Gestão De Desempenho

Sumário

Sumário 4

INTRODUÇÃO 1

ETAPA 1 – Conceitos de Gestão de Desempenho 2

1.1 - Resenha Critica. 2

1.2 – Gestão de Desempenho e Modelo de Gestão por Competências. 4

1.3 – Belíssima Pizzaria. 5

1.4 – Síntese dos Conceitos do Modelo de Gestão de Desempenho. 7

Etapa 2 – Importância da Ferramenta de Gestão de Desempenho 9

2.1 – Banco de Talentos 16

ETAPA 3 – Utilizando as Ferramentas de Gestão de Desempenho 18

3.1 - Conceito de Avaliação de Desempenho. 18

3.2 - Qual é o foco da avaliação de desempenho? 18

3.3 - Por que avaliar o desempenho? 19

3.4 - Pontos fracos do processo de avaliação; 20

3.5 - Proposta para Implantação e Correções dos Gaps do Processo de PGD. 21

3.6 - A Gestão por Competência como uma Nova Tendência 23

3.7 – Gestão por Competências / Método de Implantação. 24

3.8 – Avaliação de Desempenho por Competências. 27

3.9 - TALENT REVIEW 28

ETAPA 4 – Conciliação das Propostas de Gestão de Desempenho 34

4.1 - Identificação das Competências. 38

4.2 - Identificação de Competências Essenciais: 39

4.3 - Reavaliação dos Cargos. 39

4.4 - Descrição de Cargos. 40

4.5 – Treinamento. 42

4.6 - Avaliação das Qualificações. 42

4.7 - Avaliação de Desempenho. 43

INTRODUÇÃO

A Importância da Avaliação de Desempenho para a Empresa.

A Avaliação de Desempenho é um processo que parte da estrutura da gestão dos recursos humanos das organizações.

Consideramos que o campo da competitividade vem se tornando cada vez mais difícil de superar, onde alterações econômicas, políticas, sociais e tecnológicas determinam novas necessidades, tanto das empresas como também dos colaboradores.

Adaptando-se às novas demandas e no intuito de garantir o sucesso empresarial, as organizações iniciaram processos profundos de transformação, visando agregar valor aos seus colaboradores.

Além de avaliar e reconhecer a real contribuição de cada colaborador para a empresa, em função dos seus objetivos pessoais, possibilita ainda a identificação e amplificação do seu talento.

A implantação desse sistema, objetiva identificar os tipos de avaliações realizadas nas organizações e quais as dificuldades encontradas, verificando os resultados que a empresa obteve e identificando as falhas para que seus objetivos e metas propostas sejam alcançados tanto na visão organizacional como nas pessoas.

Nesta ocasião, apresentamos um das formas de avaliação de desempenho, as dificuldades encontradas e a prospecção dos resultados, sendo consequente o entendimento dos colaboradores, quanto a importância da utilização dessa ferramenta de gestão.

Para compreendermos a importância da Avaliação de Desempenho precisamos entender o surgimento desse sistema e suas mudanças no decorrer dos anos. Como também as suas definições variando de autor para autor.

Assim, quando se pensar inicialmente em uma avaliação de desempenho, há que se pensar em um diagnóstico organizacional e, identificando as necessidades da empresa poderemos trabalhar utilizando ferramentas como o (PGD) Programa Gradual de Desenvolvimento, a fim de estabelecer os gap’s de individuais (perfil atual X perfil desejado) frente à missão e visão de futuro da Organização.

ETAPA 1 – Conceitos de Gestão de Desempenho

Ao longo das décadas, as organizações tem buscado cada vez mais estruturar seu capital humano por meio de gestão de pessoas por meio da gestão de talentos. Nesta atividade compreenderemos a importância dos indicadores de desempenho utilizados em uma organização. Aprenderemos como identificar, atrair, desenvolver e reter pessoas talentosas.

1.1 - Resenha Critica.

A gestão de pessoas hoje vai muito além do que um simples chefiar de equipes, requer das organizações estratégias, gestão pessoas e levantamento e gestão de competências. Tendo como principal objetivo o crescimento da organização por meio de captação e retenção de talentos.

Conforme GRAMIGNA, Maria R. M. em seu livro Modelo de Competências e gestão de talentos. Diz que “A gestão por competências é um conjunto de ferramentas que reunidas, formam uma metodologia de apoio à gestão de pessoas. As informações geradas pelo modelo são o grande diferencial nas decisões e questões relativas ao capital intelectual. A corrida da globalização exige que os olhares estejam voltados para resultados, e nesse processo, as pessoas encontram-se em alta, uma vez que a riqueza das empresas e das nações depende do conhecimento e das habilidades de suas equipes”

Como podemos estudar no livro de GRAMIGNA, a historia do desenvolvimento organizacional vem crescendo desde 1970 onde houve participação das pessoas na definição de suas missões setoriais, objetivos e metas de trabalho, melhor compreensão do negócio pelos gerentes das diversas áreas e possibilitados de nortear as decisões relativas ao aproveitamento das competências individuais. Por sua vez no final da década de 80 e 90 surge a cultura participativa, gerando o envolvimento das pessoas nas decisões direcionadas a melhorias nos processos de trabalho, identificação de indicadores de desempenho, servido como padrão para a mensuração do desempenho individual e das equipes e por fim, na década de 90 a constatação da inutilidade de adotar medidas radicais de enxugamento de quadros como forma de reduzir custos e aumentar a produtividade e por fim, o retorno à ideia de valorizar