Gestão De Desempenho

Casos: Gestão De Desempenho. Pesquise 861.000+ trabalhos acadêmicos

Por: • 4/11/2014 • 9.074 Palavras (37 Páginas) • 325 Visualizações

Página 1 de 37

INDICE

1. Introdução ¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬_____________________________________________________________03

2. Desenvolvimento ________________________________________________________05

3. Considerações Finais ______________________________________________________16

4. Referências. _____________________________________________________________20

INTRODUÇÃO

A Empresa Central de Concursos é especializada no ramo de preparação de candidatos a concursos públicos nas carreiras fiscais e de nível médio nas esferas municipais, estaduais e federais. Que atua como uma Empresa Educacional Informal. Que possui porte Médio. Não possuindo uma missão e uma visão definida. Mas, a princípio a missão esta em agir com objetividade para uma performance de qualidade educacional. Com uma visão norteadora de ações para alcançar a excelência educacional. Os valores universais são a cooperação no trabalho em equipe, responsabilidade, honestidade, entre outros. E entre os valores declarados estão o respeito, ética, comprometimento, entre outros. Possuindo cerca de 300 colaboradores em sua unidade em Campinas que esta localizada na R. Barão de Jaguará, 1172 Cep: 13015 – 002 Centro. Razão Social: Editora Central de Concursos LTDA. CNPJ: 61.632.659/0013-99. Sendo o seu público – alvo: Qualquer candidato a carreira pública. Com produtos comercializados como apostilas, vídeo aulas e aulas 100% presenciais. Possui na área comercial a divisão hierárquica composta pela Diretoria, Gerência e vendedores. Segundo a Gerente Viviane da Silva Rocha da unidade a avaliação de desempenho ocorre de forma objetiva ouvindo o atendimento e pontuando os pontos a serem melhorados. Que esta gerando eficácia, pois, possui atendimento diferenciado e de qualidade. Os treinamentos constantes que são cerca de pelo menos uma vez por semana trouxe benefícios para o desenvolvimento positivo da organização e do colaborador. Incluindo os programas de automotivação. A incentiva bolsa de estudos é também disponibilizada ao colaborador após 1 ano de trabalho. E a organização almeja a aprovação de seus candidatos com um ensino de excelência. A empresa é Simples, mas sempre inovadora, já naquela época de 2002 a Central de Concursos fazia a diferença entre a concorrência. O pioneirismo da empresa sempre foi um traço marcante no desenvolvimento do seu trabalho.

Foi assim, criando um diferencial em termos de qualidade de produto e respeito ao público consumidor, que cresceu e após alguns anos já era líder de mercado. Em sua trajetória não faltam registros de iniciativas inéditas, entre outras, as palestras informativas gratuitas sobre os certames e informações relacionadas aos interesses dos candidatos.

E acredita na importância do treinamento e desenvolvimento nas organizações como uma forma de alcance ao sucesso. A organização de fato possuem critérios positivos e critérios a serem melhorados. A Gestão por Competências é o conjunto de ferramentas, instrumentos e processos metodológicos voltados para a gestão estratégica de pessoas. A primeira etapa a ser trabalhada seria o Mapeamento na Gestão por Competências de suporte devendo ser trabalhada para o seu melhoramento a comunicação entre os colaboradores e a gerência em reuniões e em comunicados simples em seu dia a dia.

A comunicação possui a sua importância inclusive para o bom desenvolvimento em equipe. O modelo de avaliação por competências que pode ser proposto visando o melhoramento da organização seria a qual esta dentro das estratégias de gestão de pessoas e faz parte do sistema maior conhecido como Reconhecimento e Recompensa. A gestão do desempenho é o principal radar dentro da área de RH para acompanhar e influenciar a evolução dos profissionais da organização. Por ser tão importante, ele exige maior atenção no seu desenvolvimento e implantação. Os desafios são muitos e significativos, pois é o maior canal de comunicação entre os líderes da organização e suas equipes profissionais. Funcionando tal como uma bússola, ele alinha as estratégias de RH com as estratégias empresariais, mede o nível de conhecimento presente na organização, afere o nível de comprometimento profissional, estimula o diálogo através dos processos de feedback, propicia orientação profissional com o uso do coaching, indica necessidades de desenvolvimento, capta anseios e sugestões e ainda subsidia diversos outros sistemas de RH como carreira, treinamento, recompensa e sucessão. Outro critério a ser melhorado seria em relação a uma definição para missão e a visão da organização, pois, é necessária uma definição para ter uma melhor orientação e como sugestão para missão seria promover um ensino com objetividade e qualidade com ótimo desempenho ao desenvolvimento de seus candidatos agindo com ética e buscando a excelência em seu processo de ensino. E a visão pode ser norteada pela busca da excelência educacional garantindo a satisfação de seus alunos. Adotando o mapeamento e definição de perfil de competência com reuniões orientadas por consultoria externa, realizadas com diretores e alguns gerentes selecionados por serem formadores de opinião e por exercerem influência nas diversas áreas da empresa. Poderão ter como vantagens a objetividade, racionalização de tempo, imparcialidade, enriquecimento das discussões por profissional com visão imparcial. Os profissionais externos possuem poucas informações sobre a história social da empresa. E para minimizar este último fator, a empresa – cliente deve repassar o maior número possível de informações à consultoria externa. E um aspecto positivo e rico para a organização esta em seus talentos e para mantê-los faz-se necessário aproveitar seus potenciais. Geralmente os talentos se sentem valorizados quando:

• São chamados para participar de projetos desafiadores.

• Têm suas responsabilidades ampliadas.

• Percebem que a organização está investindo em sua carreira.

• Participam de treinamentos.

• Recebem reconhecimento público pelas suas contribuições.

• Têm a oportunidade de trabalhar em equipe como coordenadores ou líderes.

É imprescindível que as empresas mantenham um programa de desenvolvimento específico para o grupo de talentos, de forma a retê-los na organização. Identificando os talentos e capacitando, podemos avaliar os resultados de performance individuais que o gerente verifica a evolução do desempenho das pessoas de sua equipe, obtendo uma nova base de informações. A verificação do desempenho mantém o foco nas competências definidas nos perfis, possuindo continuidade com o feedback. A importância da avaliação de desempenho é um recurso que possui vital significância, pois para o colaborador traz a oportunidade de receber o feedback sobre seu desempenho, possibilitando a melhoria deste, e para as empresas cria a possibilidade de desenvolver o potencial de cada colaborador, e com isso, gerando melhores resultados organizacionais. Este modelo de avaliação por desempenho visa o aperfeiçoamento profissional e pessoal contribuindo para com a organização.

INDICE

1. Introdução ¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬¬_____________________________________________________________03

2. Desenvolvimento ________________________________________________________05

3. Considerações Finais ______________________________________________________16

4. Referências. _____________________________________________________________20

INTRODUÇÃO

• São chamados para participar de projetos desafiadores.

• Têm suas responsabilidades ampliadas.

• Percebem que a organização está investindo em sua carreira.

• Participam de treinamentos.

• Recebem reconhecimento público pelas suas contribuições.

• Têm a oportunidade de trabalhar em equipe como coordenadores ou líderes.

DESENVOLVIMENTO

Dentro da empresa as distribuições de cargos e as identificações de competências são as seguintes:

Diretor: Ele é responsável pela administração da empresa em uma visão geral. Cuida de todos os setores indiretamente. É responsável direto dos setores ligados ao Adm., Financeiro, RH e Operacional.

Este sempre atento aos demais Setores para que não tenham problemas, e resolve-los quando isto ainda assim ocorrer.

Gerente: Atua em todos os setores administrando e respondendo pela organização como braço direito o diretor.

Setor de RH, já mencionado: O papel principal do RH é desenvolver as seguintes atividades: Recrutar, Avaliar, Escolher, Manter o conjunto de funcionários ou colaboradores de uma empresa ou organização.

Encarregados: Responsável pelo desenvolvimento do setor operacional.

Professores: Responsáveis pelo ensino da instituição.

Auxiliar Financeiro: Organiza documentos e efetuam sua classificação contábil; geram lançamentos contábeis, auxiliam na apuração dos impostos, conciliam contas e preenchimento de guias de recolhimento e de solicitações, junto a órgãos do governo. Emitem notas de venda e de transferência entre outras; realizam o arquivo de documentos.

Na gestão das competências, é fundamental conhecer a força de trabalho disponível, identificando os pontos de excelência e insuficiência de cada colaborador.

Com a alta competitividade a empresa é obrigada a ter algum diferencial a maximizar a capacidade produtiva e a buscar resultados por meio do desempenho de suas equipes. Os investimentos em tecnologias de última geração, o preço do produto ou serviço e marca não são mais fatores de decisão do cliente. Estão ganhando a preferência do consumidor empresas cujos profissionais demonstram estar preparados para exercer suas funções de forma diferenciada.

O banco de talentos permite à empresa desenhar um raio X do seu potencial humano, servindo de base para a tomada de diversas decisões gerenciais, entre elas:

Uso de critérios objetivos e justos na escolha de profissionais para participação em processos sucessórios:

Elaboração de planos de treinamento e desenvolvimento de pessoal com base nas competências em déficit; Aproveitamento de potenciais em evidência na formação de equipes multidisciplinares e complementares. As competências reunidas ampliam as possibilidades de alcançar os resultados pretendidos em um prazo menor e com menos esforço.

A empresa aplicando a gestão de desempenho pode identificar a melhora de seus colaboradores onde também identificou os pontos a serem trabalhados que tinham maior necessidade de treinamento alinhado aos objetivos da organização e da equipe, reduzindo assim subjetivamente a seleção e avaliação de pessoas e pode analisar mais profundamente destes colaboradores enriquecendo o perfil dos colaboradores e potencializando os seus resultados.

Obtivemos uma melhora significativa entre gestores e liderados onde conseguimos manter e aumentar a motivação eu compromisso onde extraímos o máximo de produtividade de cada colaborador.

A gestão por competências pode trazer para a empresa sensibilização onde conseguimos identificar diversas competências até então não percebidas, desta forma podemos reavaliar cargos onde foi possível realizar ate mesmo algumas promoções internas.

O treinamento aplicado em todos os setores da empresa, nos possibilitou fazer uma avalição de qualificações que num passado não muito distante não se era considerado olhava-se a parte somente técnica e após esta análise mais profunda foi possível desenvolver dentro de cada setor da empresa a avaliação de desempenho onde obtivemos bons resultados que estão sendo desenvolvidos e melhorados em prol dos colaboradores e própria organização, tornando-a competitiva e agregando valores ao mercado, destacando-se entre uma das mais eficazes de sua área.

Gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios. Objetivamente mensuráveis.

Hoje no Mercado atual há um modelo de sistema para gestão do desempenho baseado em competências.

O desenvolvimento alinhado aos objetivos estratégicos pode levar a empresa a ser mais competitiva. Algumas competências são essenciais para o sucesso do negócio.

Segundo o texto essas competências se dividem em: Competências Essenciais, Competências Distintivas, Competências Técnicas e Competências de Suporte.

Essas competências são desenvolvidas desde que baseadas em recursos. Esses recursos estão divididos em: • Tangíveis = Infraestrutura, equipamentos, empregados, etc.

• Conhecimento, habilidades e experiência = Capital humano

• Procedimentos e sistemas = Conjunto de documentos tangíveis

• Valores e cultura = Recurso desenvolvido ao longo do tempo

• Redes de relacionamento = Contato com grupos de interesse

Esse modelo de gestão do desempenho tem como base o mapeamento, a definição de responsabilidade e perfil das funções. Foi desenvolvido o seguinte conceito de competência: Competência = Habilidade + Conhecimento + Atitudes.

A Avaliação de Desempenho tem como propósitos principais:

• Decisões sobre promoção e remuneração

• Registrar a evolução do comportamento

• Medir o grau de satisfação do empregado

• Detectar necessidades de capacitação e desenvolvimento

A Gestão de competências na prática nada mais é que o processo de implantação da Gestão de Desempenho na empresa, sendo utilizado para traçar as principais competências e torna-las mais mensuráveis de acordo com cada cargo e função.

O teste para verificação dessas competências foi realizado com cerca de 450 empregados obtendo assim uma visão global e gerando a criação do quadro de competências da empresa.

Esses dados serão utilizados na hora de entrevistar candidatos, para assegurar que tenham o perfil de competências adequado à empresa.

A término desta análise podemos definir que Gestão de Pessoas

Está ligada a definição de competência baseada em conhecimentos, habilidades, competências técnicas e as atitudes. O conhecimento tem relação com afirmação acadêmica. A habilidade está ligada ao prático, a vivência do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas. Hoje as empresas estão adaptando o novo modelo de gestão, pois essa inovação agrega mais valores no meio organizacional e ajuda a melhorar o trabalho coletivo dentro das organizações.

O desenvolvimento organizacional teve origem na teoria comportamental e nos consultores de dinâmica de grupo e comportamento organizacional. Esse novo programa chegou ao Brasil no final dos anos 70 e início dos anos 80. Essa nova estratégia fez com que os superiores e colaboradores das empresas se unissem mais ao trabalho em equipe compartilhando tarefas e conhecimentos, com intuito de buscar maiores resultados para as organizações. Os funcionários começaram a ter mais participações nas decisões e ter mais opiniões na melhoria da empresa e hoje muitas empresas adquiriram a caixinha de sugestões para o bom andamento da empresa.

A inovação é algo que quando bem planejado e implantado traz motivações, criando assim uma visão mais ampla de futuro. A inovação pode ser feita a partir de algo que já existe como também serem criadas, com o intuito de trazer vantagens e ganhos mantendo a competitividade da empresa no mercado, as inovações são criadas principalmente para atender o ambiente externo, ou seja, o cliente, e também o ambiente interno colaboradores, empresários e acionistas.

O RH como centro de resultados e as funções desempenhadas pelos profissionais de recursos humanos devem sempre reconhecer as necessidades de mudança para que haja melhor desempenho por parte dos mesmos, identificar certas operações exercidas ao longo de anos que precisam de melhoria e inovação, por exemplo: Como gerar resultados para a empresa? Como são desenhados os planos de desenvolvimento em nossa empresa? Como cada dia mais o mundo está se desenvolvendo mais rápido as empresas estão implantando novas estratégias estas as quais tem por definição capacitar profissionais para suas empresas e assim ter mais chance de concorrer com o mercado.

Pontos analisados pelo grupo e salientados em discursão e ponderados. No conteúdo abordado existem diversos pontos positivos, o primeiro deles seria a aplicação de um sistema de Gestão do Desempenho baseado nas competências, o principal ganho seria o mapeamento do perfil dos indivíduos, pois assim saberíamos quais competências precisam ser desenvolvidas para com isso melhorar os resultados da organização, e posteriormente usar esses perfis como base para recrutamento e seleção .A Avaliação de Desempenho também seria um ganho para a empresa e principalmente para os colaboradores, pois seria possível decidir sobre promoções e remuneração, medir o grau de satisfação dos indivíduos e verificar possíveis necessidades de capacitação e desenvolvimento. Indivíduos satisfeitos, desenvolvidos e capacitados produzem mais e com melhor qualidade, aumentando a competitividade da empresa.

As organizações estão seguindo a tendência de investir no capital humano, pois é um ponto positivo para o crescimento. Capacitar os profissionais não só resultam em tarefas de qualidade, como na retenção de talentos e futuros talentos.

Olhando de uma perspectiva mais negativista, esse plano de ação (Gestão de Desempenho, Mapeamento de Competência e Avaliação de Desempenho), só teria resultados expressivos de aplicados corretamente. Seria necessário total engajamento e comprometimento de todos os envolvidos e principalmente a presença de um RH estruturado e organizado. O que não é a realidade de muitas empresas, várias delas veem o RH como o setor de departamento pessoal que cuida da folha de pagamento e outros processos burocráticos, sendo que na maioria dos casos não tem uma atuação expressiva na Gestão de Pessoas. O que prejudica demais essas organizações, pois no cenário atual, as pessoas podem ser consideradas fator crítico de sucesso nas empresas.

Podemos afirmar que a Gestão de desempenho é a prova de que uma organização bem sucedida é fruto de colaboradores capacitados, desenvolvidos e satisfeitos. É possível através de uma Gestão de Pessoas estruturada nas empresas, identificar talentos e futuros talentos e retê-los, pois grande parte do sucesso das empresas está no sucesso de seus colaboradores.

As ferramentas aqui expostas, são grandes aliadas do Recursos Humanos, auxiliando na verificação de necessidades e carências e na tomada de decisões, para com isso investir no capital humano. Muitas empresas deixaram de ver os investimentos nas pessoas como custos e passaram a enxerga-los como lucros a médio e longo prazo, pois a partir do momento que a empresa identifica um talento e desenvolvem suas competências, isso volta como resultados positivos para ela mesma.

No mundo em vivemos atualmente percebemos o quanto é importante a avaliação de desempenho tanto para os funcionários como para as organizações em geral. Segundo Chiavenato “A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, as metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”.

A avaliação de desempenho para os funcionários é de extrema importância para que ele veja a forma que seu superior vem enxergando seu trabalho, pois é através da avaliação que o funcionário vai receber o feedback do seu superior, possibilitando assim a melhora de seu desempenho gerando resultados positivos para as organizações e proporcionando crescimento próprio e profissional.

Por outro lado a avaliação de desempenho é importante também para as organizações, pois através dela possibilita ajustar determinadas falhas e fazer um bom aproveitamento do capital humano tendo em vista que pode ter um talento em mãos que precisa apenas de uma oportunidade para se aperfeiçoar. É importante também para saber como as atividades estão sendo realizadas, qual o nível de produtividade e perfeição, e verificar o que pode ser mudado nas técnicas e nas atitudes dos colaboradores em geral, e isso deve ser feio de forma comunicativa e flexível entre si pontuando pontos positivos e negativos do processo a ser analisado, para que cheguem em uma conclusão satisfatória para ambas as partes, sem esquecer do objetivo a ser alcançado.

Neste processo existem dois papeis fundamentais: a área de gestão de pessoas (RH) que deve coordenar, garantir a comunicação e capacitação dos atuantes no ciclo de gestão de desempenho, e por outro lado a liderança (gestores) que vão efetivamente realizar a gestão das equipes no dia-a-dia, estabelecer e negociar as metas, orientar, aconselhar, acompanhar e dar o feedback aos colaboradores, sendo assim os gestores tem um papel central no processo de gestão de desempenho.

A avaliação deve ser realizada por um superior de cada departamento, por obter maior conhecimento na realização das funções, deve ficar claro que não é um processo fácil e nem rápido, pois exige muita habilidade e deve ser realizada de forma imparcial e impessoal e para que tenha sucesso nas avaliações as mesmas devem ser realizadas periodicamente e com padrões definidos para cada cargo a ser desempenhado, e serem monitoradas constantemente as evoluções dos avaliados.

Considerando que são pessoas a peça fundamental para qualquer implementação bem sucedida nas organizações, podemos dizer que a avaliação de desempenho tem por objetivo melhorar a performance dos funcionários e das organizações, pois é através de pessoas que se formam grandes oportunidades, grandes talentos para atingir os resultados almejados.

A empresa a ser estudada será a Central de Concursos, empresa que atua no segmento de cursos preparatórios para concursos.

Foi no centro de São Paulo que a empresa iniciou seu trabalho no final da década de 80, funcionava no piso térreo e era estruturalmente modesta, dotada apenas de recepção, administração e quatro salas de aula.

Simples, porém inovadora naquela época já fazia a diferença entre a concorrência, criando assim um diferencial em termos de qualidade e respeito com o público, e com o passar de alguns anos já era líder de mercado, e se destacava com extensas listas de candidatos aprovados em concursos.

Atualmente a escola tem oito unidades: Republica, Artur Alvin, Campinas, Guarulhos, Osasco, Santo Amaro, Santo André e Taboão da Serra. Vinte e quatro anos após sua fundação a Central de Concursos é referência nacional no segmento em que atua, e é considerada a maior organização do país em divulgação, treinamento e preparação para quem quer iniciar na carreira pública.

A Central de Concursos prioriza a privacidade e segurança de seus clientes, por isso tem o compromisso de respeito e sigilo das informações fornecidas.

Para ter sucesso em seu segmento, a empresa usa um cadastramento no portal para saber o que seus clientes e os potenciais clientes estão à procura e dessa forma aprimorar a tecnologia utilizada tornando-a mais acessível e informativa aos navegadores.

A Central de Concursos tem um método de dar aulas 100% presenciais para que seus clientes aproveitem ao máximo o conteúdo e tirem suas dúvidas no momento em que elas surgirem sem ter que esperar ou buscar pela internet o que leva tempo e já que nas aulas estão dedicando o seu tempo total naquele momento para os estudos não há lugar melhor para tirar as dúvidas e se aprofundar no assunto.

Quadro de Competências essenciais

Conhecimentos Habilidades Atitudes

• Estrutura organizacional

• Ferramentas de autoaprendizagem

• Ferramentas de pesquisa

• Fontes de informação

• Missão, Visão e Valores

• Tecnologia da informação • Análise de situações e cenários

• Aprendizagem pelo erro

• Criatividade

• Multifuncionalidade

• Percepção do ambiente

• Solução de problemas

• Visão de longo prazo

• Visão sistêmica • Ser aberto a criticas

• Ser audacioso

• Ser descomplicado

• Ser empreendedor

• Ser investigativo

• Ser observador

• Ser proativo

• Ser questionador

• Ser receptivo

Comportamento Inovador

Contribuições efetivas

• Aplica os conhecimentos teóricos e práticos atualizados, contribuindo para a modernização das práticas de trabalho que impactam internamente ou externamente.

• Inova propondo ideias e ações que agreguem valor e contribuam efetivamente para os resultados.

• Desenvolve-se constantemente e se aprimora profissionalmente, envolvendo-se em ações formais e informais de desenvolvimento profissional.

Identificação das competências

Componentes da competência Detalhamento das competências

• Adaptabilidade e flexibilidade • Adaptar-se, adequar-se e ajustar-se conforme o contexto.

• Administração de conflitos • Escolher e implementar estratégias mais adequadas para lidar com cada situação conflituosa, buscando harmonia, união e acordo entre as partes.

• Administração do tempo • Planejar o trabalho estabelecendo objetivos, prioridades e definindo planos de ação para atender as demandas dentro do prazo estabelecido.

• Conhecimento • Reconhecer informações, ideias e princípios do planejamento em que foram aprendidos, definindo os níveis de planejamento estratégico, tático e operacional.

• Aplicação • Elaborar um plano de ação em todas as etapas do planejamento.

• Avaliação • Aprecia, avalia ou critica seus planejamentos com base em padrões e critérios específicos com proficiência em julgar os resultados e verificar a efetividade de seus planos.

Proposta de avaliação e gestão de desempenho

Nas últimas décadas é evidente que é grande a procura por empregos que oferecem a estabilidade, porém em nosso país para ter essa estabilidade tão almejada, sabemos que é através de concursos públicos. E para ser classificado em um concurso o candidato têm que ter total dedicação e com certeza uma grande ajuda de quem tem um vasto conhecimento na área, por isso os cursos preparatórios são de extrema importância para que existam transformações consideráveis e ajudem os candidatos a alcançar seus objetivos.

A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação das ações dos colaboradores das organizações, como seu objetivo é diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, por isso promove o crescimento pessoal e profissional e também um melhor desempenho, através da avaliação e mais fácil promover o feedback e assim auxilia-las no caminho do autodesenvolvimento.

Além da avaliação de desempenho uma parte mais complexa é a gestão de desempenho que tem um conceito mais amplo apresentando um modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos.

Por tantos benefícios que a avaliação de desempenho proporciona que é de extrema importância que seja implementada nas organizações, pois toda organização necessita ser avaliada por meio de um sistema para poder, através desse processo rever suas estratégias e métodos de trabalho minimizando os efeitos da tendência à entropia e melhorando suas práticas.

Para que tenha resultados positivos implementando a avaliação de desempenho segue alguns métodos mais tradicionais:

1- Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado, pois avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.

2- Incidentes críticos: enfocam as atitudes que representam desempenhos altamente (positivos) que deve ser realçado e estimulado e os altamente (negativos) que devem ser corrigidos através de orientações constantes, para que haja sucesso neste processo é necessário o registro das ocorrências para que as mesmas não passem despercebidas.

3- Auto- avaliação: é feita pelo próprio avaliado com relação a sua performance, o ideal é que seja feito conjuntamente a outros sistemas para minimizar o forte viés e falta de sinceridade que podem ocorrer.

4- Relatório de performance: também chamada de avaliação por escrito ou da experiência, trata-se de uma descrição mais livre indicando seus pontos forte e fracos, potencialidades e dimensões de comportamento.

5- Avaliação de competências: trata-se da identificação das competências conceituais (conhecimento teórico), habilidades, atitudes necessárias para que determinado desempenho seja obtido.

6- Avaliação de potencial: com ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos, fornecendo base para a recolocação dessas pessoas.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Nos últimos anos as empresas estão inovando em relação mudanças na avaliação, não pensando somente em si mesma, mas sim em administrar o desempenho individual, da equipe e da empresa. Com isso, a avaliação de desempenho envolve de maneira mais ampla a gestão estratégica pessoas que fazem parte da empresa.

Não existe regra em relação ao novo período para nova avaliação de desempenho, desde que tenha um intervalo que permita colocar em prática ações para a melhoria a partir feedback na avaliação anterior. Para que a organização obtenha sucesso é importante a adesão de toda empresa e a maneira de mostrar isso é apresentando ganhos por meios de resultados, onde a organização com base nos seus resultados obtidos passa a definir melhor sua estratégia de desenvolvimento visando a excelência, os funcionários vão agir de firma mais assertiva a partir do feedback continuo, a gestão de pessoas passa conhecer melhor a força de trabalho , podendo agir de forma mais integrada.

Na avaliação de desempenho é analisado quanto o funcionário dá de si ao executar sua função, é apreciar o subordinado a partir do trabalho executado, observar suas aptidões e qualidades, onde a experiência mostra como uma pessoa pode ser diferente da outra e por isso nem todos fazem os mesmos trabalhos ou cada um deles mostra atitude individual no trabalho, assim conclui-se que cada subordinado não deve ser tratado da mesma maneira que o outro.

A importância da avaliação de desempenho é refletida de maneira positiva para ambos os lados, porque a organização poderá conhecer melhor seu funcionário podendo tirar melhor e maior rendimento, e o funcionário poderá conhecendo suas qualidades e pontos negativos pensando melhorá-los e ter mais chances de carreira na empresa. O principal objetivo da avaliação de desempenho é conhecer as pessoas que integram a empresa, e toda organização que fizer este procedimento deve ter consciência que o processo não terminará antes de dois ou três anos, que cada supervisor numa nova avaliação irá descobrir novos elementos e se aperfeiçoando em usar critérios justos e eficientes, contudo, as empresa estão revendo posicionamentos, ações, metas e planejamento estratégico agindo para ter um cenário diferente, usando a ferramenta de gestão para saber quem são os profissionais com talentos necessários que vão impactar e fazer mudanças visando melhorias e excelência profissional.

1. Remunerações Variáveis através da Gestão de desempenho

Em um ambiente organizacional crescentemente competitivo e globalizado, não é suficiente obter bons resultados em sistemas isolados, sendo necessário desenvolver programas de gestão integrados, compartilhados e únicos.

Em períodos de estabilidade, onde o poder competitivo estava na capacidade de estruturação de tarefas, padronização e produção em massa, era admissível possuir um sistema de remuneração baseado nas descrições de cargos e funções, mas no atual cenário, torna-se perigoso manter esse tipo de política de remuneração, já que as expectativas que as empresas possuem em relação a seus funcionários não são mais as mesmas.

Uma das principais razões para a utilização da remuneração variável é vincular a recompensa ao esforço realizado para conseguir determinado resultado. Com isso: relacionam-se as atitudes dos grupos diante das questões do trabalho; favorece um “feedback” aos funcionários, e, proporciona mais segurança aos líderes.

O pagamento de PLR, por geralmente estar atrelado ao cumprimento de metas e resultados previamente negociados entre a empresa e os trabalhadores, gera um estímulo nos funcionários para que ajam no sentido de atingi-los e superá-los.

A empresa que antes perdia seus talentos, e com isso prejudicava sua política de qualidade em atendimento ao cliente, o que gerava um resultado aquém do esperado, com a nova política, a empresa conseguiu manter todos os seus talentos.

Programa Carreira valoriza os profissionais da Organização, incentivando no desenvolvimento de suas carreiras e divulgando aos funcionários e estagiários as oportunidades de crescimento profissional e mobilidade interna disponíveis na Organização.

As vagas internas são divulgadas noPortal RH e sempre é importante manter o currículo e os dados pessoais atualizados no Portal, pois estas informações são avaliadas na primeira etapa do processo.

A vantagem é que o próprio funcionário pode se candidatar a vaga que tem o interesse, sendo elegível, participará de todo o processo seletivo concorrendo a mudança de cargo.

São oportunidades concedidas sempre a funcionários com o histórico adequado dentro da empresa, que mostram entusiasmo, dedicação, força de vontade, atitude, habilidades, resultado em metas, entre outros fatores que serão analisados no momento do processo seletivo.

O Plano de melhoria é um instrumento de gestão constituída por um conjunto de metas e ações estabelecidas a partir dos resultados obtidos com o processo de auto avaliação.

É fundamental que a gestão seja informada do andamento das atividades, sendo indispensável estabelecer canais eficientes de comunicação entre todos os envolvidos no processo.

Além da luta pela competitividade no mercado concorrente, o plano de melhoria também é consequência das exigências quanto à qualidade dos produtos e serviços.

O plano de melhoria é elaborado de forma a potencializar os pontos fortes da organização e eliminar ou minimizar as lacunas que impedem a obtenção de melhores níveis de competitividade e sustentabilidade.

Qualquer projeto deve incluir:

• Problema: O projeto deve tratar de um problema de desempenho da empresa que tenha uma solução desconhecida.

• Metas: O projeto deve ter metas numéricas claras diretamente ligadas a um conjunto de indicadores bem-definidos que corresponda à oportunidade.

• Acompanhamento do projeto: O progresso deve ser acompanhado por meio dos indicadores.

• Benefícios para os negócios: O processo deve culminar em um benefício mensurável na qualidade, na programação ou no custo.

• Programação da implementação: O benefício do projeto deve ser percebido em um período razoável, normalmente entre três e seis meses.

• Processo: O projeto deve seguir um processo de resolução de problemas.

• Ferramentas: As ferramentas da qualidade devem ser usadas quando a metodologia para a resolução do problemas estiver sendo seguida.

• Capacidade e confiança: O projeto deve servir para aumentar a autoconfiança do da equipe que está tocando o projeto.

Foi identificado alguns problemas que podem afetar o andamento da empresa, dentre eles a falta de conhecimento e capacidade em sua especialidade, falta de planejamento, controle, organização, problemas com objetivos das tarefas e datas limites. Outro fator é a dificuldade na tomada de decisões, falta da criatividade e inovação no dia a dia, além do sentimento de insegurança no ambiente de trabalho, resultando na redução da produtividade e qualidade.

Neste caso quando é identificado em alguns funcionários estas dificuldades o ideal é que seja exposto e criado um plano de melhorias, visando o bem estar do funcionário, para que ele possa trabalhar de forma adequada, produzindo com prazer cada vez mais. Em relação a problemas como falta de conhecimento, insegurança, falta de qualidade na prestação de serviços, é importante que seja elaborado treinamentos de motivação incentivando a criatividade e inovação, para passar a cada uma maior segurança, prazer e bem estar na realização de suas tarefas, também a cada período devem ser elaborados treinamentos de reciclagem dos produtos, somente assim o funcionário poderá rever, aprender e tirar suas dúvidas para que o cliente sempre tenha um qualidade satisfatória no atendimento.

Em relação a entregas de metas, foco nos objetivos, cumprimento de prazos é ideal que o supervisor tenha total controle da situação e através de feedbacks consiga enquadrar o funcionário de acordo as normas da empresa.

São problemas que através de um plano de melhorias, com uma ideal gestão de desempenho de tornarão apenas exemplos para construir aprendizado e crescimento dentro da organização.

Realizando análise na avaliação efetuada com os membros da organização, notou-se que há uma grande preparação e desenvolvimento no aprendizado dos funcionários, desde o momento em que são efetivados passam por treinamentos para conhecer detalhadamente os produtos, conhecem todas as regras e normas da empresas, incluindo seus benefícios que servem como motivação no dia a dia. O trabalho em equipe é realizado com muita força, as pessoas aprendem a alcançar meta em equipe, o trabalho é continuo e diário para que cada vez mais o atendimento do banco se torne diferenciado. O elemento Liderança é um tema muito importante, pois os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização. Liderança exige paciência, disciplina, respeito, compromisso pois a organização é um ser vivo, dotado de colaboradores dos mais diferentes tipos. A empresa procura promover sempre o relacionamento profissional, permitindo que o crescimento seja disponibilizado a qualquer que tenha interesse e capacidade.

Desta forma a empresa acredita que seus funcionários sejam exemplos, permitindo que a superação ocorra dia a dia.

REFERÊNCIAS

• Araújo, Luiz Cesar G. de. Gestão de Pessoas São Paulo, Atlas 2006.

• França, Vera Lucia de. Práticas de Recursos Humanos PRH, conceito, ferramentas e procedimentos, Atlas 2007.

• Souza, Vera Lucia de. Gestão de Desempenho, julgamento ou dialogo, Rio de Janeiro editora FGV 2002.

• Livro-Texto da Disciplina

GRAMIGNA, MARIA R. M. Modelo de Competências e gestão de talentos. 2. ed. São Paulo:Pearson,. PLT 626.

GRAMIGNA, Maria R. M.. Modelo de Competências e gestão de talentos. 2ª ed. São Paulo: Pearson, Capítulo 1 “Gestão de Pessoas”. (Livro-texto)