Gestão De Desempenho

ETAPA 1 PASSO 1

Gestão de desempenho com base em competências.

https://docs.google.com/a/aedu.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDQk9TcnhDRFdPUDA/edit

Os fatores de sucesso das organizações são feitos com intuito para construção de vantagens competitiva nas organizações e com os objetivos estratégicos, podendo levar a organização a alcançar uma posição competitiva. O modelo de gestão de competência desenvolvido pela Excutive, baseia-se no modelo de visão da empresa baseada em recursos. Os modelos empregados pela Executive são: Competências Essências - considerado chave para a sobrevivência da empresa, são as atividades mais elevadas no nível corporativo; Competências Distintivas – são atividades reconhecidas pelos clientes como diferenciadas dos concorrentes; Competências Técnicas – atividade esperada de cada unidade da empresa; Competências de Suporte – serve de apoio para as outras competências.

O modelo de Gestão de Desempenho com base em competências, possui um mapeamento que define as responsabilidades e perfil das funções da organização, treinamento e desenvolvimento, compensação, avaliação de performance e recrutamento e seleção. O mapeamento contem dois tipos de competências: Técnicas que é o perfil profissional e o Suporte que agrega valores as competências e diferencia o perfil profissional, exemplos: auto desenvolvimento, flexibilidade, capacidade empreendedora, capacidade negociar, comunicação, entre outros.

A Competência é habilidade, conhecimento e atitudes, essas qualidades impostas na organização são: ter conhecimento do negócio, mercado e ferramentas de gestão, ter habilidades de cumprir metas, objetivos e analisar informações e atitudes de valorizar resultados e postura comprometida.

Para finalizar, é possível concluir que o desafio das organizações está relacionado à utilização de tais instrumentos associados a práticas de aprendizagem, desenvolvimento de equipes e gestão do conhecimento, que ofereçam múltiplas oportunidades de crescimento profissional e estimulem as pessoas, não apenas a desenvolver coletivamente competências mas também a compartilhá-las e impor indicadores de remuneração para o profissional, que consigam impor suas competências relacionadas a gestão da organização e implementar treinamentos com foco em competências.

Gestão por Competências na prática.

https://docs.google.com/a/aedu.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDLVlnOUlWNG9CR3c/edit

O programa de Gestão por Competências traz vários benefícios como : produtividade, ambiente participativo e motivado, comprometimento dos colaboradores, gerências e equipes fortalecidas, foco em resultados, aumento de competitividade e diferencial de mercado. Mas existe ainda algumas organizações que não implementaram esta gestão pois acham difícil implementação e não é adequado ás suas necessidades.

Ao contrario da empresa Berlanda uma empresa que atua no segmento de varejo, implementaram o programa a 2 meses, querem sair da subjetividade para uma visão mais objetiva e mensurável, podendo acompanhar as necessidades e o desenvolvimento dos colaboradores.

O diretor quer saber quais as competências que a organização necessita e identificar quais já existem e identificar talentos. Primeiramente ele iniciou a construção de um inventário comportamental, baseado na missão, visão e valores, que funcionou da seguinte forma: foi solicitado para as pessoas-chave da empresa que transferissem para o papel todos os comportamentos e habilidades que considerassem eficazes para o bom desempenho de seu respectivo setor e as que não queriam mais. Assim revelou os comportamentos reias e desejáveis da empresa, gerando assim o quadro de competências da empresa. O próximo passo foi selecionar as competências mais adequadas para cada cargo. Com esses dados foi capaz de definir as perguntas que definirão a entrevista.

A Berlanda pretende observar os comportamentos dos seus colaboradores através da ferramenta de dinâmicas, jogos e também pela utilização 360º. A empresa não utilizou a contratação de nenhuma consultoria especializada para a implementação do programa, o setor de RH que foi encarregado do planejamento e execução do projeto.

E com o amadurecimento da ideia da implementação do programa procuraram algumas ferramentas no mercado e encontraram o sofware da AncoraRh Informática e foi feito uma parceria. Dotti diz que a empresa adquiriu o GCA – R&S, GCA – T&D, juntamente com a avaliação 360º, proporcionaram agilidade, segurança e privacidade e teve a vantagem de eliminar papeis.

A empresa por ser de porte médio/grande, não poderiam ocorrer erros na hora de fazer a implementação do novo programa de Gestão de Competências, pois causaria danos tanto aos funcionários quanto para a organização e consumidores, poderia ter ocorrido um desequilíbrio e desentendimento e adaptação correta das informações, Por tanto a contratação de uma empresa especializada seria uma melhor opção.

A construção Modelo Gestão Desempenho.

https://docs.google.com/a/aedu.com/file/d/0B9lr9AyNKXpDVFlaOGh4QnpHOXc/edit

Em busca da sua modernização o Governo do Estado de Minas Gerais têm implementado uma série de mudanças em suas políticas de gestão de Pessoas em busca da eficiência e a eficácia. Uma das políticas centrais neste processo de transformação é a da gestão do desempenho dos servidores. A política foi adotada em 2003, chamado de Choque de Gestão, onde teve várias modernizações e com o passar do tempo percebeu que era necessário que o modelo fosse revisado com o objetivo de melhor alinhá-lo às estratégias de Governo. E em 2008 a SEPLAG revisou o modelo, utilizando a gestão por competências como principal referencial. As competências deveriam contemplar os requerimentos necessários e desejados para o perfil de um novo servidor público: mais focado em resultados, que vê o cidadão como um cliente de seus serviços e que trabalha bem em equipe para a melhoria do desempenho, esses requerimentos seriam visão, missão e os principais objetivos. Nesse sentido as competências são encaradas, neste modelo, como viabilizadoras dos resultados desejados pelo Estado.

Visão geral das etapas do projeto

Etapa 1 – Planejamento e Entendimento

A etapa de Planejamento e Entendimento envolveu uma série de

atividades