Gestáo De Desempemho

Elaborar umaElaborar uma Proposta de Modelo de Avaliação por Competências. Propodesvios e agindo sobre as causas que os provocam. Ainda segundo a autora, o processo de gerência do desempenho possui quatro características básicas: continuidade, periodicidade, flexibilidade e individualidade, descritas a seguir:

a) Continuidade: Uma gestão de desempenho estratégica não se resume ao

preenchimento de um questionário em determinada época do ano, sendo necessário haver uma avaliação periódica dos resultados apresentados, possibilitando à gerência saber se o desempenho está orientado a longo prazo para as expectativas desejadas;

b) Periodicidade: Refere-se aos prazos acordados para acompanhamento do

desempenho, para análise de atividades em andamento e/ou realizadas. Gestor e funcionário discutem e analisam o desempenho apresentado. O feedback deve ser dado ao funcionário, de forma a ajustar pontos inadequados, resolver problemas e gerar comprometimento com os resultados planejados pela organização;

c) Flexibilidade: Opõe-se aos critérios padronizados e rígidos dos métodos

tradicionais. É adaptável às particularidades de cada unidade organizacional e às

especificidades de trabalho de cada empregado, permitindo individualizar o instrumento de avaliação de desempenho de cada pessoa.

d) Individualidade: Esta característica tem relação com a flexibilidade, explicitada logo acima. Sugere que as pessoas não sejam avaliadas sob parâmetros padronizados de fatores comuns preestabelecidos no instrumento, e sim em relação a metas e critérios individuais.

São aplicados nas organizações para realizar as avaliações de desempenho diversos métodos, Dentre eles é possível destacar:

• As escalas gráficas de classificação: Neste método das escalas gráficas de classificação, são enumerados os fatores de desempenho críticos para a organização, tais como: capacidade de cooperação, iniciativa e criatividade, mas que podem variar para cada empresa.

A escolha desses fatores tem como referência um padrão de desempenho considerado ideal pela organização, permitindo que os indivíduos sejam comparados entre si. Cada um dos fatores está dividido em graus, variando desde um mínimo até um máximo, onde cada grau possui um valor em pontos que leva a um somatório geral, identificando o desempenho de um indivíduo comparativamente ao esperado.

As vantagens deste método residem na facilidade de planejamento e de construção do

instrumento de avaliação e também na simplicidade e facilidade de compreensão e utilização desta ferramenta. Possui uma visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos, facilitando a comparação dos resultados de vários funcionários proporcionando fácil retroalimentação de dados ao avaliado. Como qualquer método, possui desvantagens, como a dos fatores de avaliação e a rigidez e reducionismo no processo, podendo tornar a avaliação superficial.

A avaliação por objetivos (ou “por resultado”): Tem como referência o processo de comparação entre metas estabelecidas e resultado efetivamente obtidos pelos membros da organização. Nesse processo (que é contínuo) cada indivíduo é avaliado segundo a sua capacidade de cumprir as metas planejadas e estabelecidas para um período de tempo.

Inicialmente, o superior se reúne com o(s) seu(s) subordinado(s) para a formulação de

objetivos consensuais, já que este método, em geral, trabalha com variáveis quantitativas, permitindo uma comparação objetiva entre o planejado e o realizado.

Para fazer a comparação de um indivíduo em relação ao grupo ao qual ele pertence, os gestores procuram classificar as pessoas de modo a identificar e diferenciar aquelas que são produtivas e improdutivas, bem como as eficazes das ineficazes. A partir deste momento, é responsabilidade deste superior proporcionar apoio, direção, orientação e recursos para que o(s) subordinado(s) desempenhe(m)