Educação, desenvolvimento e educação

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Treinamento, Desenvolvimento e Educação

Devido as mudanças tecnologicas, economicas e sociais que caracterizam o mundo atual de trabalho e das organizações, os sistemas de treinamento e desenvolvimento(TeD), tem uma grande importancia. Por meio dos mesmos obtem-se habilidades motoras ou intelectuais e informaççoes, desenvolvendo-se estrategias cognitivas e atitudes, que fara o individuo mais competente para desenvolver varias funções.

Observa-se um conjunto de açoes organizacionais presente na forma adequada para que o evento cumpra seu objetivo: promover a melhoria de desempemho em lomgo prazo. Sendo assim, mensurar o impacto de TDeE, ou seja avaliar a ação empreendida que gerou melhorais nos desemnpenhos dos individuos dos grupos e das organizações(FREITAS et. al, 2006, pag 490).

Devido ao impacto do implante do treinamento no ambiente de trabalho, foram definidas duas formas de treinamento: Transferencia de treinamento e impacto em amplitude.No primeiro, o efeito de treinamento é direto, ou seja refere-se as influencias externas não comportamentais sobre a transferencia.O segundo impacto em amplitude, são as influencias comportamentais sobre o desempenho.

Visando acompanhar a evolução do conhecimento cientifico, desenvolvimento tecnologico e modernização do setor produtivo, as organizações tem optado por controlar pessoal qualificado e experiente. Considerando que nem sempre é possivel encontar profissionais com perfil esperado, sendo assim eles treinam seus funcionarios para capacita-los e assim sustentar-los no mercado tão competitivo em que se encontram. Diante disso as organizações vem transformando a area de treinamento, desenvolvimento e educação(TDeE), num importante instrumento que auxiliam organizações e funcionarios a adquirirem novas habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos, podendo assim, responder as novas exigencias e demandas dos postos de trabalho de maneira mais eficaz e eficiente. (TAMAYO; ABBAD, 2006).

As avaliações de treinamento e desenvolvimento são consideradas um importante instrumento para as tomadas de decisoes sobre investimentos em ações de treinamentos. apesar de serem destacadas como uma grande importancia, muitas organizações não usam estas ferramentas de forma solida, o que torna esse processso em apenas mais uma aspecto burocratico. (Mourão Menezes,2012).

Estas ferramentas precisa atender as demandas de modelos mais alinhadsos aos objetivos organizacionais, ou sejam devem resultar nos efeitos esperados das açoes de treinamento que foram obtidos. Segundo Mourão e Menezes(2012) não existem duvidas, que uma forma de melhorar a fidedignidade e confiabilidade do processo de avaliação de ações de treinamento que são fundamentadas no uso de medidas teoricas e cientificamente validadas.

Com o surgimento das universidades corporativas em 1990, ficou evidenciado o conceito de educação dentro das organizações, sendo preciso acompanhar as mudanças no mundo do trabalho e oferecer programas educacionais a todos os empregados das organizações. O processo de aprendizagem humana ocorreu de varias formas e nem todos esses processos são açoes formais de treinamentos, desenvolvimento e educação. Eles definiram cinco conceito que envolveram ações de inclusão de aprendizagem, tais: informação,instrução,treinamento, desenvolvimento e educação.

* O primeiro conceito, informação, é a definição de modulos ou unidades organizadas de conteudos, sendo disponibilizadas em varios meios nas novas tecnologias e da comunicação.

* O segundo, instrução e um conceito mais simples a ser aplicada nas organizações é utilizada na transmissão de conhecimentos, habilidades e atitudes simples e faceis de serem transmitidas aos colaboradores.

* O terceiro, treinamento é o conceito de capacitar o profissional para o uso de novas tecnologias, prepara-lo para novas funçoes e promover a melhoria do seu desempenho na realizaçãop das suas funções.

* O quarto, desenvolvimento é o conjunto de experiencias e oportunidades de aprendizagem proporcionadas pela organização, apoiando o crescimento pessoal do empregado em utilizar estrategias para direciona-lo a um caminho profissional especifico.

* O último conceito, educação esta voltada a todos os processos pelos quais as pessoas adquirem compreensão no mundo, principalmente na capacidade para lidar com seus problemas.

Borges Andrade (2002), tem como fefinicão da avaliação TDeE um processo qu envolve algum tipo de coleta de dados e por meio desses dados emite algum juizo de valor. Existem grande interesse por pesquisadores e gestores em analizar de que modo o treinamento produz mudanças, no comportamento do treinado, quando, este, esta em suas atividades diarias. Essas avaliações podem ser classificadas em genericos e especificos:

* Genericos- é um modelo relacionado a variaveis processos que influenciam a pesquisa e atuação de profissionais.

* Especificos- estao relacionados a modelos genericos e são construidos com intuito de testar relações entre um conjunto de variaveis especificos e determinados resultados.

O modelo generico é composto por cinco componentes: insumos, procedimentos, processos, resultados e ambiente, os insumos refere-se aos fatores fisicos e sociais e aos estados comportamentais e cognitivos.

O modelo especifico são divididos em 2 processos de avaliação: um é o modelo Integrado de Avaliação do Impacto do Treinamento no trabalho (IMPACT) e o modelo de avaliação Integrado e Efetividade de treinamento (IMTEE). (Alvarez et.al.2004).

O IMPACT é compostapor sete componentes: Suporte organizacional, caracteristicas do treinamento,caracteristicas da clientela, reações, aprendizagem, suporte a transferencia e Impacto do treinamento no trabalho.

Abbad concluiu que os efeitos de treienamento no desempenho e nas atitudes dos participantes dependem, fortemente de um ambiente organizacional propricio ao muso das novas habilidades. Ele ainda definiu que possui 4 niveis de avaliação:

1- Analise das necessidades, subdividida em conteudo e projeto do treinamento

2- Reações

3- Transferencia

4- Resultados

O MPDFT ( Ministro Publico do Distrito Federal e Territorios) é definido pela constituição federal de 1988, em seu artigo 127, como uma instituição permanente, essencial a função jurisdicional do estado. O MPDFT é dotado de autonomia funcional, administrativa e financeira tem por chefe o procurador-geral de justiça, nomeado pélo presidente da republica, apartir da lista triplice formada pelos 3 membros mais votados do orgão.

A amostra foi composta por servidores e um membro do MPDFT em duas partes. A primeira parte da amostra foi composta para efetuar a analise de conteudos por juixes, então, formou-se a amostra para a validação teorica dos itens compostas por 15 individuos. sendo eles: um promotor, 5 servidores, 2 secretarios, 2 chefes e um secretarios execultivos de departamentos, abrangendo as areas DPD, DOF, DAA, DGP, DTI e DAE, 1 servidor de perito no planejamento estrategico e processos de trabalho do MPDFT.

A segunda parte da amostra fopi formada durante a analise semantica dos itens de intrumentos, dois itens são importantes nessa etapa:

* Verifica-se se os itens são inteligiveis para o extrato mais baixo da população.

* Para evitar deselegancia na formulação dos itens, a analise semantica devera ser feita também como uma amostra de maior habilidades de população.

Apos o levantamento de habilidades e atitudes comuns a todos os servidores, foi criada uma planilha eletronica com atribuições recorrentes. Com essa planilha foi possivel analisar quais os tributos requeridos a todos servidores da instituição.

Conclui-se a ampliação do foco das avaliações de treinamentos para que melhor fossem avaliadas e com isso possivel o desenvolvimento de ações mais efetivas que considerassem as caracteristicas da organização.

Acredita-se que a visão que a organização tem atualmente sobre a relevancia da promoção de ações de TDeE seja alteradas, ja que as consequencias para o trabalho poderão ser aplicadas e apresentadas a administração superior.