Direito Trabalho

DICAS DE DIREITO DO TRABALHO –

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO:

1. As fontes do direito do trabalho podem ser divididas em materiais e formais, sendo que as primeiras representam os fatos sociais, tais como revoluções, mobilizações, greves, protestos ou outros, que geram no legislador a idéia de regulamentar uma profissão, de alterar a jornada de trabalho, ou seja, de criar norma sobre direito do trabalho.

2. As fontes formais são a forma de exteriorização do direito, ou seja, a maneira pelo qual o direito do trabalho é sentido pela sociedade, por meio de uma lei, uma convenção coletiva, etc.

3. As fontes formais podem ser divididas em autônomas e heterônomas, sendo que as primeiras são criadas pelos próprios sujeitos da relação de emprego, como ocorre com os acordos coletivos de trabalho e as convenções coletivas de trabalho. Já as fontes formais heterônomas são criadas por um terceiro em relação ao vínculo de trabalho, que em regra é o Estado, que por meio dos poderes Legislativo, Executivo e Judiciário criam as normas e as impõem. Exemplos de fontes formais heterônomas: leis (legislativo), medida-provisória (executivo) e sentença normativa (judiciário).

4. Inexiste qualquer hierarquia entre fontes formais autônomas e heterônomas, devendo-se aplicar aquele que for mais favorável ao empregado.

5. Havendo dúvida acerca de qual norma é mais favorável ao empregado, deve-se aplicar a teoria do conglobamento, que determinada a análise de fora global, para, ao final, aplicar-se na integralidade uma das normas em conflito. Não se aplica a teoria da acumulação, que determinada a analise em separado dos institutos previstos (jornada, remuneração, férias, etc).

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO:

6. O primeiro destaque em relação aos princípios vai para o princípio da proteção, que existe em decorrência da hipossuficiência do empregado em face do empregador. A subordinação inerente ao vínculo de emprego faz com que trabalhador esteja constantemente em situação de desvantagem, devendo-se criar normas e interpretá-las de maneira a reduzir tais desigualdades.

7. A primeira parte do princípio da proteção é conhecida como a norma do in dúbio pro operário ou in dúbio pro misero. Trata-se de norma de interpretação de outra norma jurídica, ou seja, serve para interpretar um artigo de lei, uma cláusula de negociação coletiva, de regulamento de empresa. Por isso dissemos que serve para interpretar outra norma jurídica, já existente, mas que por defeito de redação deixou dúvidas para o aplicador do direito. Não se aplica o in dúbio pro operário na análise das provas no processo trabalhista. Assim, na dúvida acerca da existência ou do direito, deve o juiz valer das regras sobre distribuição do ônus da prova, conforme art. 818 da CLT.

8. Em relação à norma mais favorável, segundo ponto a ser destacado em relação ao princípio da proteção, tem-se que a norma jurídica que deve prevalecer e ser aplicada é sempre aquele que traz mais vantagem ao obreiro, e não aquela que está em patamar hierarquicamente superior. Assim, uma cláusula do contrato pode ser mais favorável ao empregado se comparado com a Constituição Federal, por prever adicional de horas extraordinárias de 100%. Um ótimo exemplo é a Súmula nº 202 do TST, que trata da gratificação a ser paga. Havendo gratificação de função criada por mais de uma fonte, será aplicada a que for mais favorável ao empregado.

9. O terceiro e último ponto do princípio da proteção é denominado de condição mais benéfica e afirma que “tudo o que for mais benéfico para o empregado passa a integrar o contrato de trabalho”. Assim, se o empregador começar a fornecer uma cesta básica ao empregado, por ser uma condição mais benéfica, passará a ser parte integrante do contrato, não podendo aquela benesse ser retirada, por ter se constituído como direito adquirido.

As condições mais benéfica criadas por regulamento de empresa passam a ser direito adquirido dos empregados, como afirmado acima, mas nos termos da Súmula nº 51, I do TST, o regulamento pode ser alterado, mas a alteração somente produzirá efeitos para os novos empregados, ou seja, os empregados contratados após a alteração.

10. Uma vez mudanças mais importantes na jurisprudência do TST, ocorrida em setembro de 2012, diz respeito ao tema condição mais benéfica, estando na Súmula nº 277 do TST. Atualmente, as condições mais benéficas criadas por negociação coletiva integram os contratos de trabalho, somente podendo ser retiradas por meio de outra negociação coletiva. Assim, pode ser que um direito exista, mas a negociação que o criou não esteja mais em vigor, tendo em vista que as negociações possuem prazo máximo de vigência de 2 anos. Trata-se de ultratividade das normas.

11. Em relação ao princípio da irrenunciabilidade, é importantes destacar que a maioria absoluta das normas trabalhistas não podem ser flexibilizadas, por serem consideradas de ordem pública, cogentes, imperativas, obrigatórias. A Súmula nº437 do TST demonstra que os intervalos não podem ser flexibilizados nem mesmo por negociação coletiva. A Súmula nº 276 do TST diz que o aviso prévio é irrenunciável, sendo que a dispensa do seu cumprimento não exime o empregador de lhe pagar o valor, salvo se houver prova de que o empregado já conseguiu novo emprego.

12. Já em relação ao princípio da primazia da realidade, é sempre bom lembrar que se houver dissonância entre os fatos e os documentos, aqueles devem prevalecer. Se os documentos retratarem uma realidade que não era a vivenciada pelo empregado, aqueles devem ser desconsiderados, não servindo como meio de prova. É o que ocorre, segundo a Súmula nº 338, III do TST, com os cartões de ponto que possuem horários britânicos, uniformes. Esses devem ser desconsiderados, por são presumidamente falsos, invertendo-se o ônus da prova.

13. O princípio da continuidade da relação de emprego é caracterizado pela regra de que os contratos são, regra geral, firmados por prazo indeterminado, ou seja, com o dia de seu término pré-ajustada, sem um termo. Na dúvida acerca da contratação, se por prazo indeterminado ou não, a Súmula nº 212 do TST diz que a regra geral – prazo indeterminado – deve prevalecer. Os contratos por prazo determinado – hipóteses e regras especiais – estão previstos nos artigos 443 e seguintes da CLT, devendo haver um motivo que justifique a predeterminação do prazo.