Gestao Por Competencias

1 – Introdução

As PESSOAS, através de quem as coisas acontecem, e as ORGANIZAÇÕES, que elas formam e de quem dependem, estão inseridas em uma realidade sócio-econômica e tecnológica em constante mudança. Este encontro que sustenta a realização profissional das primeiras e garante a sobrevivência das segundas, reacende o papel do trabalho em equipe, da liderança e da gestão participativa, exigindo dos gerentes modernos, perfis nunca antes imaginados.

A descoberta de novos caminhos e sistemas, busca a identificação e a seleção dos futuros condutores das organizações. A chave desse sucesso reside na existência de uma força de trabalho íntegra, motivada, capacitada e comprometida com a organização. Buscando entre os mecanismos disponíveis, a Avaliação de Desempenho é o que apresenta maior eficiência e eficácia, uma vez que esteja adaptado às particularidades e cultura das pessoas e das organizações.

Quando este mecanismo, que permite avaliar, promover e orientar o crescimento pessoal e profissional das pessoas é relegado a segundo plano, torna-se ponto de insegurança, insatisfação e sentimento de injustiça das pessoas, podendo gerar frustrações nas vítimas do processo e aumentando as estatísticas de desperdício de recursos humanos.

2 – Os Sistemas Existentes

Nas organizações, públicas ou privadas, a sistemática de avaliação de mérito adotada hoje em dia, concentra seu foco em observações registradas em fichas de conceito preenchidas pelos superiores imediatos e revisadas e avalizadas por um “revisor”. Estas fichas nada mais são que uma lista de parâmetros de desempenho e atributos pessoais e profissionais, acompanhadas de uma graduação variável que procura registrar a performance qualitativa e quantitativa de um indivíduo. Estes dados processados mecanicamente estabelecem níveis de comparação entre as pessoas avaliadas. Em função de uma série de fatores, as pessoas são separadas em categorias, e por definição passam a ser:

• Os ótimos;

• Os normais, subdivididos em bons, normais e regulares;

• Os péssimos.

A subjetividade destes critérios de observação e valoração, baseados na sistemática descrita acima são imprecisos e injustos, não atingindo os objetivos para os quais foram criados, ou seja:

• Geram insatisfação nos avaliados, comprometendo a credibilidade da organização;

• Falta de objetividade, a importância maior é dada ao processo no lugar da finalidade;

• Ignoram as necessidades das pessoas;

• Incorporam distorções, gerando interpretações tendenciosas e injustas.

Abordando cada um dos pontos separadamente, temos que:

- Insatisfação nos avaliados: Ocasionada pela certeza de que o método usado gera injustiça na medida em que é instrumento de concessão de prêmios e benefícios fundamentada na normalização das distorções e não na avaliação de desempenho e potencial.

- Falta de objetividade: Ocasionada pela valorização de um processo, o qual não é o melhor porque não existia outro processo anterior. Nenhum processo pode ser maior que sua própria finalidade.

- Ignoram as necessidades das pessoas: Um sistema de avaliação é eficiente na medida em que seja um sistema de promoção do crescimento pessoal e profissional das pessoas, considerando suas necessidades;

- Incorporam distorções: Se perguntássemos às pessoas de uma organização, onde cada uma se posicionaria, possivelmente a maioria delas se auto-avaliaria na curva ascendente do gráfico. Quais são os fatores que contribuem para a colocação de um indivíduo em uma ou em outra posição? Enumeramos alguns:

1. Habilidade: Uma pessoa habilidosa adapta-se facilmente às exigências das várias tarefas que lhe são designadas, da mesma forma os menos habilidosos são os que apresentam uma maior dificuldade de adaptação e a falta de habilidade só é identificada quando estão esgotadas todas as tentativas de treinamento. Neste caso habilidade é sinônimo de capacidade de adaptação. A falta de habilidade está ligada à ausência de potencial, que pode ser prevenido na seleção de pessoal.

2. Treinamento: Em função do treinamento para a execução de tarefas, as pessoas sem problemas de falta de potencial poderão ter desempenhos ótimos, bons, regulares ou sofríveis.

3. Halo: O grau de simpatia ou não entre superior e subordinado pode vir a influenciar o posicionamento dos avaliados.

4. O grau de dificuldade na tarefa ou o acúmulo de tarefas: As tarefas mais simples são fáceis de realizar, enquanto que as tarefas mais difíceis ou o acúmulo de tarefas dificulta desempenhos excepcionais.

5. Esforço Pessoal: A dedicação e o esforço por melhorar, a busca constante do aperfeiçoamento, do aprimoramento cultural e profissional, da qualidade individual e da equipe, o zelo na apresentação, o culto à disciplina e aos valores maiores da organização influenciam positivamente na colocação dos indivíduos.

Quanto vale o esforço pessoal que é o ÚNICO fator que depende do indivíduo? Não é possível medir. Como qualificar as pessoas baseado em aspectos que não dependem de seu controle?

3 – Uma Proposta

Com relação ao universo das pessoas, três objetivos devem ser atendidos:

- Prover um mecanismo de realimentação que ofereça aos avaliados uma clara idéia do que é esperado deles, informando-lhes de seu desempenho e o que pode ser melhorado;

- Permitir o registro permanente e acumulativo dos dados de desempenho;

- Prover aos altos escalões da organização meios de avaliação para a seleção daqueles que irão desempenhar funções de maior responsabilidade no futuro.

Os critérios de seleção devem se basear no potencial do indivíduo, recorrendo aos registros de desempenho ao longo de sua vida profissional, levando-se em conta que performances passadas numa determinada função, vistas isoladamente, não são garantia de sucesso em outra missão no futuro.

Em função dos objetivos referenciados, cria-se a necessidade de estruturar três subsistemas necessários ao processo de avaliação.

SUBSITEMA DE REALIMENTAÇÃO