GESTÃO DE DESEMPENHO

CURSO: GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS

DISCIPLINA: GESTÃO DE DESEMPENHO

PROFESSORA : KATIA COSTA

ATIVIDADES PRÁTICAS SUPERVISIONADAS

(Gestão de Desempenho)

BRASÍLIA – DF

17/09/2014

1. INTRODUÇÃO

Nesta ATPS (Atividade Práticas Supervisionadas), iremos apresentar as principais vantagens em adotar um programa de Gestão por Competências e a Gestão de Desempenho como instrumentos que fazem parte de um mesmo movimento, voltado a oferecer alternativas eficientes de gestão ás organizações. A competência é baseada em três dimensões conhecimento, habilidade e atitude, englobando não só as questões técnicas mais também a cognição e as atitudes relacionadas ao trabalho. Taylor (1970)” já alertava, no inicio do século passado, para a necessidade de as empresas contarem com homens eficientes, ressaltando que a procura pelos competentes excedia a oferta”.

É possível, portanto, classificar as competências como humanas, aquelas relacionadas ao individuo ou á equipe de trabalho ou organizacionais aquelas que dizem respeito a organização como um todo.

A avaliação e desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período.

Etapa I

2. Identificações da empresa

Razão Social: SDB.

Nome Fantasia: Fort Atacadista

Localização: CNN 01 Bloco L,K,S/N

CNPJ: 09477652/0004-39

Segmento em que atua: Vendas no varejo e no atacado.

Produtos comercializados: Produtos de mercearia, perecíveis e bazar.

Porte: Grande.

Público alvo: Transformadores de alimento (dogueiros, lanchonetes, restaurantes, pizzarias, padarias, cozinhas indústrias em geral), família que desejam comprar produtos em grande quantidade com um preço mais acessível.

Nossa missão: Sempre atender nossos clientes com preço e atendimento diferenciado, com muitas variedades em frutas, legumes e carnes. Os setores com maior volume de vendas são perecíveis, mercearia e bebidas.

Nossa visão: Promover a expansão de negócio através da excelência no relacionamento com os clientes internos e externos e fornecedores, visando a liderança no segmento nas localidades em que estamos inseridos.

Nossos valores:

 Honestidade: Parecer e ser honesto;

 Respeito: Com a Instituição, fornecedores, clientes e colegas de trabalho;

 Comprometimento: Disciplina e foco no resultado;

 Integração: Interagir, socializar-se e se relacionar com todos á sua volta;

 Alegria: Bom humor e prazer em servir.

Números de funcionários: 145.

Divisão hierárquica: Administração Geral, Assistência Contador, Setor Financeiro, Setor Financeiro, Setor Administrativo, Setor de Alimentos, bebidas e perecíveis, Gerente Financeiro, Gerente Administrativo, Gerente Alimentos, bebidas e perecíveis, Caixa, Recepção, Atende de Balcão, Segurança, Cozinheiro, Ajudante de Cozinheiro, Serviços Gerais.

A empresa citada acima possui uma colaboradora responsável pela área de Recursos Humanos que se chama Maria Aparecida Tavares Andrade, formada em Recursos Humanos, pós em gestão e orientação educacional psicopedagogia, e atualmente estar cursando o último semestre de pedagogia. Coordena e atua em todos os subsistemas de Recursos Humanos entre eles, recrutamento e seleção de pessoas, treinamento e desenvolvimento, carreira e sucessão, endomarketing e entres outros subsistemas.

3. A GESTÃO DE DESEMPENHO E A SUA IMPORTÂNCIA NO PROCESSO DE GESTÃO DE PESSOAS.

A avaliação e desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como o melhor desempenho. Além disso, fornece a administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamentos e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.

Um conceito mais amplo do que o de avaliação de desempenho é o de gestão de desempenho, que como se apresenta atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação de desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos.

Atualmente as empresas estão focando não a avaliação em si mesma, mas em todo o processo de gerir o desempenho individual da equipe e da empresa.

Dessa forma a avaliação de desempenho passa a ser uma etapa que integra um todo maior, a gestão de estratégica das pessoas que atuam na organização.

Com a implementação a empresa passa a conhecer melhor seus recursos e pode definir, com base nos resultados, estratégicos de desenvolvimento para atuar em padrão de excelência.

Os empregados passam a atuar de forma mais assertiva e a se destacar em diversos contextos a partir do feedback contínuo é das ações de desenvolvimento;

A GHR passa a conhecer melhor a força de trabalho da empresa e, a partir daí pode atuar de forma mais integra com as demais áreas.

Desempenho são os resultados obtidos de processos e de produtos que permitem avaliá-los e compará-los em relação as metas, aos padrões, aos referenciais e outros processos e produtos. Mais comumente, os resultados expressam satisfação, insatisfação eficiência e eficácia e podem ser apresentados em termos financeiros ou não.

Avaliar o desempenho é apreciar sistematicamente um subordinado, a partir do trabalho feito, segundo as aptidões e outras qualidades necessárias á boa execução de seu trabalho . Avaliar o desempenho é saber o quanto um funcionário dá de si ao executar o trabalho.

A experiência de trabalho nos mostra que cada individuo é diferente do outro. Por isso, nem todos executam os mesmos trabalhos, ou, ainda, cada um deles apresenta uma atitude individual no serviço. Conclui-se que os subordinados não podem sofrer o mesmo tipo de tratamento.

A avaliação de desempenho é importante tanto para a empresa quanto para o empregado, pois a empresa passará a conhecer melhor seu pessoal, e podendo extrair dele um melhor e maior rendimento; e o empregado conhecendo as suas qualidades e pontos francos, ficará mais seguro quanto as suas chances de carreira na empresa.

Existem vários sistemas ou métodos de avaliação de desempenho. Os métodos mais tradicionais são:

 Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliador.

 Escolha e distribuição forçada: consiste na avaliação dos indivíduos através de frases descritivas de determinado tipo de desempenho em relação as tarefas que lhe foram atribuídas , entre as quais o avaliador é forçado a escolher a mais adequada para descrever os comportamentos do avaliador. Este método busca minimizar a subjetividade do processo de avaliação de desempenho.

Etapa II

Passo 2.1

CARGO FUNÇÃO DESCRIÇÃO

Administração Geral Administrador Planejam, organizam, controlam e assessoram as organizações.

Assistência Contadora Contador Operacionalizar o plano de contas, executar rotinas e normas de contabilização.

Efetuar lançamentos contábeis e conciliações nas contas.

Setor Financeiro Gerente Financeiro Analisar fluxo de caixas e demais relatórios financeiros, analisando contas a pagar e contas a receber.

Setor Administrativo Gerente de Compras Atende os vendedores de mercadorias

Setor de Alimentos, bebidas e Perecíveis. Comprador de Mercadorias. Responde pelas compras de alimentos, bebidas e perecíveis, efetuadas cotação de preço,

Gerente Financeiro Analista Financeiro. Efetuar controle das contas correntes.

Analisar fluxo de caixa e demais relatórios financeiros, analisando conta a pagar e receber.

Gerente Administrativo Comprador Responsável pelas compras, pelas pesquisas de fornecedores.

Gerente de Alimentos, bebidas, Perecíveis e Bazar. Gerente Comercial Responsável pelo resultado financeiro, vendas, competitividade e rentabilidade do departamento.

Recepção. Recepcionista. Atender e recepcionar ao público em geral, triando os assuntos e fazendo o devido encaminhamento.

Anotar recados e transmiti-los as pessoas indicadas.

Atendente de Balcão. Atendente. Atender os clientes com

agilidade, ajuntando nas trocas de mercadorias.

Cozinheiro. Cozinheiro. Cozinhar para os funcionários do Atacadão.

Caixa. Operador de Caixa. Responsável pela checagem e cobrança do bem consumido, cordialidade.

Serviços Gerais. Auxiliar de Serviços Gerais. Executar serviços gerais de limpeza e conservação do Atacadão.

Ajudante de Cozinha. Auxiliar de Cozinha. Auxiliar os cozinheiros, cortando os alimentos, lavando as louças.

Segurança. Vigilante. Responsável pela segurança dia e noite, contra roubos e furtos/patrimônio.

2.2 Pontos fortes e fracos da empresa relacionados coma Gestão de Desempenho.

Pontos Fortes:

 Capacidade dos funcionários – Medida ou indicador: satisfação e retenção dos funcionários, produtividade e lucratividade dos funcionários.

 Capacidades dos sistemas de informação- Medida ou indicador: índice de cobertura de informações estratégicas.

 Motivação, empowerment e alinhamento: Medida ou indicador: Taxa de melhorias efetivas nos processos críticos, nível de ganhos compartilhados entre outros.

Pontos Fracos:

 Subjetividade na avaliação do desempenho.

 Produz efeito de generalização, ou seja, se o avaliador recebe um grau “bom” em um determinado fator, provavelmente receberá bom em todos os outros.

 Avalia apenas o desempenho passado.

 Os empregados não tem nenhuma participação ativa no processo de avaliação.

 Limitação e rigidez no processo de avaliação de desempenho.

2.3 IMPLEMENTAÇÃO DE BANCOS DE TALENTOS.

Na gestão de competência, é fundamental conhecer a força de trabalho disponível, identificando os pontos de excelência e insuficiência de cada colaborador.

A alta competitividade obriga as empresas que querem sobrevivem com algum diferencial a maximizar a capacidade produtiva e a buscar resultados por meio do desempenho de suas equipes, pensando nisso a grande importância da implementação dos bancos de talentos que permite a empresa desenhar um raio x do seu potencial humano, servindo de base para a tomada de diversas decisões gerenciais entre elas:

 Uso de critérios objetivos e justos na escolha de profissionais para participação em processos sucessórios.

 Elaboração de planos de treinamentos e desenvolvimento de pessoal com base nas competências em déficit.

 Aproveitamento de potenciais em evidência na formação de equipes multidisciplinares e complementares.

 A prática de rodízio como estratégia de aquisição de novas competências.

 Assertividade na realocação de pessoal.

 Indicadores de desempenho mensuráveis na elaboração de perfis que permitam o investimento em contratação de novos profissionais.

 Detectar os talentos os talentos humanos existentes para preencher vagas internas.

 Criar horizontes profissionais compatíveis com a capacidade de desenvolvimento das pessoas, promovendo maior qualidade e produtividade.

 Adotar medidas que favoreçam a motivação.

 Remanejar colaboradores de diversos setores que não estão ajustados ao cargo que ocupam ou á função que exercem.

Etapa III

1.2 A IMPORTANCIA DA À AVALIAÇÃO E GESTÃO DE DESEMPENHO PARA AS ORGANIZAÇÕES.

No Mundo, cada vez mais dinâmico e competitivo e globalizado as empresas têm obrigação apresentar soluções rápidas e eficazes para não perder espaço para a concorrência.

Na avaliação de desempenho não é diferente, devemos acompanhar as tendências nessa área tão importante para as empresas altamente competitivas. A avaliação estar se tornando simples e descontraída, isenta de formalismos exagerados e de critérios complicados.

Chiavenato (1999) aponta as principais tendências na avaliação de desempenho humano.

 Os indicadores devem ser sistêmicos, visualizando a empresa como um todo em um conjunto homogêneo e integrado que privilegia os aspectos relevantes.

 Os indicadores devem ser escolhidos em conjuntos para evitar distorções e não desalinhar outros critérios de avaliação.

 A avaliação de desempenho deve basear-se em índices de objetivos de referencia, que possam balizar o processo, como: a) indicadores de desempenho global: b) de desempenho grupal: c) de desempenho individual.

 A avaliação e desempenho deve levar em conta o contexto geral. Os indicadores devem levar em conta índices internos de confronto com indicadores externos.

 A avaliação de desempenho como elemento integrador das praticas de RH. Trata-se um processo que serve de elo para integrar todos os demais processos da administração de recursos humanos.

 A avaliação de desempenho se baseia em processos não estruturados, sem os antigos rituais burocráticos baseados no preenchimento de formulários e na comparação com fatores de avaliação genéricos e abrangentes. Os velhos métodos de escala gráficos, de escolha forçada, de pesquisa de campo, incidente críticos e listagem de verificação estão sendo reformulados para chegar a uma nova configuração que atenda ás novas imposições.

 A avaliação e desempenho como forma de retroação ás pessoas. A avaliação constitui um instrumento de realimentação da informação, ou seja, de retro informação das pessoas para proporciona-lhes orientação, auto avaliação