GESTÃO DE DESEMPENHO

4. Conceito do modelo de Gestão por Desempenho

A gestão de pessoas evoluiu muito nos últimos tempos no mundo globalizado nas grandes organizações dos países industrializados.

Nesta era de incertezas, a revolução tecnológica e os rápidos avanços do conhecimento científico vêm provocando drásticas mudanças no cenário corporativo, passando a exigir de maneira acentuada níveis crescentes de excelência de resultados, com o único objetivo: sustentar a vantagem competitiva no mercado. Por esse motivo houve a necessidade de mudanças em prática de gestão de pessoas, agregando valor à organização, as pessoas que nela trabalham e aos clientes que dela servem. Um dos primeiros degraus considerados para o crescimento de uma organização vem sendo a avaliação de desempenho. Esta ferramenta tem sido bastante utilizada em grandes empresas para se traçar os pontos fortes e competências a serem desenvolvidas pelos funcionários, mapeando as necessidades de treinamento, desenvolvimento e tornando claros os objetivos individuais e organizacionais.

A gestão por desempenho é uma metodologia para se especificar na excelência de gestão de pessoas, é necessário que a organização avalie os seus pontos fracos, e utilize ferramentas necessárias que possam avaliar pessoas.

A empresa estudada, ainda não pratica a avaliação de desempenho, sugerimos a implantação desse processo da seguinte maneira: Organização de treinamentos específicos para gestores, e separadamente outros treinamentos para os colaboradores. Sendo o primeiro respectivamente com o objetivo de capacitar as lideranças para aplicar a avaliação, e o segundo para esclarecer aos funcionários o intuito da aplicação dessa ferramenta. Nessa fase do processo, a empresa consegue incluir a comunicação e também alinha os motivos pelos quais quer apurar o desempenho da equipe. Entre eles podem constar o reposicionamento da equipe, para endereçar demandas estratégias relacionadas ao negócio da empresa e para atender ao mercado, que por sua vez está cada vez mais dinâmico. Estruturar um plano de carreira, uma política clara para o aumento de salário, ou até para criar indicadores mensuráveis para um sistema de apuração de méritos (meritocracia). Saber e dar feedback é outro assunto chave eu deve estar em pauta nos treinamentos aplicados.

É importante ressaltar que quanto mais específica, mensurável, realizável orientada para a ação e com um prazo estabelecido, maiores são as chances da organização colher bons resultados dessa prática, que tem por objetivo avaliar não só o desempenho de pessoas, mas também da própria organização. As avaliações serão anuais e agregarão três etapas: o estabelecimento dos objetivos, o acompanhamento ou revisão (feedback) a qualquer momento e a apuração dos resultados, com o fechamento do processo. O gestor de cada área, pela hierarquia, avaliará aos seus colaboradores, retornando a todos os resultados obtidos. O ponto de partida é observar alguns critérios como, por exemplo, as competências técnicas das funções de cada colaborador, as descrições de cada cargo, além das exigências comportamentais consideradas prioritárias dentro da organização.

Uma empresa inovadora e criativa é feita de pessoas e isso é o principal diferencial competitivo, pois a inovação e a criatividade

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