GESTÃO DE PESSOAS

UNIVERSIDADE PAULISTA

IOLANDA SILVA DE LIMA

RA: 1301454

LETICIA DEJESUS ARAUJO

RA: 1306790

GOL LINHAS AÉREAS

PIM IV

CARAPICUÍBA

2013

UNIVERSIDADE PAULISTA

IOLANDA SILVA DE LIMA

RA: 1301454

LETICIA DEJESUS ARAUJO

RA: 1306790

GOL LINHAS AÉREAS

PIM IV

Projeto Integrado Multidisciplinar IV para obtenção do titulo de Gestor de Recursos Humanos apresentado á Universidade Paulista – UNIP Orientadores: Prof. Gustavo Nascimento e Prof.ª Leila Dutra Rodrigues.

.

CARAPICUÍBA

2013

Dedicamos este trabalho á nossos Familiares por todo incentivo e ajuda para que fosse possível a conclusão do mesmo.

AGRADECIMENTOS

Agradecemos aos nossos Familiares e amigos por todo apoio ao longo do curso, e aos nossos professores e tutores por todo conhecimento transmitido.

A mente que se abre a uma nova ideia jamais voltará ao seu tamanho original.

(Albert Einstein)

RESUMO

Fazemos parte de uma geração na qual as informações chegam muito rápidas, a tecnologia avança rapidamente e a globalização vem tomando cada vez mais espaço no mercado mundial. Com alta competitividade entre as grandes empresas, o planejamento estratégico, o conhecimento das pessoas e confiabilidade nos líderes vão se tornando processos fundamentais para o sucesso das organizações. Motivar os funcionários, investir em cursos e oferecer um serviço inovador, pode proporcionar segurança, respeito e até mesmo afeto dos colaboradores pela organização. Por isso, buscamos conhecer o dia-a-dia da empresa em questão, avaliar os conhecimentos e atuações dos líderes, e verificar a aceitação entre os colaboradores entre si. Conhecemos também o processo de Recursos Humanos mostrando a viabilização das técnicas adotadas pela companhia. Mais uma vez o PIM foi um projeto esclarecedor que propiciou o conhecimento teórico e pratico das matérias abordadas no bimestre atual.

Palavras – Chave: competitividade, confiabilidade, respeito e conhecimento.

ABSTRACT

We are part of a generation in which the information arrives too fast, the technology rapidly advances and globalization has been taking more and more space in the world market. With high competitiveness among large enterprises, strategic planning, people's knowledge and reliability are becoming leaders in processes critical to the success of organizations. Motivate employees, invest in courses and offer an innovative service can provide security, respect and even affection of employees by the organization. Therefore, we seek to meet the day-to-day business in question, assess the knowledge and actions of the leaders, and check acceptance among employees together. We also know the process of HR showing the feasibility of the techniques adopted by the company. Again the PIM was a project that provided clearer knowledge of the theoretical and practical issues addressed in the current quarter.

Keywords: Competition, trustable, respect and knowledge.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO............................................................................................... 09

2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA............................................................... 10

2.1. Planejamento de Pessoas................................................................... 10

2.2. Recrutamento e seleção...................................................................... 11

2.2.1. Tipos de Recrutamento.................................................................. 13

2.2.2. Avaliação do Processo de Recrutamento e seleção...................... 14

3. GERENCIMENTO DE PESSOAS.................................................................. 15

3.1. Clima Organizacional .......................................................................... 16

3.2. Teorias Motivacionais.......................................................................... 17

3.3. O Papel da Liderança.......................................................................... 18

4. DINAMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS.......................................... 19

4.1. Os Indivíduos na Organização............................................................. 19

4.2. O Homem e suas Relações................................................................. 21

4.3. Motivação............................................................................................. 22

4.4. Poder e Liderança................................................................................ 23

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS........................................................................... 25

6. REFERÊNCIAS.............................................................................................. 26

1. INTRODUÇÃO

Neste projeto iremos abordar as disciplinas Suprimento de mão de Obra, Gerenciamento de pessoas e Dinâmica das relações interpessoais dentro da Empresa Gol Linhas Aéreas, a segunda maior empresa aérea do Brasil, analisando através de pesquisas como funciona o setor de Recursos Humanos da empresa, comentando sobre as teorias motivacionais da empresa, qual o papel do líder na produtividade e no clima organizacional, explicando sobre o processo seletivo, os tipos de recrutamentos adotados pela organização, se ha avaliação do processo de recrutamento e seleção, como é feito, qual tipo de liderança adotada, se é democrática ou autocrática. Enfim, buscamos entender o ser humano e toda a sua complexidade no meio organizacional.

Nos dias de hoje, a função de Recursos Humanos está amplamente voltada para os objetivos e metas das organizações. Com a globalização mundial, o mercado de trabalho torna-se cada vez mais competitivo e o capital intelectual vem sendo cada vez mais valorizado, dessa forma, os dirigentes das organizações veem mudando os olhares em relação ao setor de Recursos Humanos. Atualmente, o individuo que busca crescer na sua sabedoria, não persiste em uma empresa que não o valoriza, e o mesmo acontece àquele que não busca conhecimento, a tendência será tornar-se obsoleto para a organização.

A GOL é uma companhia low cost/low fare (baixo custo e baixa tarifa), que iniciou suas operações no dia 15 de janeiro de 2001. Com uma estrutura de custos baixos, baseada em três pilares que privilegiam a alta tecnologia, padronização da frota e motivação da equipe.

2. SUPRIMENTO DE MÃO DE OBRA

Quando falamos de suprimento de mão de obra, estamos nos referendo exatamente a fornecer pessoas ideais para o local exato, a fim de atender a determinada demanda de trabalho em uma empresa. Recrutar e selecionar pessoas não é algo fácil. É uma tarefa árdua da área de Recursos Humanos, em que todos os esforços devem ser concentrados para satisfazer as pessoas e suprir as necessidades da empresa.

2.1. Planejamento de Pessoas

O planejamento de recursos humanos procede dos planos da organização no intuito de satisfazer as necessidades de pessoal, no entanto, essas necessidades variam de acordo com as circunstâncias. Uma empresa que passa por reduções em seus negócios precisa demitir pessoas, enquanto outra empresa, com o aumento da demanda de mercado, necessita admitir e/ou aumentar o quadro de funcionários. A tomada de decisão em RH depende se a empresa está em declínio, crescimento ou posição estável. O administrador de RH deve saber o direcionamento da organização, seus negócios e o crescimento esperado, ou seja, o planejamento de RH deve conhecer o futuro da empresa. Tendo em vista esse conhecimento, verificam-se quantas pessoas devem ser contratadas e quais perfis serão adequados para suprir as necessidades da empresa, evitando assim as contratações desnecessárias. Bateman e Snell (2006, p. 321) definem em uma frase o que é um planejamento estratégico de recursos humanos: “Conseguir o tipo certo de pessoas no momento certo”. Robbins (2000) complementa que além de pessoas certas, nos lugares certos, é preciso que estas sejam capazes de realizar com eficiência e eficácia suas tarefas. Para conseguir as pessoas certas no momento certo não é uma tarefa simples, sendo assim, o gestor de RH deve interagir com todos os setores da empresa buscando conhecer as necessidades da organização. Portanto, a integração entre os gestores é fundamental, pois é importante a descentralização das responsabilidades, fortalecendo assim o trabalho em equipe. Com a descentralização da área de RH, os gerentes terão mais decisão em relação às pessoas, que conforme Chiavenato (1999, p.20), “estes passam a ser os novos gestores de pessoal dentro das empresas, o que significa que as decisões e ações com relação às pessoas passam a ser da alçada dos gerentes e não mais uma exclusividade da área de ARH”.

No ano passado na empresa Gol houve um erro nesse planejamento, saiu no noticiário que muitos vôos foram cancelados no fim do ano porque faltou tripulante para atuar nos vôos. Foi um tremendo caos aéreo, sabe se que no final do ano o número de voos aumentam pela conta de fretamentos pela população estar de férias. Isso gerou um prejuízo enorme para empresa que teve que desembolsar alguns milhões de reais em multa para a Anac, mediante isso vemos como é muito importante a profunda análise do quadro funcional. Hoje a situação é completamente diferente, houve uma reestruturação no planejamento mão de obra da empresa e o quadro funcional está adequado com a atual situação da empresa. O RH possui conhecimento das necessidades da organização, bem como, conhece o futuro da mesma. O planejamento de mão de obra é sempre feito com muita cautela, proporcionando admissões no momento em que empresa necessita, e o perfil dos candidatos, é sempre “a cara da GOL”.

2.2. Recrutamento e Seleção.

A atividade de recrutamento de pessoal envolve o contato com o mercado de mão-de-obra, isso ocorre quando a empresa disponibiliza vagas, e então divulga propostas de emprego buscando candidatos capacitados. Esta é uma função que requer eficiência, evitando assim, alto índice de giro de pessoal, custos desnecessários com recrutamento e funcionários poucos qualificados que comprometam o ambiente de trabalho. A empresa pesquisada só admite colaboradores através do site. Nesse site encontramos um link “Trabalhe no Gol”, nesse link os candidatos preenchem um cadastro que ficará armazenado para futuras contratações. O número de candidatos normalmente é maior do que a oferta de vagas, proporcionando assim uma extensa variedade de opções para a empresa contratante. Segundo Carvalho e Nascimento (1997, p.89), “depois de programar o recrutamento, o sistema de RH deve colocar em prática as medidas propostas na fase inicial do processo”. Durante a execução é definida a pessoa que será responsável pelo recrutamento, ou seja, o gerente de RH junto ao responsável pela área solicitante, dependendo da estrutura da organização. A importância do gestor de RH e o gestor da área solicitante estarem juntos no processo de seleção refere-se ao fato de que ambos devem ter consciência das necessidades atuais da organização. Quando o representante da área em questão faz parte de todo o processo, a tendência é facilitar a escolha, fazendo que o candidato escolhido, com suas características, seja mesmo a melhor opção para determinada função.

Para Carvalho e Nascimento (1997, p. 114), seleção significa “escolha, entre os candidatos, daqueles mais aptos para execução de determinado trabalho, classificando os, conforme o grau de aptidão de cada um”. No processo de seleção é feito um levantamento entre os variáveis requisitos para o cargo e perfil das características dos candidatos, sendo assim aplicam-se entrevistas, testes e dinâmicas que servem como instrumento para medir a personalidade. Consequentemente, é possível verificar o rendimento ou o comportamento do candidato a vaga oferecida. Cada empresa possui diferentes formas de seleção. A empresa que estamos estudando, promove uma seleção que ocorre em algumas etapas, dentre elas estão: a redação, perguntas sobre personalidade, perguntas de conhecimentos gerais, entrevista com o gestor de RH e o gestor da área solicitante, dinâmicas em grupos, apresentação diante dos outros candidatos, além do mais, contamos com a presença de um profissional formado em psicologia, na qual faz parte do grupo de Recursos Humanos da empresa. A ideia de avaliar o comportamento do candidato durante a seleção poderá predizer o comportamento futuro que de acordo com Dunnette (1979, p.131), “na seleção, procuramos prever o comportamento profissional futuro, com base nos resultados das medições feitas quando da apresentação dos candidatos aos respectivos cargos”.

A analista Maria Eduarda Mendonça, responsável por liderar a Seleção (área composta por colaboradores formados em Psicologia) em uma matéria divulgada na Revista InfoGol mencionou que a seleção de novos colaboradores busca pelo perfil ideal Gol onde a pessoa deve “possuir muita energia, alto astral, capacidade de lidar com varias informações ao mesmo tempo e com momentos de estresse e angústia sem perder o bom humor”. Com isso, concluímos que a empresa procura por pessoas que mantenham o clima organizacional descontraído, e ao mesmo tempo, eficiente em relação ao atendimento de seus clientes.

2.2.1. Tipos de Recrutamento

Os três principais tipos de recrutamento são:

O recrutamento interno: aquele que a empresa aproveita os próprios colaboradores para o preenchimento da vaga.

O recrutamento externo: que é quando a empresa busca o perfil de colaboradores no mercado de recursos humanos.

O recrutamento misto: quando a empresa busca ao mesmo tempo os dois tipos de perfis.

Sabemos que cada empresa opta de forma distinta o preenchimento de determinadas vagas em determinadas áreas, claro que tem seu lado positivo e negativo, no caso do recrutamento interno com certeza é uma forma de incentivar o colaborador, pois o ser humano sempre quer crescer e evoluir, e o colaborador tendo essa visão de que se destacando poderá concorrer a um cargo melhor com certeza trabalhará dando o seu melhor, porém as empresas tem que ter muita cautela, pois aquele funcionário que concorrer a vaga e não for aprovado por qualquer motivo que seja ,poderá se sentir frustrado e desmotivado , e isso poderá afetar de forma negativa. O recrutamento externo também tem os dois lados da moeda, no caso positivo é que o novo colaborador poderá estar totalmente atualizado mediante as novidades do mercado e entrar com ideias inovadoras para a organização, é uma forma de agregar novas ideias ao grupo, por outro lado o recrutamento externo também pode gerar muito custo pra empresa em relação a treinamento, e o processo também pode ser um pouco mais demorado, dependendo da necessidade da empresa não será viável. O recrutamento misto seria um pouco de tudo que citamos acima.

Sabemos que na empresa Gol, utiliza vários os tipos de recrutamento. Tratando se de tripulação sabemos que 90% são contratados através de seleção externa e apenas 10% através de seleção interna. A empresa alega que contratar tripulantes que já saibam como é o cotidiano é mais fácil e o treinamento é muito mais reduzido do que um funcionário que trabalhou em outra área da empresa que nada tem a ver com a equipe de voo. Sabemos que o perfil para se tornar um tripulante as vezes é bem diferente do perfil de uma pessoa que trabalha por exemplo no escritório da empresa, não basta ter estudado para se tornar um tripulante , se não tiver o perfil que a empresa exige fica difícil. E uma vez buscando esse perfil no mercado de recursos humanos facilita muito, pois o mesmo perfil todos terão só resta ser selecionado por parte do grupo de seleção. Ou seja, a empresa trabalha com os dois tipos de seleção tanto interna quanto externa, podemos dizer então que o tipo de recrutamento adotado pela Gol é o recrutamento misto.

2.2.2. Avaliação do processo de recrutamento e seleção

Podemos afirmar que o planejamento de recrutamento é composto basicamente por três fases: a primeira seria basicamente o tipo de pessoas que a organização precisa, a segunda o tipo de pessoas que o mercado oferece, e claro, as técnicas de recrutamento a serem aplicadas.

Uma vez a organização tendo vários candidatos com o mesmo perfil cabe ao grupo de seleção identificar dentre eles quais são os melhores talentos e os trazer para a organização. Para isso será necessário aplicar testes de personalidade, será necessário também à participação desses candidatos nas entrevistas e dinâmicas de grupo e em algumas empresas até mesmo a aplicação da grafologia, que é um teste que se avalia o perfil da pessoa através de sua letra, testes psicométricos, que são os testes de aptidões, técnicas de simulação, que é o psicodrama ou dramatização, ou até mesmo a seleção 360°, na qual o candidato é entrevistado em diversos níveis hierárquicos, como por exemplo, o futuro superior, No processo de recrutamento da empresa Gol assim como os testes de conhecimentos, a dinâmica de grupo também é muito importante. Além disso, o candidato necessita ter um português, correto e rico, tem que se expressar muito bem, tem que ser simpático falante e espontâneo, pois irá trabalhar diretamente não só com empresários bem sucedidos, mas como também diretores de empresas e o público no geral, que hoje em dia está cada vez mais exigente. Claro que o candidato que estará concorrendo á vaga vai dizer que se encaixa nesse perfil, mas cabe ao grupo de seleção através de testes de personalidades, aptidões e dinâmicas de grupo verificar se o candidato realmente tem o perfil exigido pela empresa.

Na primeira fase da seleção é analisado se o candidato se encaixa no perfil de peso, altura e idioma. Como trata se de segurança de voo o candidato não pode estar muito acima do peso, pois em um caso de evacuação talvez o excesso de peso atrapalhasse, não pode ter menos que 1,65 de altura, pois não conseguiria ajudar aos passageiros a acomodar as bagagens nos bins (lugar onde se guarda as bagagens de mão dos passageiros), e o nível de idioma inglês ou espanhol de cada um. Todos esses critérios são eliminatórios, passando por essa primeira etapa vem a segunda que é aplicado um teste de conhecimento sobre a empresa, pois se o candidato quer trabalhar naquela determinada organização tem que ao menos saber algo sobre a empresa, e no mesmo dia é também aplicado um teste de conhecimento geral e sobre a profissão, é basicamente um questionário, depois disso o candidato passa pela dinâmica de grupo e apresentação pessoal dizendo o porquê pretende trabalhar naquela organização. E por último e terceira etapa o candidato passa por uma entrevista individual com seu futuro chefe, o gerente geral do setor, entrando aí a parte de seleção 360º. Passando por essas três fases o candidato passa por um exame médico que ainda é eliminatório e só depois disso estará apto para entrar para a organização.

Sabemos o quanto é importante o setor de recrutamento e seleção em uma organização, pois todos os colaboradores sairão de lá, e uma boa organização depende de um bom grupo de colaboradores para ambos juntos se realizarem.

3. GERENCIAMENTO DE PESSOAS

Gerenciamento de pessoas é uma terminologia utilizada para definir a área que foca a relação entre as pessoas e a organização. Claro que em todos os ambientes da organização encontraremos essa relação, entretanto, a área de Gerenciamento de Pessoas é o segmento organizacional especializado em tornar essa relação mais produtiva, eficiente e graficamente para todos os envolvidos.

3.1. Clima Organizacional

O clima organizacional é muito importante, é um conjunto de valores de atitudes e padrões de comportamento formais e informais que existem numa organização. Esses padrões farão com que seus colaboradores produzam mais ou menos, vai depender da motivação e a valorização que a empresa oferece ao seu colaborador. Influencia as pessoas na qualidade de vida, no bem estar da empresa e diretamente na produção. Tratando se da empresa aérea Gol sabemos que o clima organizacional é bem positivo, os funcionários (tripulação) tem um manual no qual está especificando o que pode e o que não pode, em relação a tudo, cabelo, maquiagem, cor e esmalte (mulheres) e tudo tem que ser seguido á risca para poder ter um controle de padronização. Sabemos que os tripulantes que são credenciados em mais de dois idiomas sobem de cargo mais rapidamente, isso com certeza é uma forma de incentivar e valorizar o capital intelectual. Em algumas pesquisas realizadas na própria empresa foi detectado a maior insatisfação por parte dos colaboradores que eram as mono folgas, às vezes o colaborador (tripulante) chegava de uma programação de 5 (cinco) dias e tinha apenas um dia e folga e já saía para uma outra programação , isso gerava muita insatisfação , e depois de uma reunião resolveram esse problema agrupando um pouco mais as folgas , lembrando que são oito folgas mensais por lei , podendo ser mais. Essa pequena atitude já revigorou o grupo de voo, algo tão simples, mas que gerava insatisfação geral no grupo.

3.2. Teorias Motivacionais

 Auto realização – Desafios mais complexos, trabalho criativo, autonomia, participação nas decisões.

 Autoestima – Ser gostado, reconhecido, promoções, responsabilidades por resultados.

 Afetivo-social – Bom Clima, respeito, aceitação, interação com colegas, superiores e clientes etc.

A motivação com certeza é o que move o ser humano, como disse Bergamini (1997) a motivação humana é constante, infinita, flutuante e complexa, o ser humano busca cada vez mais e quer mais.

A valorização que a empresa oferece ao colaborador é muito importante, através de pesquisas vimos que na empresa Gol, o funcionário que estuda se recicla e está sempre em busca do aperfeiçoamento tem melhores chances de crescer na empresa. Por isso a motivação dentro da organização trás pontos positivos para o colaborador e para a empresa, pois o colaborador executará seu trabalho da melhor forma possível para chegar onde almeja, e a empresa ganha com isso também.

No caso da Gol além do plano de carreira a empresa foca em recompensas ,que é uma forma de motivar o colaborador para chegar de forma inteligente no seu objetivo. Por exemplo, o colaborador que mais for elogiado pelo SAC naquele determinado mês tem o direito de escolher quatro folgas casadas ou escolher um pernoite de sua preferência, dentre outras. É uma maneira de cobrar um bom atendimento, que é o foco da empresa, claro que todos tratam o cliente de forma agradável, mas isso é o básico, dando essas recompensas “força” o colaborador de forma positiva a dar o algo a mais que é o que faz a diferença. Claro que todos ganham com isso, o cliente a empresa e o colaborador.

Tratando se de promoção que é o que todos almejam aqueles que se esforçam e estudam como citamos acima tem chances de crescimento mais rápido do que os funcionários acomodados. Com certeza não existe um modelo específico de motivação, cada pessoa se motiva de acordo com seus ideais e perspectiva.

3.3. O Papel da Liderança

O papel do Líder é fundamental dentro de uma organização, eles devem ter a capacidade de verificar quais são as medidas e ações necessárias para resolver e minimizar os problemas utilizando os recursos disponíveis. Um bom líder deve em primeiro lugar respeitar os indivíduos, solucionar problemas buscando soluções, ter decisões baseadas em fatos e dados, recompensar o trabalho bem feito também é importante. Na empresa Gol existe algo muito interessante, existe um questionário para saber o desempenho do líder, e quem responde esse questionário são os próprios colaboradores, se por algum motivo aquele líder for apontado repetidas vezes de forma negativa ele é chamado para uma conversa com a gerencia geral e medidas são tomadas, porém se for ao contrário esse líder também é chamado porém para receber alguma bonificação, dessa forma também é um jeito inteligente de fazer com que os líderes ajam no dia a dia da melhor forma possível. Dessa forma eles se esforçam e procuram fazer uma liderança que seja eficiente, agindo como um bom líder deve agir, mais uma vez entra a palavra motivação, sim, pois o ser humano precisa disso para a vida.

Podemos dizer que a responsabilidade básica pela administração de Recursos humanos em nível institucional cabe ao executivo máximo da organização. O Rh é uma responsabilidade de linha, e uma função de staff, podemos com isso dizer que quem administra o pessoal, é cada gestor de sua área de atuação. Ele é quem vai decidir se é ou não necessária novas contratações, promoções, transferências, avaliação de desempenho, desligamento dentre outras. Mas para isso acontecer da melhor forma é necessário um órgão de staff, de assessoria e consultoria, para proporcionar ao gestor a devida orientação de como administrar seus profissionais e também prestar serviços como: recrutamento, seleção, tipo de treinamento, análise da avaliação de cargos e assim por diante. Na Gol ,por se tratar de uma empresa de grande porte com mais de dez mil funcionários, é necessário esse serviço de staff para melhor auxiliar os gestores de forma correta, a gerenciar seus colaboradores.

4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

O objetivo da disciplina é demonstrar a importância da interação entre o individuo e a organização; do papel do líder nessas relações; da reflexão sobre o processo grupal; da administração de conflitos; da capacidade na tomada de decisão e na negociação, interna ou externa. Identificar a complexidade do universo individual e da organização como um todo: seus aspectos macroestruturais, sua filosofia, missão, cultura, seus valores, sistemas de gestão e o ajustamento das pessoas, conciliando objetivos individuais e organizacionais.

4.1. Os Indivíduos na Organização

Dentro das organizações, as pessoas são recursos utilizados para satisfazer as necessidades organizacionais, no entanto, essas pessoas são seres humanos e possuem características diferenciadas uma das outras.

Embora se possam visualizar as pessoas como recursos, isto é, como portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, competências, motivação de trabalho etc., nunca se deve esquecer que as pessoas são pessoas, isto é, portadoras de características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares etc. Convém, portanto, salientar algumas características genéricas das pessoas como pessoas, pois isto melhora a compreensão do comportamento humano nas organizações, (CHIAVENATO, 2004, P.81).

As organizações não existiriam sem as pessoas, e são elas que formam a base de toda uma organização. As pessoas possuem personalidades diferentes e vêm com elas os sentimentos, são seres subjetivos e criativos, e se expressam diferentemente umas das outras ao se depararem com determinadas situações. Grande parte dessas diferenças afeta o comportamento no trabalho. Segundo Davis e Newstrom (2002, p.47), “o comportamento humano nas organizações é bastante imprevisível. Isso ocorre porque ele nasce de necessidades humanas profundamente arraigadas e dos sistemas de valores”. Uma pessoa inserida num ambiente de trabalho traz com ela valores que fazem parte da sua própria criação, como também características individuais resultantes da personalidade, por esse motivo, é que podemos afirmar que o comportamento das pessoas é realmente imprevisível.

Segundo Chiavenato (2000), a variabilidade humana é uma questão muito importante no ser humano, as pessoas possuem profundas diferenças individuais e as organizações não possuem métodos para conhecê-las em sua total complexidade. Desse modo, sendo as organizações compostas de pessoas o estudo delas se torna muito importante para as organizações e para o estudo delas. O comportamento individual é referente à conduta de cada pessoa, como ela procede, e é afetado principalmente por dois grupos de fatores: os fatores externos que são decorrentes do ambiente em que vive como cultura e características organizacionais, e os fatores internos, como suas características e personalidade (CHIAVENATO, 2000).

Os fatores internos são responsáveis pelo comportamento de uma pessoa dentro da organização, pois é de acordo com a personalidade, aprendizagem, motivação, percepção e valores, que essa pessoa poderá ser avaliada dentro de seu próprio contexto.

4.2. O Homem e suas relações

Desde o nascimento o Homem possui relações sociais, podemos dizer que o Homem é um ser social. No decorrer da vida muitas pessoas fazem, farão ou fizeram parte da nossa história e isso é fato, o ser humano não consegue viver sozinho.

Em um determinado momento da vida, ao entrarmos em uma empresa também vamos criar uma relação no ambiente de trabalho, e outras serão desenvolvidas com o passar do tempo.

Sabemos que cada pessoa tem o seu valor, sua crença, suas experiências, sua opinião formada, ponto de vista, enfim, cada ser tem sua personalidade, e são personalidades parecidas que fazem as pessoas se agruparem, ou mesmo por um objetivo em comum.

Ao analisarmos como funciona a gestão de pessoas na empresa Gol podemos dizer que é de forma bem positiva, pois agrada a maioria do grupo, as pessoas na empresa são tratados de maneira bem humana, existem funcionários de toda região do Brasil, de Leste a Oeste, de Norte ao Sul, cada um com sua cultura e costume , mas todos se respeitam e juntos fazem um grupo bem unido. Bem diferente de outras profissões que as pessoas tem que lidar com o mesmo ou os mesmos chefes todos os dias, na Gol é diferente, na verdade nas empresas aéreas isso muda um pouco, todo o voo tem um chefe de cabine diferente e uma tripulação diferente, ou seja cada voo tem um seguimento , uma vez que o chefe é quem faz o astral do voo, digamos assim, tem o chefe autocrático , que até sabe liderar porém na hora de tomar uma decisão não pede opinião de ninguém, as vezes surge o liberal , que é o chefe que quer agradar a todos e deixa o grupo fazer o que achar melhor e tem também o chefe democrático, que a liderança é eficaz e o mesmo partilha as decisões com o grupo, pede opinião , sabe ouvir. Então podemos dizer que tem vários perfis de chefe na empresa, agora se falarmos da gerencia geral podemos dizer que é uma liderança autocrática, é uma boa liderança, porém na hora de uma decisão que envolve o grupo no geral, ninguém é consultado, as decisões são tomadas e ponto final. O lado bom é que para tudo é dado um feedback, o colaborador não fica sem resposta ,se por algum motivo alguém for reportado ou reportar algo que não concorde depois de analisada a situação é dado um feedback, e isso é muito importante pois o colaborador se sente valorizado, pois aquilo que ele questionou não foi em vão.

4.3. Motivação

Ciclo Motivacional

Podemos definir motivação como o desejo de atingir altos níveis de esforços em direção a determinados objetivos, organizacionais ou não. Podemos dizer que é algo individual, cada ser humano se motiva com algo diferente, por isso podemos dizer que não dá para medir a motivação diretamente e sim o comportamento do motivado, a ação e forças internas e externas que influenciam na escolha da ação, pois a motivação não é passível de observação. Os motivos podem ser definidos como necessidades, desejos ou impulsos dirigidos para seus objetivos.

Por isso dizemos que é impossível ter uma fórmula para a motivação. Ao falarmos de motivação em uma organização podemos afirmar que existem fatores que são essenciais na ajuda á motivação, como por exemplo, o fator fisiológico, o colaborador precisa ter tempo para suas necessidades fisiológicas, hora de almoço pausa para o café dentre outras, ou mesmo o fator da segurança, trabalhar em um ambiente seguro também contribui muito, o fator social, o colaborador se sentir bem naquele grupo que o mesmo trabalha, se sente mais confiante, dentre outros fatores, esses não são individuais, mas todas essas necessidade alcançadas, aí sim o indivíduo passa par a fase de motivação pessoal, que como citamos é algo individual. Na empresa Gol é feita uma análise através da pesquisa organizacional como citamos um pouco acima, onde é questionado o que faria o colaborador e motivar mais, salário, mais folgas, voar mais para a cidade natal, ter mais folgas agrupadas, a promoção de cargo, dentre o outras, como sabemos que isso é bem dividido, pois cada um se motiva com algo diferente a empresa tenta na medida do possível atender a maior porcentagem com base na pesquisa organizacional para tentar sempre manter o grupo motivado, pois isso é fundamental para o sucesso o crescimento e o desenvolvimento de uma organização.

4.4. Poder e Liderança

“Liderança é uma habilidade de persuadir ou dirigir as pessoas sem o uso do prestigio ou da força de uma autoridade formal, ou de circunstancias externas.” No entanto, o fenômeno liderança está voltado para um individuo que dirigi um grupo, toma as decisões, e assume a responsabilidade de liderar.

O fato de vivermos numa sociedade complexa exigiu uma nova classificação de estilos de liderança, que podem ser classificados como autocráticos democráticos ou laissez faire (expressão francesa que significa “deixa fazer”). O primeiro estilo de liderança define as características pessoais de comportamento do próprio líder, o segundo considera o tipo de grupo que é liderado, e o terceiro é aquele líder que deixa tudo acontecer para ver como é que as coisas irão ficar. A Empresa GOL na qual as informações foram coletadas possui os três tipos de liderança. De acordo com a pesquisa levantada, podemos verificar que o líder autocrático tem uma postura bem diferenciada, pois ele expõe as informações ao grupo, solicita as necessidades, mas na hora das tomadas de decisões, ele não compartilha com nenhum outro integrante do grupo. A sensação que passa é que talvez ele não confie nos outros colaboradores, acabando então um tanto estressado por sobrecarregá-lo diante de algumas situações. A postura assumida pela liderança democrática demonstra um líder mais acessível ao grupo. Uma pessoa que se envolve, compreende e escuta as opiniões das outras pessoas, além do mais, proporciona oportunidade de crescimento dentro das funções designadas para cada colaborador. Já a liderança laissez faire tem uma postura distante e despreocupado. Não se importa com os acontecimentos cotidianos e deixa com que os colaboradores decidam por si só as atitudes que devem ser tomadas diante de certas situações. Com isso, podemos verificar que a atuação de cada líder corresponde às características individuais, ou seja, depende tanto da organização quanto aos atributos do próprio líder, sendo assim, é inútil dizer que um líder é ou não é eficaz. Com o crescimento global, as organizações passam por vários desafios, o que faz com que essas busquem líderes comprometidos com os objetivos organizacionais. Nesse novo contexto, surgem quatro estilos de liderança, conforme aponta Certo (2003, p. 331, 332, 333): 1. Liderança Transformacional: aquela que cria uma noção de dever dentro da organização, incentivando novas abordagens na condução e resolução de problemas e promovendo a aprendizagem a todos os membros da organização. 2. Liderança de Coacher – coacher em inglês significa treinador, técnico: assim, se caracteriza como a liderança que identifica comportamentos inadequados nos seus seguidores, apontando os possíveis caminhos, corrigindo-os através de instruções, para vencer os desafios organizacionais que se impõem. 3. Superliderança – Consiste em liderar mostrando aos outros como agir por conta própria. Se os superlíderes tiverem sucesso, desenvolverão seguidores produtivos que trabalham independentemente e precisam da mínima atenção do superlíder. 4. Liderança Empreendedora - aquela que se baseia na atitude de que o líder é o dono da empresa, se porta como se estivesse assumindo os riscos pelos erros e acertos da organização. Ainda surgiu um novo estilo da atualidade, que é um dos grandes desafios contemporâneo que é a Liderança Servidora, que aumentou sua popularidade com a edição do livro “O Monge e o Executivo”. De acordo com o autor James C. Hunter, o amor do líder aos colaboradores se manifesta no dia a dia. Hunter (1998) explica que “Liderança e amor são questões ligadas ao caráter. Paciência, bondade, humildade, abnegação, respeito, generosidade, honestidade e compromisso. Estas são qualidades construtoras do caráter, são os hábitos que precisamos desenvolver e amadurecer se quisermos nos tornar lideres de sucesso, que vencem no teste do tempo.”

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Com base nas pesquisas realizadas a respeito da empresa Gol linhas aéreas, podemos observar e conhecer um pouco mais sobre o funcionamento do Rh da empresa podemos analisar como se dá o papel do líder, o clima organizacional da empresa, o porque que os colaboradores gostam de trabalhar nessa empresa, analisando o quanto o setor de Rh é importante para a formação de uma empresa. É um setor que tem por obrigação conhecer os outro setores e trabalharem juntos pelo mesmo objetivo que é fazer daquela organização um excelente local para trabalhar e atingir o objetivo não só pessoal mas o da empresa, é possivél também observar como é feito um processo seletivo na organização, quais os requisitos dos candidatos, as fases dos testes, o que é relevante e o que não é. Analisamos também a parte de gestão de pessoa dentro da empresa, se a liderança é autocrática ou democrática, no que isso ajuda ou atrapalha no clima organizacional. Com certeza nesse módulo do curso de Gestão em Recursos Humanos aprendemos coisas importantes e relevantes no cotidiano de Rh, e através disso as pesquisas ficaram mais claras, pois sabíamos exatamente do que falávamos, tenho certeza que essa é a verdadeira intenção desse projeto, aplicar de forma verdadeira as técnicas, as quais aprendemos nesse módulo. Sabemos o quanto é difícil lidar com o ser humano e seus interesses pessoais ou organizacionais, podemos através dessas pesquisas analisar como a empresa tenta manter seus funcionários motivados, e o quanto as pesquisas organizacionais são importantes.

Resumindo o setor de recursos humanos é muito mais do que contratar ou treinar, vai além disso , hoje em dia esse setor está se desenvolvendo cada vez mais , e ganhado cada vez mais espaço dentro de uma organização, é papel do Rh manter o equilíbrio com as demais áreas das empresas, e ter o feeling do que está bem ou não dentro de uma organização e assim buscar soluções.

6. REFERENCIAS

Suprimento de Mão de Obra/ Fernando José Lopes - São Paulo Editora Sol, 2012.

Gerenciamento de Pessoas/ Alexandre Laurindo Fernandes; Joaquim Ribeiro – São Paulo Editora Sol, 2012.

Dinâmicas das Relações Interpessoais / Tatiana Felipe Candido Arten – São Paulo Editora Sol, 2012.

https://portal.golnaweb.com.br/

http://blog.voegol.com.br/

http://pt.wikipedia.org/wiki/Gol_Linhas_A%C3%A9reas_Inteligentes

http://g1.globo.com/economia-e-negocios/noticia/

http://www.sescsp.org.br/sesc/revistas_sesc/pb/artigo

LEVINE, Stuart R; Michael A.. O líder em você: como fazer amigos, influenciar pessoas e ter sucesso em um mundo em mutação. – 11. Ed – tradução de Ruy Jungmann. Rio de Janeiro: Record, 2003.

Quem tem perfil GOL? InfoGol, São Paulo, ano I, n.24 – junho de 2006. Edição mensal.

VOLPATO, Marcilia; CIMBALISTA, Silmara. O processo de motivação como incentivo à inovação das organizações. Revista FAE Curitiba, v.5, n.3, p75-86, set./dez. 2002.

BERGAMINI, Cecilia Whitaker. Motivação. – 3. ed. – São Paulo: Atlas, 1990.

BRAVERMAN, Harry. Trabalho e Capital Monopolista. Editora Jorge Zahar. Rio de Janeiro, 1981.

GONÇALVES, José Ernesto.As Empresas São Grandes Coleções de Processos. Revista de administração de Empresas. V. 40. n◦ 1. São Paulo, 2000.

LEME, Rogério diretor do Grupo AncoraRh e autor de: "Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências" e “Avaliação de Desempenho com Foco em Competência”. http://www.rhevistarh.com.br/portal/?p=653

http://www.voegol.com.br/SalaImprensa/Paginas/EstruturaCorporativa.aspx

http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=hm7hvj6e9

CHIAVENATO, I. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1983.

CHIAVENATO, I. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1995.

CHIAVENATO, I. Administração teoria, processo e prática. São Paulo, Editora Afiliada. 1999.