Excelência Da Gestão

A GESTÃO DE PESSOAS COMO FERRAMENTA ESTRATÉGICA PARA O DESENVOLVIMENTO DOS TALETOS ORGANIZACIONAIS

por Emmanuela Suzy Medeiros (*)

INTRODUÇÃO

As organizações têm passado por várias mutações, e com o passar dos anos elas têm procurado adequar-se às pessoas. Com estas mutações ocorrentes surgiu nas organizações um novo departamento e uma nova filosofia de administrar uma organização. A área de Recursos Humanos, tendo como filosofia a valorização das pessoas que são o maior bem patrimonial existente na organização.

Contudo a área de Recursos Humanos vem para fazer com que as organizações reconheçam o verdadeiro papel das pessoas que contribuem para o sucesso. Não bastando apenas ter capital para investir em produtos, e nem ter marca registrada reconhecida diante do mercado, é preciso antes de tudo valorizar os seus clientes internos e externos, comprometer-se eticamente com o desempenho.

Atualmente fala-se muito em "ser diferente" e "fazer diferente" sendo este um requisito para acompanhar a competitividade, porém isso só pode ocorrer se as pessoas que fazem parte da organização estiverem realmente comprometidas em seguir suas normas, sua missão, visão enfim que elas estejam realmente engajadas com o cumprimento dos objetivos e das metas organizacionais.

Deste modo a Gestão de Pessoas é parte essencial em uma organização que busca a excelência, a qualidade como premissa.

Contudo é importante que a organização desenvolva e valorize os talentos existentes como forma de motivá-los para um bom desempenho, assim como ele se sinta útil no processo administrativo, que venha a conscientizá-lo como colaborador e como ser humano da sua importância em determinada empresa.

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

1.1 GESTÃO DE PESSOAS

Com o aparecimento de novas tecnologias, as mudanças ocorrentes e a globalização as empresas buscam a excelência na qualidade, produtividade sendo o maior contribuidor, o capital humano, ou seja, as pessoas que fazem parte das organizações.

A administração de Recursos Humanos refere-se às práticas e as políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento, especificamente à contratação, ao treinamento, a avaliação, a remuneração e ao ambiente seguro aos funcionários da empresa. Entre estas práticas e políticas estão: Conduzir análise de cargo (determinar a natureza do trabalho de cada funcionário), prever a necessidade de trabalho e recrutar candidatos, selecionar candidatos, orientar e treinar novos funcionários, gerenciar recompensas e salários (como remunerar funcionários), oferecer incentivos e benefícios, avaliar o desempenho, comunicar-se (entrevistando, aconselhando, disciplinando), treinar e desenvolver, construir o comprometimento do funcionário. E o que o gerente precisa saber sobre: oportunidades iguais e ações afirmativas, saúde e segurança do funcionário, queixas e relações trabalhistas (DESSLER, 2003, p. 2).

Com o passar dos anos, a Administração de Recursos Humanos vem mudando sua nomenclatura do tipo "Gestão de talentos humanos", "Gestão de Parceiros ou de Colaboradores", "Gestão do Capital Humano", "Administração do Capital Intelectual" e enfim "Gestão de Pessoas".

As pessoas passam boa parte da vida numa organização, e estas, necessitam para desenvolverem, operar, produzir e competir. As organizações estão focando seus colaboradores como um recurso produtivo, pois se trata de um ser pensante, racional e criativo.

Na visão de alguns autores o termo Gestão de Pessoas apresenta-se de diferentes formas.

Para Chiavenato (1999, p. 8) "Gestão de Pessoas ou ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das organizações".

Ainda, segundo Chiavenato (2002, p. 20) "A Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais: 1. As pessoas como seres humanos; 2. As pessoas são como mero recursos (humanos) organizacionais; 3. As pessoas como parceiros da organização".

Ao referenciar chiavenato é notória a preocupação com seres humanos dentro da organização, contudo eles tem uma capacidade habilidade que por vezes não é desenvolvida nem incentivada a transparecer, ficando este um ser a mercer que por vezes não é incentivado a mostrar o seu talento.

Conforme Gil (2001, p. 17) "Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais".

De modo que é inerente à gestão de pessoas a prática de lidar com o comportamento humano e administrar a justiça nos relacionamentos. Sendo esta uma tarefa árdua e difícil, pois é passível de erros ou de práticas injustas e/ou de situações desgastantes.

Contudo faz-se necessário o investimento para com aqueles que fazem a organização que contribuem diretamente para o sucesso e o desenvolvimento interno.

1.2 CULTURA ORGANIZACIONAL X CULTURA

É de responsabilidade da Administração estratégica de Recursos Humanos conhecer, analisar e acompanhar a evolução da cultura organizacional.

Conforme Hobbins (2002, p. 240) "Cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhados pelos membros que difere uma organização da outra".

De acordo com Shein (apud CHIAVENATO, 1997, p. 32),

Cultura organizacional é o modelo de pressuposto básicos que um grupo assimilou na medida em que resolveu os seus problemas de adaptação externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz. Foi considerado válido e repassado (ensinado) aos demais (novos) membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.

Chiavenato (1999, p. 172) "Cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos através de normas, valores, atitudes e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização. A cultura espelha a mentalidade que predomina em uma organização".

"Cultura