Gestão De Desempenho

ANHANGUERA EDUCACIONAL

FACULDADE ANHANGUERA DE JOINVILLE UNIDADE 1

PROFESSOR ANTONIO LUIZ ALEXANDRE

ATPS GESTÃO DO DESEMPENHO

ARIANE DUARTE

CLAUDIA PINHEIRO

FRANCINE BRICK

KATHARINA KELLER

SILVANA MEIER BUSSOLARO

Joinville

2011

O presente trabalho foi baseado na empresa Toyoville Comércio de Veículos e Peças Ltda., situada na rua XV de Novembro, 4262 no bairro Glória, atua no segmento automobilístico, com porte médio, tendo como missão atender informações e reclamações de forma rápida, segura e educada, e com boa fé, refletir a voz do cliente a partir de sua percepção, estimulando o aprimoramento dos produtos e serviços. A visão da organização é criar confiança na corporação com base na integridade e transparência no atendimento às informações e reclamações e os valores baseados no total compromisso com o cliente, na excelência no atendimento e na competência de nossa equipe profissional estruturados sob a filosofia de qualidade japonesa, como ética, comprometimento e excelência. A Toyoville comercializa veículos importados, é um posto de serviços autorizado Toyota desde 1986, tendo como público alvo clientes admiradores de veículos importados. Teremos como contato na empresa as funcionárias Francine Brick e Katharina Keller, ambas desenvolvem o cargo de auxiliar administrativo.

Vivemos num mundo globalizado onde o mercado está cada vez mais exigente, pois a cada dia que passa os consumidores estão mais atentos sobre os seus direitos, com isso as organizações precisam buscar novas idéias e criar alternativas para garantir a fidelidade dos seus clientes. Nesse cenário devemos entender que para a organização desenvolver bem os seus produtos e serviços e atender bem as pessoas são necessários que tenhamos funcionários motivados e preparados para atuarem e fazer com que a empresa esteja sempre à frente dos concorrentes. E como mensurar de forma prática o valor de cada colaborador a ponto de oferecer uma recompensa financeira por tudo o que ele entrega à organização?

A resposta é a Avaliação de Desempenho com Foco em Competências, que visualizará exatamente o quanto o colaborador contribui para a empresa e, a partir desse ponto, passa-se a ter a forma de remunerá-lo dentro dos parâmetros da empresa, sem causar problemas para a organização e, muito menos, “estouros” na folha de pagamento. (LEME, ROGÉRIO, 2006, P. 9)

Segundo Leme (2006), quando falamos em medir o desempenho dos funcionários não devemos esquecer-nos dos pilares das competências conhecido como CHA, conhecimento, habilidade e atitudes. Para a empresa sobreviver ela precisa de resultados e para ter resultados ela precisa de colaboradores competentes e motivados. Não adianta a empresa ter máquinas modernas, equipamentos de última geração se ela não valoriza o funcionário, este é o capital de maior valor na organização, infelizmente muitos gestores estão focados no dia-a-dia com os resultados e se esquecem dos esforços das pessoas.

Leme (2006) diz que para construir uma Avaliação de Desempenho é preciso seguir seis regras importantes.

1) Não é possível implantar a Avaliação de Desempenho iniciando-se pela avaliação. Ou seja, para que o avaliador faça a avaliação de um funcionário é necessário que haja um tempo para que ele conheça o funcionário e saiba o que avaliar e como avaliar.

2) É necessário que haja um período razoável entre a implantação do processo da avaliação e o momento da Avaliação do Desempenho. É preciso estipular um período de aproximadamente seis meses a um ano para que o colaborador se empenhe a gerar resultados e simultaneamente o gestor monitorará o funcionário até a data oficial da avaliação.

3) É preciso deixar claro qual o resultado esperado e como acontecerá a avaliação. Nesse caso o colaborador deve estar ciente do objetivo que a empresa pretende alcançar, esses objetivos devem estar inseridos na estratégia da empresa, por exemplo, a meta é zero refugo até tal período, então o funcionário deve se esforçar para alcançar esse resultado para que a sua avaliação tenha resultados positivos.

4) O avaliador precisa estar preparado para avaliar. O avaliador precisa saber o que vai avaliar não se devem levar em consideração os fatos pessoais ou fatos que aconteceram no período passado, se for assim a avaliação será distorcida e o resultado será negativo.

5) É necessário apresentar o resultado ao avaliado. Após a avaliação é importante que o funcionário saiba do resultado da avaliação, pois só assim ele saberá se o objetivo foi alcançado e o que precisa ser melhorado.

6) Não assumir o que não é possível de ser cumprido. Por exemplo, o gestor estipula uma quantidade de peças para realizar em uma hora e o funcionário sabe que a máquina que ele trabalha não tem condições para atender esse pedido devido à problemas mecânicos. Nesse caso o funcionário está assumindo riscos de não atingir a meta e com certeza sua avaliação não será satisfatória.

Existem vários métodos para medir o desempenho dos funcionários como avaliação por objetivos, escolha e distribuição forçada, avaliação 360 º, e outros.

Esse sistema de gestão do desempenho exige que as organizações criem formas de avaliar o desempenho de seus funcionários não como um mecanismo de controle pessoal, mas para que o gestor conheça mais sobre o perfil do seu funcionário, sobre a visão que ele tem da empresa em que trabalha o que ele espera da organização, se a qualidade do seu serviço está trazendo resultados positivos, se a produção está sendo atendida, etc.

Os sistemas de medição têm vários objetivos; por exemplo, podem fornecer dados úteis para o processo decisório e planejamento futuro. O uso enfatizado aqui será o papel na avaliação do desempenho do indivíduo, pois é nesse aspecto que eles têm o impacto mais direito sobre o contrato psicológico. (VROOM, VICTOR H. 1997, PG 44)

A construção de um modelo de avaliação