Gestão De Desempenho

1. CONSIDERAÇÕES INICIAIS

A constante mudança do mundo, causada pelo avanço da globalização, provocou nas organizações intensas mudanças devido as constantes inovações tecnológicas. Competição acirrada, busca por novos mercados fazem com que as organizações atualizem e busquem modelos gerenciais que sejam mais eficazes. Neste contexto houve uma grande mudança na conceituação de gestão de pessoas, que passou a ter um foco diferenciado, já que o conhecimento decorrente do capital humano passa ser visto como potencial vantagem competitiva. Desta realidade surge a gestão por competências como uma resposta frente a tudo isso, um modelo gerencial para a administração estratégica de recursos humanos, cujo direcionamento estratégico é: os conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo (CHA).

A Gestão por Competências, muito mais do que uma forma de administrar, é uma filosofia de desenvolvimento de talentos nas empresas. Através dela podemos orientar as ações das pessoas no intuito de se construir uma organização eficaz, ou seja, aquela que atinge as suas metas e seus objetivos traçados.

A partir dos estudos feitos por Daniel Goleman na década de 90, acerca da Inteligência Emocional, ficou comprovado que os profissionais mais bem sucedidos são aqueles que possuem um QE (Quociente Emocional) mais apurado em detrimento do QI (Quociente de Inteligência) que mede apenas as capacidades e habilidades técnicas do indivíduo, enquanto que o primeiro mede capacidades comportamentais como a sociabilização e a automotivação.

A partir disto, relevantes estudos e modelos foram desenvolvidos no mundo. No Brasil, grandes especialistas anunciaram esta nova filosofia e a implantaram em nossas empresas. A base era definir um conjunto de competências comportamentais que sustentariam a Cultura Organizacional e, a partir disto, orientar os processos de Recursos Humanos como a avaliação de desempenho e o recrutamento e seleção, para a utilização destas competências como critérios e elementos de referência.

Havia sido dado, neste momento, um importante passo de um novo modelo de administração de pessoas e desenvolvimento de talentos. Mas a Gestão por Competências, como qualquer sistema dinâmico, carecia de adaptações. Ela dava condições para a manutenção da eficácia organizacional, mas isso só seria garantido com a manutenção, também, da eficiência. Enquanto o modelo de Gestão por Competências comportamentais começava a se instalar, ele mesmo gerava uma tendência de colocação dos requisitos da eficiência em segundo plano. Na eficiência temos os seus dois principais compostos oriundos de especificidade técnica: a produtividade e a qualidade. Se por um lado a Gestão por Competências comportamentais, calcadas na teoria da Inteligência Emocional de Goleman, assegurava a conduta das pessoas, o que iria, por outro lado, sustentar a capacidade e desenvolvimento técnico delas?

Surgiu então a necessidade de se gerir, não somente as competências comportamentais, mas também as competências técnicas. A importância do equilíbrio entre estes dois tipos de competências, adequando-se a cada empresa, a cada cultura organizacional a cada tipo de produto pode ser visto na resposta de um questionamento básico: Comparando-se uma empresa industrial com uma empresa de serviços, há diferença na predominância das competências?

Em uma indústria, as competências técnicas deverão ter um tratamento mais apurado na gestão, por ser, este tipo de empresa, composta de sistemas de atividades técnicas de modos operacionais, de habilidades adquiridas de aprendizados técnicos. Em uma empresa prestadora de serviços, as competências comportamentais deverão ter um tratamento mais apurado na gestão. As relações interpessoais são maiores que em uma indústria devido ao maior contato com clientes externos, por exemplo.

Disto concluímos que é fundamental, na Gestão por Competências, levarmos em consideração não somente as competências comportamentais, mas também as competências técnicas, atribuindo-se pesos e profundidades a cada uma delas adequados ao perfil da empresa, sua cultura organizacional e sua atividade. Ainda, estendendo-se um pouco mais, subdividindo as competências comportamentais em essenciais (aquelas que são comuns a qualquer indivíduo na empresa) e as específicas (aquelas que são atribuídas a cada cargo específico).

Em resumo, a Gestão por Competências não é e jamais pode ser um modelo "enlatado". Ela deve ser adequada a cada empresa respeitando-se cada identidade organizacional.

2. A EMPRESA

FORTEC SISTEMAS DE SEGURANÇA LTDA.

A sociedade tem o nome de FORTEC Sistemas de Segurança Ltda., sendo a sede na Avenida Senador João Câmara, 769, Centro, Açu – Rio Grande do Norte.

- Atua no segmento de prestação de serviço na área de segurança patrimonial;

- Segurança Pessoal;

- Rastreamento de veículos por satélite;

- A empresa é de grande porte.

- Quantidade de funcionários: 800 Funcionários.

- Contato da empresa: José Alvares da Cunha > Assistente de Relações Trabalhistas.

Missão

Sua missão é ser uma empresa flexível, criativa e ágil, posicionada entre as três melhores empresas no setor de segurança patrimonial e pessoal, tanto em qualidade quanto em lucratividade. Se tornar a melhor empresa no segmento de segurança patrimonial e não necessariamente a maior. Desenvolver uma sólida parceria, visando à plena satisfação de nossos clientes. Aprimorar constantemente a eficácia dos nossos serviços, nosso desempenho ambiental e em saúde e segurança ocupacional, por meio de utilização de métodos e técnicas avançadas e inovadas.

Valores

A empresa se destaca pela alta capacidade de seus profissionais, transparência nos negócios, pela pontualidade, pela inovação, valorização do individuo, investindo no desenvolvimento de nossos colaboradores, incentivando práticas que preservem sua integridade física, buscando assegurar seu total comprometimento.

Práticas de Gestão do Desempenho

Na empresa FORTEC, indicadores dos processos críticos para a área operacional, que é o foco da empresa, pois se trata de indicadores para a boa avaliação da mesma, visando o melhor resultado junto aos