Diversidade Sexual Nas Organizações

Enquanto a gestão da diversidade cultural, em geral, vem sendo contemplada na agenda das organizações brasileiras desde o início da década de 1990, a questão da presença de gays, lésbicas, bissexuais e transgêneros no ambiente de trabalho só começou a entrar em pauta depois de 2000.

Como um reflexo dessa realidade, ainda há pouca literatura, no Brasil, acerca da condição de GLBTs no ambiente de trabalho. A maior parte dos materiais publicados no assunto provém dos Estados Unidos, que, apesar de poucas legislações federais favoráveis ao grupo, têm demonstrado forte e rápido avanço em direção à equidade de direitos no trabalho.

Indiscutivelmente há um trade-off entre o sentimento de conforto, acolhimento da personalidades dos funcionários e o rendimento no seu trabalho, ou seja, um ótimo desempenho da suas funções e um crescimento na carreira não pode acontecer quando os indivíduos são forçados a suprimir partes de suas identidades que são desvalorizadas pela sociedade gerando um permanente estado de angústia e, muitas vezes, depressão, desespero e auto-anulação. Assim, tendo em vista a retenção de talentos e a criação de um ambiente de trabalho propício à produtividade, torna-se obrigação da organização criar uma postura institucional a favor do acolhimento de GLBTs.(ver figura)

Por tanto, um funcionário que possa se expressar sem medo de represálias terá uma tendência maior de se sentir psicologicamente comprometido com a organização, uma vez que passa por menos experiências de conflito. Tal “aceitação”, por assim dizer, refere-se ao acolhimento da identidade reconhecidamente GLBT.

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