demonstrar que a regra geral de imperativa necessidade de licitude do objeto, comporta algumas exceções no Direito do Trabalho.

A distinção entre atividades proibidas e ilícitas é relevante porque, no primeiro caso, o contrato, embora nulo, produz efeitos, devendo o empregado receber os salários e outros benefícios, que lhe seriam normalmente atribuídos, não ocorresse a nulidade, ao passo que, no segundo caso, o contrato não produz conseqüências.

Tratando-se de trabalho simplesmente proibido, embora nula a obrigação, pode o trabalhador reclamar os salários correspondentes aos serviços realizados, o que não aconteceria se o trabalho fosse ilícito.

FORMA

A forma é o veículo através do qual se exprime a vontade das partes. O fenômeno puramente psíquico do querer não tem relevância para o Direito. Só passa a tê-lo quando se exterioriza em ato, o qual constitui, por isso mesmo, fator necessário para o aperfeiçoamento da vontade.

O contrato de trabalho é daqueles negócios jurídicos que tem ampla liberdade de forma, ressalvados casos especiais, em que se exige a forma escrita. A liberdade de forma vem delineada no artigo 443, da CLT, onde se lê que o contrato individual de trabalho pode ser celebrado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito.

Para alguns doutrinadores, a forma não deveria ser incluída como elemento essencial, porque a CLT não a prescreve para o contrato de trabalho, salvo exceções.

As exceções são o trabalho marítimo, o trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03/01/74), contrato de trabalho de atleta profissional de futebol (Lei nº 6.354, de 02/09/76), contrato de técnicos estrangeiros assalariados em moeda estrangeira (Decreto-Lei nº 691, de 18/07/69) etc.

O contrato a termo não pode ser tácito. Pode ser expresso (escrito ou verbal), porém recomenda-se que ele seja sempre escrito, por conta do ônus da prova por parte do empregador.

CONSENTIMENTO

Ao contrário da capacidade e da legitimação, que constituem pressupostos dos atos jurídicos, o consentimento figura entre os elementos que intrinsecamente os compõe.

Por ser o conteúdo do contrato de trabalho constituído de grande quantidade de normas cogentes, nem todos lhe reconhecem natureza contratual, no que não têm razão, porque, malgrada a ingerência estatal, o consentimento, que remanesce como seu elemento medular, não fica comprometido.

Arnaldo Süssekind, Dorval Lacerda e Segadas Vianna prelecionam que para a existência de um contrato de trabalho basta apenas a concorrência dos requisitos capacidade, dependência ou subordinação e estipulação de salário.

Como se vê, referida enumeração exclui de forma intencional o consentimento das partes como requisito necessário à formação do contrato de trabalho, ao argumento de que o consentimento por si só já pressupõe a capacidade jurídica, não merecendo qualquer relevância.

De qualquer sorte, pode-se reconhecer que, malgrado todas as limitações do livre arbítrio contratual, o consentimento não perde a sua eminência, nem o contrato de trabalho a sua estrutura clássica.

Desta forma, temos que o consentimento num contrato de trabalho é a integração das duas vontades declaradas, o acordo de vontades, a declaração receptícia da vontade de cada parte, expressa (verbal e escrito) ou tácita. O modo mais comum de consentir para a formação do contrato de trabalho é o verbal (emissão e recepção normalmente coincidem). O contrato de trabalho pode resultar de uma declaração presumida (o chefe de uma empresa autoriza o pagamento de salário a quem a ela se tenha incorporado, mesmo sem o seu consentimento expresso). O contrato de trabalho, em suma, se forma tanto por palavras que exprimem inequivocamente à vontade de contratar, como por fatos que o indique e o caracterize.

Numa generalização os contratos de trabalho podem ser divididos em duas categorias distintas, colocando-se de um lado os chamados contratos de livre estipulação e de outro os denominados contratos de adesão.

Os contratos ditos de livre estipulação são aqueles firmados por altos empregados, em que intervêm, geralmente, técnicos indispensáveis ao mecanismo das empresas e que, forte por essa indispensabilidade, podem impor as condições de trabalho.

Já os chamados contratos de adesão constituem a grande maioria dos contratos de trabalho, em que os trabalhadores no mercado de mão-de-obra aderem a condições preestabelecidas.

Vícios do consentimento

Embora apontado nos programas para concurso e na necessidade de conhecimento dos vícios de consentimento, não é muito relevante esse estudo, em face de maior facilidade que tem a parte de rescindir do que em anular o contrato de trabalho. A sentença anulatória é desinteressante e mais complexa, por dificuldade em obter prova que a justifique.

Não obstante, o contrato de trabalho é suscetível de anulação sempre que a vontade for declarada defeituosa. Vicia o consentimento o erro ou ignorância sobre a natureza do trabalho, o local em que deve ser prestado, o valor do salário, qualidade essencial da pessoa a quem se refira a declaração etc.

O dolo é raro no contrato de trabalho. Por parte do empregador, caracteriza-se quando apresenta cifras falsas dos seus negócios para induzir o candidato ao empregado a crer em uma remuneração incerta, por meio de participação nos lucros, por exemplo. Por parte do empregado, ocorre quando apresenta credenciais falsas de sua habilitação ou competência profissional, com o fito de obter a colocação que almeja.

ALTERAÇÃO NO CONTRATO DE TRABALHO

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação entres as partes interessadas, desde que não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos de sua categoria e às decisões das autoridades competentes - art. 444 da CLT.

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

A legislação vigente garante, com algumas restrições, a livre contratação das partes. Contudo, resguarda as alterações contratuais contra arbitrariedades do empregador, estabelecendo que as alterações devem ser produto da vontade e manifestações de ambas as partes.

Licitude

O art. 468 da CLT, estabelece que só é lícita as alterações das respectivas condições nos contratos individuais de trabalho, por mútuo consentimento, desde que não resultem direta ou indiretamente em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

A nova situação existente depois de estabelecida as alterações contratuais, não pode, em hipótese alguma, ocasionar qualquer prejuízo ao empregado, direto ou indireto. O mesmo tem direito, no mínimo, à remuneração idêntica a que recebia antes da mudança.

Requisitos

Os seguintes requisitos devem ser observados em qualquer alteração contratual:

- mútuo consentimento das partes;

- não pode resultar em prejuízo direto ou indireto ao empregado.

Qualquer alteração contratual que se realize em desconformidade com os elementos acima resulta em nulidade, não produzindo qualquer efeito no contrato de trabalho.

Alterações contratuais admissíveis