GESTAO POR COMPETENCIA

1. Introdução

Este trabalho tem como objetivo analisar a importância da avaliação de desempenho dentro das organizações buscando mostrar a visão do empregado e do empregador com relação aos seus benefícios tais como: autoconhecimento, aumento da produtividade, bonificação para os empregados que se destacam melhoramento no relacionamento interpessoal, entre outros.

A pesquisa assume como responsabilidade principal abordar a forma como as organizações aplicam essas ferramentas, se elas realmente alcançam os objetivos e expectativas esperados pelos empregados e empregadores.

A avaliação de desempenho (AD) é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos (conhecimentos, metas, habilidades etc.).

A avaliação foi criada basicamente para identificar o nível de CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes) dos empregados, para que fosse direcionado o tipo certo de treinamento e desenvolvimento a ser realizado, hoje um pouco mais abrangente, aperfeiçoado para fazer frente às necessidades surgidas no âmbito do controle administrativo, identificando os empregados que necessitam de aperfeiçoamento, definição do grau de contribuição nos resultados da empresa, descobrir o surgimento de novos talentos, facilitar o autodesenvolvimento, feedback.

O estudo realizado sobre avaliação de desempenho indica que o processo de avaliar corretamente um empregado é uma função difícil, pois não pode ser levado em consideração nenhum fator pessoal.

Tendo o estudo de avaliação de desempenho, consegue – se estruturar um banco de talentos utilizado para subsidiar programas de mérito, promoções e transferências.

2. Gestão de Desempenho

Em busca de modernização, por meio de intervenções de natureza estruturais, tecnologias, culturais e em suas filosofias de gestão, algumas empresas tem implantado uma serie de mudanças em suas políticas de gestão de pessoas, a fim de se alcançar a eficiência e a eficácia.

Os benefícios trazidos com estas praticas são varias como, por exemplo: as competências organizacionais, a qual se baseia na adaptação do modelo de visão da empresa baseada em recursos, do modelo de posicionamento estratégico.

Como ponto de partida a metodologia pressupõe que as competências se baseiam no mapeamento, a qual este mapeamento desenvolve dois tipos de competência: técnica que compõe o perfil do profissional para ocupar o cargo. E o suporte que agregam valores, a qual se levanta um diferencial do perfil do profissional da pessoa.

Há também o desdobramento do conceito de competência que é descrito como: competência = habilidades + conhecimento + atitudes.

Com base nestes dados e conhecimentos, reconhece-se uma empresa que decidiu implantar um programa de gestão por competências.

A empresa que investe em programas como a avaliação de desempenho em busca de melhorias e na excelência da gestão de pessoas, e, querendo alcançar o gerenciamento mais imparcial, e assim acompanhar as necessidades dos nossos colaboradores, o objetivo desse programa foi identificar as necessidades que já existia, e implantar melhorias.

Fazer uso das informações para desenvolver a capacitação do capital humano da empresa, sendo assim permitiria a identificação dos talentos, e para que a empresa possa posicioná-los nos cargos competentes, e com a potencialidade de cada profissional. Através da missão, valores e visão da empresa iniciou este programa, na construção de um inventário comportamental.

As empresas devem observar os comportamentos dos seus colaboradores através de aplicações de ferramentas e dinâmicas. E com posse desses dados poderão ter os instrumentos de alertas para adoção de treinamentos específicos e focalizados nas deficiências, bem como demonstração dos que estão além das expectativas, ou seja, os talentos. Todos os funcionários fazem parte do programa de gestão por competências.

O processo de avaliação é importante para tomadas de decisão, não importa o ramo de atuação da empresa, será sempre um recurso necessário. Monitorar o desempenho individual dos colaboradores é um pressuposto básico para a consecução dos objetivos da organização.

Considera-se que a efetividade da gestão do desempenho dos indivíduos é determinada não só pelas suas características pessoais, tais como critérios, etapas, processo e ferramentas, como pela qualidade da interface com a estratégia da organização, pela sua relação com outras políticas de RH e por características estruturais, tecnológicas e de gestão da