ESTRUTURA DE CARREIRA

Sumário

1 INTRODUÇÃO 3

2 DEFININDO CARREIRA 3

3 ESTRUTURA DE CARREIRA 4

3.1 ESTRUTURA LINEAR 6

3.2 CARREIRA EM REDE 8

3.3 CARREIRA PARALELA 8

3.4 CARREIRA PROTEANA 11

4 ESTUDO DE CASO 13

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 15

6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 15

1 INTRODUÇÃO

Atualmente as organizações encontram-se diante de um cenário cuja competitividade do mercado está cada vez mais acirrada. Essa nova realidade cria a necessidade de desenvolver novas tecnologias de administração e de produção. De acordo com Pontes (2013), os especialistas reconhecem que qualidade, produtividade e flexibilidade não são questões apenas de novas tecnologias, mas sim de competência da força de trabalho.

Para atingir níveis elevados de qualidade e produtividade só será possível se houver colaboradores motivados e envolvidos com os objetivos organizacionais.

A administração de carreiras é parte fundamental da gestão de recursos humanos. Por um lado incentiva as pessoas criando condições para que pensem suas carreiras e em seu desenvolvimento pessoal e profissional. Por outro, permite às empresas integrarem políticas e práticas de administração de pessoas, bem como conciliar as expectativas individuais às necessidades e estratégias empresariais. Uma vez que não existe alternativa ideal e, sim a mais adequada para cada situação e ambiente, é importante que ambas as partes identifiquem quais são as suas reais necessidades e particularidades.

O presente trabalho, através de pesquisa bibliográfica, traz uma breve definição sobre carreiras e seus tipos de estruturas utilizados nas diversas organizações de acordo com suas respectivas necessidades.

2 DEFININDO CARREIRA

A definição de Carreira pode ser utilizada descrita como um caminho a ser seguido, em outras palavras podemos dizer que carreira é uma sequencia de atitudes e comportamentos, associada com experiências e atividades relacionadas ao trabalho durante o período de vida de uma pessoa. A carreira envolve um fluxo de transições, aspirações individuais , política da organização e da sociedade.

Segundo Dutra (1996), a carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Esta abordagem considera as influências das organizações e do ambiente em que a carreira profissional está inserida.

3 ESTRUTURA DE CARREIRA

As influências da Escola de Administração Científica tornaram a Administração de Carreiras uma atividade de competência exclusiva da empresa obrigando as pessoas a se submeterem aos seus desígnos. No entanto, o cenário atual em que as organizações necessitam dar um salto qualitativo para sobreviver, é imprescindível que haja interação entre pessoas e empresas, esta oferecendo um plano claro de carreira definindo as trajetórias de possibilidades de crescimento na empresa, no entanto, carreira é decisão do colaborador, cabendo somente a ele a escolha da trajetória, como afirma Pontes (2010), tornando- o mais responsável pelo seu futuro profissional.

A estrutura de carreira apresenta duas características básicas, segundo Dutra ( 1996):

• Sistemas de valorização ou diferenciação, utilizados para organizar as expectativas da empresa e para valorizar as diferentes naturezas dos trabalhos ou os vários níveis de capacitação. Podem ser centrados no trabalho executado pelas pessoas (job-based), que levam em conta apenas as características do cargo ou posição. De acordo com o autor, estes sistemas estimulam a burocracia, despersonalizam as pessoas, especificam implicitamente o que não fazer, desestimulam a mudança organizacional uma vez que o cargo é o que importa, ou seja, a pessoa é valorizada em função do cargo que ocupa.

Podem também ser centralizados no conjunto de capacidades que a pessoa possui (skill-based), usualmente expressão pela qualidade da experiência e da formação da pessoa, o conjunto de realização da pessoa, trabalhos desenvolvidos, desafios profissionais enfrentados, resultados obtidos e maturidade pessoal, que pode ser caracterizada pela facilidade de comunicação, capacidade de formar pessoas, resistência à pressão, etc.

Estes dois sistemas representados no Quadro1,de acordo com o autor, não representam a realidade das organizações pois, a classificação proposta por Lawler apud Dutra (1996) não leva em conta as possibilidades intermediárias , encontradas pelas empresas, em que são minimizados os aspectos negativos sem perder os positivos. Conclui-se também que todo trabalho executado por alguém é em função das necessidades das organizações e da capacidade das pessoas, e estas por serem dinâmicas, resulta em constante ajuste, isto é, de acordo com que a capacidade da pessoa amplia as atribuições e responsabilidades oferecidas pela empresa ampliam na mesma proporção.

Centrados no trabalho Centrados nas pessoas

. Facilidade de comparação .Flexibilidade

com o mercado (a maioria usa .Estimula o envolvimento

VANTAGENS sistemas centrados no trabalho). das pessoas com seu

.Facilidade de aplicação desenvolvimento.

.Transmitem com mais

facilidade a ideia de equidade

.Estimula a burocratização. .Reforço da participação

Especifica implicitamente o que não das pessoas.

fazer. .Tendência de salários

.Reforça a estrutura hierárquica. mais altos.

.Despersonaliza as pessoas. .Dificuldade de comparação

.O foco da comparação salarial com o mercado.

é mais interna do que externa à .Dificuldade