Gestão De Desempenho

Gestão de desempenho

SUMARIO

1- INTRODUÇÃO ..............................................................................................................2

2-DETALHAMENTO DA EMPRESA ............................................................................3

3-SISTEMATICA DE GERENCIAMENTO DA GESTÃO DE DESEMPENHO......6

4-AREA DE GERENCIAMENTO DA GESTAO DE DESEMPENHO ......................7

5-PAPEL DAS DEMAIS AREAS DA EMPRESA NESTE GERENCIAMENTO......7

6-REALAÇÃO ENTRE DESENVOLVIMENTO E GESTÃO DE DESEMPENHO..8

7-METODOLOGIA DE GESTAO X ESTRATEGIAS DA ORGANIZAÇÃO................9

8-DIFICULDADES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO..........................................9

9-METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO..........................................10

10-GESTAO DE DESEMPENHO NA EMPRESA EM ESTUDO.................................10

11-PLANO DE MELHORIAS............................................................................................11

12-FUNDAMENTAÇÃO TEORICA.................................................................................11

13-FEEDBACK....................................................................................................................12

14- CONSIDERAÇÕES FINAIS.......................................................................................13

15- REFERÊNCIAS ...........................................................................................................14

16- ANEXOS ........................................................................................................................15

1. INTRODUÇÃO

É extremamente importante possuir uma ferramenta que possibilite ou ajude no planejamento e controle dos processos gerenciais, alem do monitoramento e controle dos objetivos e metas estratégicas. A empresa que opta pela vanguarda em gestão de pessoas, certamente obterá resultados e benefícios a sua saúde organizacional, aumentando a produtividade, garantindo a sobrevivência do negocio e propiciando a satisfação dos seus colaboradores. Para isso as empresas contam com ferramentas de gestão capazes de, fomentar resultados satisfatórios. Para compreender um pouco mais, algumas destas ferramentas, como treinamento e desenvolvimento de pessoal, recrutamento e seleção, remuneração por competências e por habilidade, e por fim o sistema de avaliação 360, graus, o (feedback).O desenho do programa de treinamento refere-se ao planejamento das ações de treinamento a partir do diagnostico das necessidades. Este deve estar associado as necessidades estratégicas da organização, envolve identificar o fazer, a avaliação de desempenho foi originalmente estruturada para mensurar o desempenho e potencial do funcionário, tratando-se de uma avaliação sistêmica, feito pelos supervisores ou outros hierarquicamente, ou outros familiarizados com as rotinas do trabalho.Para a organização adotar o modelo de gestão de pessoas com base em competências, é necessário que esta identifique suas competências individuas e estabeleça os níveis de complexidade. Partindo da concepção de as competências individuais, alias a outros recursos formam as competências organizacionais, é necessário que a organização defina suas competências essenciais, de acordo com seus objetivos e estratégias, e posteriormente estabeleça quais são as competências individuais necessárias. Podemos chamar este processo de mapeamento das competências. O processo de mapeamento das competências pode ser realizado por meio de analise de documentos relativo ao planejamento estratégico da organização, envolvendo sua visão, e missão, valores dentre outros conceitos, ainda podem ser utilizados para realização do processo de mapeamento das competências, métodos e técnica de pesquisa social (sobretudo entrevistas individuais ou coletivas com dirigentes da organização ou especialistas); realização de workshops com a participação de dirigentes especialistas de RH, avaliação de desempenho, auto avaliação, e através de entrevista qualitativa e quantitativa com os próprios colaboradores que descrevem as competências essenciais para executarem de forma excelentes sua atividades.

A afirmação de que as pessoas representam o principal ativo das organizações é algo relativamente comum na literatura sobre teorias organizacionais. Mas como, na prática, valorizar esse recurso sem onerar a folha de pagamento? Como conciliar as recompensas extrínsecas com as intrínsecas? É preciso que as práticas de recursos humanos estejam alinhadas às estratégias organizacionais, ou seja, é mister incorporar a competência ao modelo de gestão de pessoas. Este ensaio teórico debate o tema para identificar as aplicações do conceito de competência, bem como as duas dimensões em que esse termo pode ser analisado: individuais e organizacionais, abordando inclusive em que medida essas duas dimensões se relacionam. São tratados três processos propostos por Dutra (2008): movimentação, por meio das práticas de captação ou seleção; desenvolvimento, analisando as práticas de capacitação e desempenho ou treinamento e desenvolvimento e avaliação de desempenho; e, valorização, por meio das práticas de remuneração fixa.

2.DETALHAMENTO DA EMPRESA

Empresa: Agencia de Saneamento de Senador Canedo (Autarquia).

Endereço: GO 401 Qd. 22 Lt. 01 Bairro das Indústrias Senador Canedo Goias

Segmento: Saneamento

Porte: Pequeno

Missão: Prestar serviços de saneamento básico com excelência garantindo a sustentabilidade e assegurando a qualidade de vida a população de Senador Canedo.

Valores:Ética,Parceria e Integridade.

Visão: Ser reconhecida pela população de Senador Canedo como empresa publica

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