GESTÃO DO DESEMPENHO

UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

PÓLO DE CAMPO GRANDE – RIO DE JANEIRO

CURSO DE GESTÃO EM TECNOLOGIA DE RECURSOS HUMANOS

GESTÃO DE DESEMPENHO

Andréia Amantina M. dos Santos - RA: 379166

Carla Carolina da C. Teixeira- RA: 389334

Ivonete Jesus Lanes - RA: 383970

Paula Rego L. Miranda- RA- 393322

PROPOSTA DE MODELO DE AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIA

PROFESSOR DO CURSO: MÔNICA SATOLANI

RIO DE JANEIRO, 13 DE SETEMBRO DE 2013.

2. INTRODUÇÃO

A avaliação de desempenho é uma ferramenta muito eficaz para averiguar se os profissionais estão alinhados aos objetivos da organização, permitindo seu desenvolvimento para agregar valor aos resultados almejados. Para montar a proposta de modelo de avaliação de desempenho por competências foi preciso aplicar questionários e realizar entrevistas, possibilitando a descrição dos cargos estudados. A partir daí, foi feito o mapeamento das competências individuais – comportamentais e técnicas - que deram origem ao modelo. Foi elaborada uma proposta para implantação do modelo sugerido visando o ganho do apoio necessário à adoção da nova prática por parte da alta diretoria, gestores e funcionários. Assim, ter-se-á a efetividade nos resultados obtidos por meio da avaliação de desempenho por competências, legitimando o novo modelo.

O sucesso de cada organização depende da forma que está planejado o gerenciamento do desempenho, sendo assim cada organização praticará uma forma para medir o seu desempenho, podendo ser, anual, semestral, mensal, quinzenal, semanal e diário. Porém as pessoas são a principal parte nesta engrenagem, por sua vez as organizações dependem das informações para criarem suas estratégias e avaliarem seus resultados, desta forma a alta Direção das organizações terá como realinhar suas estratégias e irão cobrar os resultados esperados.

Com os objetivos traçados dá-se início ao ciclo do desempenho. Nesta fase, o superior hierárquico deverá efetuar o acompanhamento do colaborador para que possa orientá-lo. Durante este ciclo deverá ser efetuado o ponto de situação pelo menos duas vezes por ano, em que o superior hierárquico faz o ponto de situação com o seu colaborador e lhe dá o feedback do seu desempenho, podendo nesta fase efetuar alguns ajustes aos respectivos objetivos, para que o colaborar possa atingir os seus objetivos e, consequentemente, a Empresa também. O ciclo do desempenho termina com uma entrevista de avaliação, da qual irá resultar a classificação global do colaborador.

A Nova Casas Bahia S.A., possui uma direção que busca tornar a cada dia os resultados obtidos em números sustentáveis e com uma visão aonde a sinergia da marca colabora com todo as ações de vendas. Hoje, a empresa busca uma administração altamente profissional e permite com isso a valorização do seu maior bem as pessoas.

3. DESENVOLVIMENTO:

3.1. INFORMAÇÕES DA EMPRESA.

Nova Casas Bahia S.A

Rua Coronel Agostinho, Nº 145, Campo Grande, Rio de Janeiro.

Segmento, eletro eletrônico e moveis;

Empresa de Grande porte.

Missão: Realizar os sonhos dos nossos clientes proporcionando a melhor experiência de compra, com um modelo de gestão focando na solidez do negócio, no respeito e na dedicação total aos nossos clientes, colaboradores, fornecedores e parceiros.

Visão: (o que a empresa deseja ser no futuro): “Ser uma empresa de atuação e reconhecimento mundial que atenda às necessidades das classes populares em mercados onde nosso modelo de negócio seja aplicável”.

Valores (Princípios essenciais apreciados pela empresa): simpatia, respeito, dedicação, dignidade, responsabilidade, inovação, eficiência, cidadania e Humanidade.

A nova Casas Bahia, em sua gestão de desempenho, está dividida em seis Diretorias Regionais de Lojas, sendo assim os resultados são subdivididos nestas Diretorias em sete Grupos Regionais e cada Grupo possui uma média de 20 lojas. O Diretor Regional possui staff, que o auxiliam nos monitoramentos dos resultados e são uma assessoria paras os Gerentes Regionais, embora os mesmo tenho acesso direto com o Diretor Regional .

Mensalmente o Diretor de loja, ministra uma reunião com os Gerentes regionais e com a presença de todos os staff, pois é a hora de aparar as arestas do mês que passou e implementar novas soluções e redistribuir as cotas regionais e consequentemente a de cada loja , logo após é a vez dos Gerentes regionais passarem ao gestores de lojas os seu desafios e sempre prezando a excelência no atendimento e respeito ao consumidor interno e externo.

Conforme nos relatou a Gerente de loja, Delaine Marques, ela possui uma equipe de 68 colaboradores e a cada mês é sua a responsabilidade de buscar atingir as metas estabelecidas, com a visão que o maior patrimônio de sua empresa são as pessoas.

A cota é distribuída por setores de acordo com o histórico de venda do mês anterior e nas datas sancionais, baseado nos resultados do mesmo mês do ano anterior, a cada mês a cota é dividida por setores (moveis e eletro) , porém o eletro possui varias linhas como linha leve, linha branca , linha marrom , telefonia e informática , porém um terço da cota é direcionado aos moveis , pois a empresa é fabricante da marca Bartira , logo é um carro chefe para a organização na busca de sua sustentabilidade .

Uma loja pode ter uma cota de R$ 3.300.000,00, logo R$ 1.100.000,00 é cota de moveis e R$ 2.200.000,00 pertence ao eletro. Quando a cota é distribuída, cada vendedor terá uma cota idêntica ao seu companheiro