Gestão De Desempenho

SUMÁRIO

Introdução Pág. 04

Entendendo a Gestão por Competência Pág. 06

Identificação da empresa Pág. 07

Descrição dos cargos Pág. 08

Banco de Talentos Pág. 11

Competências exigidas pela empresa Pág. 12

Quadro de competências Pág. 14

Programa de Implantação de Avaliação e Desenvolvimento das competências Pág. 15

Considerações finais Pág. 19

Referências Bibliográficas Pág. 20

Introdução

Diante do cenário atual o aumento da competitividade faz com que as empresas busquem constante inovação em seus processos utilizando-se de novas metodologias, como ferramentas de melhoria de produção e de qualidade de serviços prestados.

A partir do momento em que as organizações contemporâneas perceberam a necessidade de possuir instrumentos para estimular o trabalhador a adotar ou reforçar certas atitudes, as técnicas de avaliação de desempenho foram aperfeiçoadas.

A responsabilidade pela avaliação, as técnicas evoluíram de um modelo de avaliação de mão única, onde somente o superior imediato realizava o diagnóstico dos pontos fortes e fracos de cada subordinado, para outros métodos mais complexos, como a avaliação bilateral, em que chefe e subordinados, acordam o desempenho deste, e o modelo 360º, onde a avaliação de um indivíduo é resultado de diversas fontes: clientes, pares, chefe e subordinados. Nesta era de incertezas, a revolução tecnológica e os rápidos avanços do conhecimento científico vêm provocando drásticas mudanças no cenário corporativo, passando a exigir de maneira acentuada níveis crescentes de excelência de resultados, com o único objetivo: sustentar a vantagem competitiva no mercado.

Por esse motivo houve a necessidade de mudanças em práticas de gestão de pessoas, agregando valor à organização, as pessoas que nela trabalham e aos clientes que dela se servem. Um dos primeiros degraus considerados para o crescimento de uma organização vem sendo a avaliação de desempenho. Esta ferramenta tem sido bastante utilizada em grandes empresas para se traçar os pontos fortes e competências a serem desenvolvidas pelos funcionários, mapeando as necessidades de treinamento, desenvolvimento e tornando transparentes os objetivos individuais e organizacionais. Segundo especialistas a organização, através da ação gerencial nos processos de trabalho, precisa assegurar que o desempenho produza o resultado esperado, identificando os desvios e agindo sobre as causas que os provocam. O processo de gerência do desempenho possui quatro características básicas, continuidade, uma gestão de desempenho estratégica não se resume ao preenchimento de um questionário em determinada época do ano, sendo necessário haver uma avaliação periódica dos resultados apresentados, possibilitando à gerência saber se o desempenho está orientado a longo prazo para as expectativas desejadas; Periodicidade refere-se aos prazos acordados para acompanhamento do desempenho, para análise de atividades em andamento e/ou realizadas. Gestor e funcionário discutem e analisam o desempenho apresentado. O feedback deve ser dado ao funcionário, de forma a ajustar pontos inadequados, resolver problemas e gerar comprometimento com os resultados planejados pela organização; Flexibilidade opõe-se aos critérios padronizados e rígidos dos métodos tradicionais. É adaptável às particularidades de cada unidade organizacional e às especificidades de trabalho de cada empregado, permitindo individualizar o instrumento de avaliação de desempenho de cada pessoa; Individualidade, esta característica tem relação com a flexibilidade, explicitada logo acima. Sugere que as pessoas não sejam avaliadas sob parâmetros padronizados de fatores comuns preestabelecidos no instrumento, e sim em relação a metas e critérios individuais.

A Avaliação de Desempenho foi originalmente estruturada para mensurar o desempenho e o potencial do funcionário, tratando-se de uma avaliação sistemática, feita pelos supervisores ou outros hierarquicamente superiores familiarizados com as rotinas e demandas do trabalho. Ela é tradicionalmente definida como o processo que busca mensurar objetivamente o desempenho e fornecer aos colaboradores informações sobre a própria atuação, de forma que possam aperfeiçoá-la sem diminuir sua independência e motivação para a realização do trabalho. O desempenho reflete-se no sucesso da própria organização e talvez por isso seja característica mais óbvia a ser medida.

Observa-se que em muitas empresas o desempenho e a produtividade da equipe são muito valorizados, porém poucos funcionários parecem apresentar o perfil e o desempenho esperado. É necessário para uma organização que ela mantenha um sistema de Avaliação de Desempenho tecnicamente elaborada, sendo esta, uma maneira de evitar que a avaliação seja feita de forma superficial e unilateral, do chefe em relação ao supervisionado.

Em muitas organizações a Avaliação de Desempenho é tratada como um procedimento de grande importância na gestão de recursos humanos. Muitos gestores veem na avaliação de desempenho um conjunto de vantagens proveitosas para a melhoria da produtividade, sendo um meio para desenvolver os recursos humanos da organização, pois torna possível identificar o grau de contribuição de cada empregado para organização, identificar os empregados que possuem qualificação superior à requerida pelo cargo, identificar em que medida os programas de treinamento tem contribuído para a melhoria do desempenho dos empregados, promover o autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos empregados, além de fornecer subsídios para definir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos, remuneração e promoção, e também para elaboração de planos de ação para desempenhos satisfatórios.

Entendendo a Gestão por Competência

Gestão por Competência na prática, texto de Patrícia Bispo (jornalista responsável pelo site www.rh.com.br. Formada em Comunicação Social, pela Universidade Católica de Pernambuco. Por dez anos atuou em Assessoria Politica).

O texto começa explicando o motivo de uma empresa adotar o programa de Gestão de Competências, o que seria melhor colocar o conceito