Gestão De Desempenho

Anhanguera

GESTÃO DE DESEMPENHO

Fortaleza,CE

SUMÁRIO

Introdução------------------------------------------------------------------------------------------03

Resenha crítica------------------------------------------------------------------------------------09

Desenvolvimento----------------------------------------------------------------------------------11

Propostas de melhoria para a empresa---------------------------------------------------------12

Considerações finais------------------------------------------------------------------------------18

Referências-----------------------------------------------------------------------------------------19

Introdução

 Conceito de modelo de Gestão por Desempenho e a sua importância no processo de Gestão de Pessoas.

Um modelo de gestão resume-se nos conceitos relativos aos procedimentos gerenciais de uma empresa. Por gestão entende-se o processo de tomada de decisão que compreende as fases de planegamento, execução e controle, tendo por finalidade orientar o processo administrativo de uma organização. A gestão do desempenho surgiu nos últimos anos como um conceito alternativo as técnicas tradicionalmente utilizadas para avaliar o desempenho dos empregados. É mais do que um meio de comparer os resultados alcançados com os esperados, é um processo que visa identificar o alinhamento dos empregados com os comportamentos que a organização quer estimular e que traduz seus valores. A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizam durante determinado período. Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do desempenho, que apresenta-se atualmente como o modelo mais complete para o acompanhamento dos colaboradores, por abranger o planegamento, acompanhamento e avaliação, com I intuit de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desemvolvimento de recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida vem o acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação.

A definição e conceito de gestão do desempenho quando bem utilizada trasforma as empresas. Ela é sinônimo de gestão por objetivos; é a valorização dos colaboradores e principalmente, é o elo de ligação entre o desempenho à remuneração. É constituída por um conjunto de processos que visam estabelecer uma compreensão partilhada dos objetivos empresariais, e também a motivação dos colaboradores, na perspectiva de aumentar as possibilidades de prospecção empresarial. As ferramentas utilizadas para a ampliação da gestão do desempenho são através do planejamento estratégico; definições de metas, indicadores, prioridades e valores para a empresa, através de processos e indivíduos; avaliações; plano de desenvolvimento pessoal e atividade de aprendizagem e desenvolvimento. Suas principais características são: o foco na melhoria continua; a avaliação do indivíduo e a gestão do desempenho pessoal. O maior problema nas decisões sobre a avaliação sobre o desempenho dos colaboradores é quando há preconceitos ou discriminações. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e professional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonifações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desemvolvimento da pessoa avaliada. Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback da organização, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o autodesenvolvimento. Outro beneficio é a possibilidade de descoberta de talentos resultante da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.

Para implementar o banco de Talentos no mínimo deve ser capaz de:

a. Identificar quem é quem dentro da instituição e Mercado de trabalho;

b. Proporcionar o levantamento de indicadores estatísticos dentro da área de gestão de pessoas, tais como: grau de escolaridade de colaboradores, nº de colaboradores por área de atuação, nº de colaboradores por setores da organização, nº de colaboradores capacitados, etc.;

c. Permitir a estruturação de currículos de colaboradores;

d. A publicidade da produção científica dos colaboradores;

e. Capacitar talentos internos e externos para a organização;

f. Levantamento histórico dos colaboradores dentro da instituição.

Assim sendo, pode-se dizer que o Banco de Talentos é uma das principais ferramentas utilizadas para a gestão de capital intellectual, para trasformar dados em informação utilizando-se essa ferramenta. No entanto, há a necessidade da realização das seguintes atividades:

• Reunir dados importantes que poderão ser trasformados em informações;

• Organização: estruturar os dados de forma que possam ser interpretados;

• Acesso: disponibilizar mecanismos para que os dados possam ser acessados;

• Aplicação: utilização dos dados para tomada de decisões.

O Papel da tecnologia é dar suporte à rede de conhecimento na organização,

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