GESTÃO DO DESEMPENHO

SUMÁRIO

INTRODUÇAO 2

PASSO 1 - INFORMAÇÕES PARA O PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO 3

PASSO 2 - AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO 4

PASSO 3 - TÉCNICAS DA GESTÃO 6

PASSO 4 - PROPOSTA DE TREINAMENTO 10

CONSIDERAÇÕES FINAIS 12

REFERÊNCIAS 13

 

INTRODUÇAO

O termo conhecido como Apagão da Mão de Obra é um problema que tem permeado as organizações produtivas de um modo geral, e é uma realidade, também, na área da saúde pública. O conceito para esse termo recorre na dificuldade que as organizações, sejam públicas ou privadas têm para encontrar funcionários que sejam realmente qualificados. Assim, a contratação daqueles que se dispõem a determinado trabalho por vezes sofre os desgastes do desempenho das funções e geram uma mão de obra desqualificada ou ainda desistem de seu ofício naquele determinado lugar. Nesse sentido, é importante salientar que o gestor de pessoas tem um importante papel a desempenhar na retenção e qualificação de seus profissionais. Porém, em algumas situações o próprio gestor possui deficiências no exercício de sua gestão, sendo necessário, a reciclagem de seu conhecimento e o modo de aplicabilidade para reversão dos efeitos devastadores do Apagão da Mão de Obra.

A pesquisa apresentada, usou como hipótese o ineficaz gerenciamento de desempenho de pessoas para uma unidade pública de saúde em bairro e cidade fictícios. Além de levantar fundamentos pertinentes à gestão do desempenho, o trabalho aborda os elementos básicos para o planejamento de treinamento tendo como foco o gestor da unidade de saúde mostrada no Desafio.

Por fim, o trabalho foi dividido em quatro partes sendo a) O levantamento das primeiras informações necessárias para o planejamento do treinamento; b) Os indicativos ideias para mensurar a qualidade no atendimento do hospital; c) Técnicas de Gestão; d) Proposta elaborada do treinamento pretendido.

 

PASSO 1 - INFORMAÇÕES PARA O PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO

O Secretário de Saúde do seu município reuniu-se com você para solicitar o treinamento do administrador do posto de saúde do bairro Itamangi. Um planejamento de treinamento deve iniciar-se com o levantamento das necessidades de treinamento e, um registro formal para reunir e sistematizar tais necessidades também é de grande importância. Elabore uma tabela com todas as informações que julgar relevantes para planejar o treinamento. Use o desafio para levantar as informações e, caso você sinta necessidade de inserir outras informações que julgue ser relevantes além do que está descrito (espera-se que isso aconteça), use a sua criatividade e o conteúdo que está aprendendo nas disciplinas norteadoras, bem como suas experiências profissionais para listá-las.

Nome e cargo solicitante Carlos Roberto Luiz - Secretário de Saúde

Quantidade de pessoas a serem treinadas 01

Formação da pessoa a ser treinada Curso superior em Recursos Humanos

Objetivo Geral do Treinamento Melhorar o desempenho dos funcionários através da mudança nas ações e comportamentos para resultados satisfatórios no posto de saúde a partir de um novo modelo de gestão;

Objetivos específicos do treinamento a) Suprir o apagão da mão de obra no posto através de iniciativas que promovam a qualidade e produtividade nas atividades desempenhadas pelos funcionários, visto que escassez de mão de obra qualificada tem sido escassa em vários setores.

b) Humanizar o atendimento dos profissionais do posto;

PS: Embora o treinamento seja aplicado ao gestor, espera-se que ao final do treinamento, ele possa influenciar a equipe no sentido desses objetivos.

Informações para planejamento do treinamento Identificar o perfil do público atendido;

Identificar o perfil dos funcionários;

Identificar as necessidades da instituição que não estão sendo atendidas por falhas da equipe;

Diagnosticar possíveis problemas no gerenciamento;

Verificar disponibilidade de tempo para o treinamento;

Verificar quais métodos poderão ser melhores aplicados para o aproveitamento do treinamento.

 

PASSO 2 - AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

De acordo com Coelho (2011) a avaliação do desempenho consiste na atribuição da valores sobre as ações e comportamentos para a qualidade no desempenho das funções de determinado funcionário. Portanto, os critérios para a avaliação de desempenho devem ser claramente classificados, conforme quadro abaixo.

Os profissionais aparecem no quadro de acordo com as legendas em letras especificadas:

A - Médico

B - Enfermeiro e auxiliares

C- Técnicos de Raio X e outros exames

D - Farmacêutico

E - Recepcionista

F - Porteiro

Competências Profissionais

Pontualidade A B C D E F

Assiduidade X X X X X X

Organização de documentos X X X X

Tratamento Humanizado X X X X X X

Exatidão (Não permite falhas nas informações, decisões, etc.) X X X X

Aproveitamento dos recursos e racionalização dos processos (Melhora o fluxo o trabalho e assim, os resultados). X X X X

Administração do tempo e demanda X X X X

Sociabilidade - Capacidade para elaborar relações amistosas com os colegas e por consequência com os usuários X X X X X

Fonte: